Auf eine umfassende Sachverhaltsaufklärung kommt es an
Der Nachweis einer tatsächlich begangenen Straftat ist im Einzelfall nicht immer hieb- und stichfest möglich. Das ist für eine Trennung vom Betroffenen aber auch nicht unbedingt erforderlich. Es genügt bereits der dringende Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung.
Aber natürlich müssen Sie trotzdem versuchen, den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Dann stellt sich aber die Frage, wie weit Sie dabei gehen dürfen. Befragungen von Mitarbeitern und Zeugen sind jedenfalls zulässig.
Ein Arbeitnehmer war seit März 1995 bei seinem Arbeitgeber als Schichtführer tätig. Im April 2023 gingen beim Betriebsrat mehrere Videoaufnahmen ein, die einen Verladevorgang dokumentierten. Der Arbeitgeber wurde informiert und der Arbeitnehmer und ein Kollege wurden daraufhin befragt. Diese hatten mehrere Kanthölzer aus dem Bestand des Arbeitgebers für private Zwecke mitgenommen.
Der Arbeitnehmer berief sich auf einen „Freigabeschein“, auf dem jedoch keine Menge eingetragen war. Im Nachgang wurden weitere anonyme Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erhoben. Dieser habe weiteres Material mitgenommen und Kollegen genötigt, in der Arbeitszeit private Montage- und Bauleistungen für ihn zu erbringen. Der Arbeitgeber versuchte den Sachverhalt weiter aufzuklären und erstellte schließlich einen Fragenkatalog mit ca. 150 Fragen.
Anschließend wurden sämtliche Mitarbeiter auf dieser Grundlage befragt. Schließlich kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich wegen des Verdachts von Straftaten zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Die Mitarbeiterbefragung dürfe nicht gegen ihn verwendet werden, da ein Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht vorliege. Die Kollegen seien gegen ihn aufgehetzt und Suggestivfragen gestellt worden. Es liege kein konkreter Verdacht von Straftaten vor.
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