Auf diese aktuellen Arbeitsvertragsklauseln sollten Sie setzen

1. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
2. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen.
3. Die Vorlagepflicht gilt nicht für Mitarbeiter, die Versicherte einer gesetzlichen Krankenkasse sind, wenn der behandelnde Arzt die Bescheinigung per elektronischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) an die gesetzliche Krankenversicherung weiterleitet. Diese Mitarbeiter sind verpflichtet, zu den genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer ärztlich feststellen zu lassen. Die Nachweispflichten gelten auch nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
4. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.

1. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von aktuell 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr, und zwar unter Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche im Unternehmen.
2. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen arbeitsvertraglichen Urlaub von weiteren … Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht. (Diese Regelung ist fakultativ.)
3. Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs.
4. Für den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres (alternativ: … mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
5. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche – soweit möglich – innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen.
6. Soweit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin ein über den gesetzlichen Mindesturlaub sowie Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen hinausgehender Urlaubsanspruch zusteht, besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für diese zusätzlichen Urlaubstage.

1. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden über alle Geschäftsgeheimnisse sowie betriebliche Angelegenheiten vertraulicher Natur, die als solche von der Geschäftsleitung schriftlich oder mündlich bezeichnet werden bzw. offensichtlich als solche zu erkennen sind, Stillschweigen zu bewahren und ohne ausdrückliche Genehmigung der Geschäftsleitung keinen dritten Personen zugänglich zu machen.
2. Der Mitarbeiter hat die Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zur Geheimhaltung unbedingt einzuhalten.
3. Für jeden Fall eines Verstoßes gegen diese Vereinbarung verpflichtet sich der Mitarbeiter, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
4. Im Übrigen können Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht zur Kündigung führen.

1. Der Rücktritt vom geschlossenen Arbeitsvertrag oder die Kündigung des Arbeitsvertrags vor Aufnahme der Tätigkeit sind ausgeschlossen.
2. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf für ihre Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.
3. Nach Ablauf der Probezeit des Mitarbeiters gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
4. Danach kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
5. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich bei längerem Bestehen des  Arbeitsverhältnisses wie folgt:
   Nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende,
   nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Monatsende,
   nach acht Jahren auf drei Monate zum Monatsende,
   nach zehn Jahren auf vier Monate zum Monatsende,
   nach zwölf Jahren auf fünf Monate zum Monatsende,
   nach 15 Jahren auf sechs Monate zum Monatsende,
   nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende.

   Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, gilt diese Frist auch für den Arbeitnehmer.

6. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat.
7. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.

Möchte der Mitarbeiter geltend machen, dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.