• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Befristeter Arbeitsvertrag: Wissenswertes und Mustervorlagen

© Oliver Boehmer / bluedesign®/Fotolia
befristeter Arbeitsvertrag

Auch ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein ganz normaler Arbeitsvertrag, mit der Besonderheit, dass der Endzeitpunkt bereits im Vertrag festgelegt wird. Sie können den befristeten Arbeitsvertrag für Teilzeitler, Minijobber, geringfügig Beschäftigte oder auch für Aushilfen abschließen.

Sehr viele Arbeitnehmer haben einen unbefristeten Vertrag zum Ziel. Diese Festanstellung gibt nämlich Stabilität und Sicherheit. Allerdings ist es immer verbreiteter, stattdessen befristete Verträge auszugeben.

Die Befristung muss schriftlich niedergelegt werden. Sie und Ihr Arbeitnehmer müssen sich auf den Endtermin einigen, diesen niederlegen und die Befristung dann noch vor Arbeitsantritt unterzeichnen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Halten Sie sich nicht hieran, ist die Befristung unwirksam und Sie sind ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.

Aus der Befristung folgt noch eine andere Besonderheit: Da der Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses feststeht, ist die ordentliche Kündigung an sich ausgeschlossen. Möchten Sie sich das Kündigungsrecht bewahren, müssen Sie die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag niederlegen. Eine Kündigung aus wichtigem Grund können Sie immer aussprechen.

Auch eine Probezeit – sofern diese gewollt ist – müssten Sie vereinbaren. Es gibt keine automatische Probezeit im deutschen Arbeitsrecht. Kündigen Sie den Arbeitsvertrag ordentlich, gelten die Kündigungsfristen des BGB.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

In Deutschland gibt es, wie auch in anderen Ländern mit einem starken Arbeitnehmerschutz, zwei Arten der Beschäftigung:

– Dauerbeschäftigung

– befristete Beschäftigung

Der Unterschied besteht darin, dass Sie bei einer Dauerbeschäftigungtheoretisch bis zum Rentenalter bei Ihrer Firma angestellt sind. Denn Sie genießen ausgeprägten Kündigungsschutz und damit eine sehr stabile Situation. Befristete Arbeitsverträgehingegen benötigen keine Kündigung. Diese laufen zur festgesetzten Frist automatisch aus und sind dann nicht mehr gültig.

Sie haben keinen Anspruch darauf, weiter eingestellt zu sein. Viele Unternehmen geben den gleichen Angestellten immer wieder befristete Verträge, zum Beispiel stets für zwei Jahre. Das ist für Sie als Arbeitnehmer mit viel Unsicherheit verbunden.

Aber auch als befristet Angestellter haben Sie viele Rechte. Diese sind im Teilzeit- und Befristungsgesetzfestgelegt. Hier steht zunächst einmal, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung überhaupt erlaubt ist. Daher lohnt es sich, einen Blick in den Gesetzestext zu werfen. Insbesondere die Paragraphen §14-21 behandeln befristete Arbeitsverhältnisse.

Dort geht es unter anderem darum, ob die Befristung nach Zeit oder nach Zweck erfolgt. Außerdem wird der Unterschied zwischen sachgrundloser Befristung und Sachgrundbefristung dargelegt.

Übrigens: Auch das Alter kann ein Grund dafür sein, dass ein Arbeitsvertrag beendet wird, wenn das entsprechende Alter vertraglich als Maximum festgelegt wurde. Dies ist eine weitere Art der Befristung.

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags wird grundsätzlich nur bei der Befristung ohne Sachgrund relevant. Denn hier schließen Sie einfach einen Arbeitsvertrag, der zu einem bestimmten Stichtag ausläuft. Bei der Befristung mit Sachgrund läuft die Befristung einfach so lange, wie der Sachgrund besteht.

Ausnahme: Sie haben neben dem Sachgrund eine zeitliche Begrenzung gemacht: „… zur Elternzeitvertretung von Frau …, längstens aber bis …“ Stellt sich dann heraus, dass Sie mit der zeitlichen Befristung zu kurz gegriffen haben, müssen Sie die Befristung auch hier verlängern.

