Die Richter am BAG wiesen die Klage des Mitarbeiters ab. Die Voraussetzungen für eine Vergütung der Pausen seien nach Meinung des BAG nicht gegeben, daher könne er keine Vergütung für die Pausen fordern.
Das Gericht war der Auffassung, der Mitarbeiter habe – außer seiner persönlich empfundenen „Habachtstellung“ – dem Gericht keine Tatsachen dargelegt, die die Annahme gestützt hätte, er habe seine Pausen zwingend in der Kantine mit Blick auf den Monitor verbringen müssen. Aus Sicht des BAG gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für die Pausenzeiten Einschränkungen auferlegt habe, die die Möglichkeit, sich zu entspannen und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, erheblich beeinträchtigen hätten.
Die im Unternehmen umgesetzte Pausengewährung im Schichtbetrieb war aus Sicht des BAG auch rechtlich nicht zu beanstanden. Das BAG stellte dazu fest, dass die Gewährung von Ruhepausen nach § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) voraussetzt, dass es sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handelt, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Sofern aber betriebliche Belange eine flexible Festlegung der Pausen erfordern, reiche es nach Ansicht des BAG bezüglich der Anforderung des „im Voraus feststehend“ aus, wenn der Mitarbeiter jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über die Nutzung dieses Zeitraums verfügen kann.
Maßgeblich war ebenso, dass der Mitarbeiter seine Pausen freiwillig und aus eigenem Antrieb in der Betriebskantine verbracht habe, also abseits der Produktion. Auch die Länge der Pausen sei ihm bekannt gewesen. Der Mitarbeiter habe auch keinen einzigen Fall schildern können, in dem er seine Pause wegen eines Maschinendefekts abbrechen musste.
Meine Empfehlung:
Ein positives Urteil für Sie als Arbeitgeber! Das BAG hat unmissverständlich klargestellt, dass die Festlegung der Pausenzeit dem Arbeitnehmer nicht zwingend bereits zu Beginn der täglichen Arbeitszeit oder sogar früher mitzuteilen ist. Sofern Sie betriebliche Erfordernisse nachweisen, haben Sie die Chance, eine flexiblere Festlegung der Pausenzeiten umzusetzen.
Und liegen dieses Voraussetzungen – also betriebliche Erfordernisse – nachweisbar vor, sollten Sie von dieser Möglichkeit der flexiblen Pausenregelung Gebrauch machen.
Wichtig ist hierbei nur, dass Ihre Mitarbeiter spätestens zu Beginn der Pause wissen, wie lange sie Zeit haben, sich zu erholen, und dass sie frei entscheiden können, was sie in der Pause machen wollen.
Aber Vorsicht: Pausen können dann als nachträglich zu bezahlende „Arbeitszeit“ gewertet werden, wenn die durch Sie vorgegebenen Einschränkungen während der Pause so groß sind, dass Ihr Mitarbeiter nicht mehr frei über seine Zeit verfügen kann! Sie sollten sich also ganz genau überlegen, ob Sie überhaupt die Pausenaktivitäten Ihrer Mitarbeiter einschränken wollen. Entscheidend ist, dass Sie in Ihrem Unternehmen flexibel agieren können, etwa beim Personaleinsatz oder bei Versetzungen. Mehr zum Thema Flexibilität beim Personaleinsatz erfahren Sie in dieser Sonderausgabe.
