Befristung
Arbeitgeber muss Zusammenhang zwischen Mehrbedarf und Befristung des Arbeitsverhältnisses darlegen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt Arbeitgebern jede Menge Möglichkeiten an die Hand, um Arbeitsverhältnisse (zunächst)
nur befristet abzuschließen. Insbesondere für Branchen, in denen zeitweilig Arbeitsspitzen entstehen, ist dieses Vorgehen besonders beliebt. Als Arbeitgeber tragen Sie hier jedoch die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen einer wirksamen Befristung, wie der Arbeitgeber im nachfolgenden Urteil feststellen musste.
Burkhard Boemke
10.03.2025
·
2 Min Lesezeit
Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war für Lehrveranstaltungen auf der Grundlage mehrerer Arbeitsverträge jeweils befristet beschäftigt. Er übernahm insgesamt 74 Semesterwochenstunden. Zur Begründung der Befristungen führte der Arbeitgeber aus, dass durch die Ausfälle aufgrund der Corona-Pandemie ein nunmehr erheblicher Mehraufwand entstanden sei. Die ausgefallenen sportpraktischen Veranstaltungen würden vom Stammpersonal übernommen, das sonst Aufgaben des befristet beschäftigten Arbeitnehmers hätte übernehmen müssen. Er wurde somit in einer Vertretungskette tätig und daher nicht direkt in dem Bereich, in dem der Nachholbedarf offensichtlich gewesen ist.
Der Arbeitnehmer hielt die Befristung für unwirksam, weil überhaupt nicht mehr nachvollziehbar sei, wie viele Mitarbeiter für welchen Mehrbedarf eingestellt worden seien. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass er die vorhandene Arbeitsmenge verteilen, die Organisation ändern oder den Mehrbedarf anderen Arbeitnehmern zuweisen dürfe. Die Nennung der zur Deckung des Mehrbedarfs befristet eingestellten Arbeitnehmer sei dagegen nicht erforderlich.
§ Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hielt die Befristung für unwirksam. Der Arbeitnehmer sei im Befristungszeitraum mit Daueraufgaben betraut worden, nämlich hauptsächlich mit der Durchführung regulärer Lehrveranstaltungen und der Mitwirkung bei Prüfungen.
Ein zusätzlicher Mehrbedarf, der durch eine Umorganisation des Arbeitgebers entstanden wäre, sei nicht erkennbar gewesen. Der Arbeitgeber habe insoweit nicht substantiiert vorgetragen. Allein die Behauptung, das durch pandemiebedingte Ausfälle entstandene Lehrdefizit von 74 Semesterwochenstunden könne nicht durch das Stammpersonal kompensiert werden, reiche hier nicht aus.
Der Arbeitgeber hätte vortragen müssen, welche vom Arbeitnehmer im Befristungszeitraum verrichteten Daueraufgaben aufgrund welcher Organisationsentscheidung in welchem zeitlichen Umfang von welchen anderen Beschäftigten wann und wie abgearbeitet werden sollten (LAG Niedersachsen, 10.12.2024, Az. 10 SLa 230/24).
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