Arbeitgeber trägt Lohnrisiko bei unwirksamer Kündigung
Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Eine Ausnahme davon stellt der Annahmeverzugslohn dar. Nach § 615 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Zum Beispiel, weil er eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, in dem die Kündigung des Arbeitgebers aufgrund einer fehlerhaft gesetzten Frist erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam wurde.
Die gekündigte Arbeitnehmerin machte daraufhin für den Differenzzeitraum Annahmeverzugslohnansprüche geltend. Nach dem vertraglich gewählten amerikanischen Recht bestand ein solcher Anspruch jedoch nicht.
Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass diese Regelung zum Annahmeverzugslohn nicht hätte abbedungen bzw. ausgeschlossen werden dürfen.
Das Problem bestand nun darin, dass der 5. Senat des BAG vor einiger Zeit entschieden hatte, dass § 615 Satz 1 BGB nicht zwingend ist. Vielmehr könnten Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung im Voraus – insbesondere durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung – abbedungen werden.
Der mit dem hiesigen Fall beschäftigte 2. Senat des BAG fragte deshalb beim 5. Senat an, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhalte. Der 2. Senat selbst beabsichtigte nämlich hiervon abzuweichen, weil er im § 615 Satz 1 BGB eine zwingende Norm sehe.
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