Die Verlängerung vereinbaren Sie wieder schriftlich und unterzeichnen sie. Dies vor dem eigentlichen Fristablauf, denn ansonsten ist die Befristung wiederum unwirksam und Sie sind ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen

Der Unterschied zwischen sachgrundloser Befristung und Sachgrundbefristung

Es wird laut Gesetz zwischen der sachgrundlosen und der sachgründigen Befristung entschieden. Sachgrundlose befristete Arbeitsverträge erlaubt es Arbeitnehmern, die Probezeit auf zwei Jahre zu erweitern. Diese dauert normalerweise nur sechs Monate, während deren Sie auch innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden können.

Bei Bewerbern, deren Qualifikationen zweifelhaft sind oder die schlechte Arbeitszeugnisse mitbringen, ist eine derartige Befristung denkbar. Sie schützt vor allem den Arbeitgebern, gibt dem Arbeitnehmer aber eine Chance, die er normalerweise nicht erhalten würde.

Hinweis: Es ist nicht möglich, nach Ablauf der zwei Jahre im gleichen Unternehmen erneut mit einer sachgrundlosen Befristung angestellt zu werden.

Die Sachgrundbefristung hingegen ist vor allem für Vertretungen geeignet. Wenn Sie zum Beispiel die Stelle einer Frau im Mutterschutz oder eines Mitarbeiters in Elternzeit übernehmen, ist diese automatisch befristet. Sie haben aber die Möglichkeit, dass die Befristung verlängert wird oder in einen fristlosen Vertrag übergeht. Dieses sind die häufigsten Gründe für eine Sachgrundbefristung:

– vorübergehender Bedarf

– Übergangsphase nach der Ausbildung

– Vertretung

– Erprobung

– persönliche Gründe seitens des Arbeitnehmers

– befristete Haushaltsmittel für die entsprechende Arbeit

Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Der Gesetzgeber wünscht an sich keine Befristungen und, wenn ja, dann nur mit Sachgrund. Deswegen hat er der sachgrundlosen Befristung einen Riegel vorgeschoben. Diese ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter noch nie zuvor beim Arbeitgeber beschäftigt war und dann auch nur bis zu einem Zeitrahmen von maximal 24 Monaten und innerhalb dieses Zeitrahmens die Befristung maximal dreimal verlängerbar ist.

Sie können z. B. erst auf ein Jahr befristen, dann noch zweimal für sechs Monate. Beachten Sie undbedingt § 15 Abs. 1 TzBfG und beschäftigen Sie den Mitarbeiter nicht über das vereinbarte Befristungsende hinaus, denn wenn Sie dies tun, sind Sie wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.

Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Anders bei den Befristungen mit Sachgrund: Diese sollen immer möglich sein und können auch abgeschlossen werden, wenn der Mitarbeiter schon einmal bei Ihnen beschäftigt war. Welche Sachgründe es gibt, sagt Ihnen § 14 Abs. 2 TzBfG (z. B. Vertretung, Erprobung, gerichtlicher Vergleich).

Ist bei der Befristung mit Sachgrund der Zweck der Befristung erreicht, teilen Sie dies Ihrem Mitarbeiter schriftlich mindestens zwei Wochen vor Erreichen des Zwecks mit. Informieren Sie ihn darüber, wann sein letzter Arbeitstag ist und beschäftigen Sie ihn dann auch keinen Tag länger.

Befristeter Arbeitsvertrag und schwanger

Auch mit einer Schwangeren können Sie eine Befristung eingehen. Im laufenden Arbeitsverhältnis hat sie den vollen Mutterschutz, das Arbeitsverhältnis endet dann aber zum angepeilten Termin. Gleiches gilt, wenn eine Frau während der laufenden Befristung schwanger wird.

Befristeter Arbeitsvertrag für Schwerbehinderte

Auch mit einem Schwerbehinderten können Sie eine Befristung eingehen. Während des Arbeitsverhältnisses hat er den vollen Schutz des SGB IX. Trotzdem endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Befristungsendes.

Einen befristeten Vertrag unbefristet machen

Neben den genannten Tricks gibt es auch weitere Möglichkeiten, Ihren Vertrag unbefristet zu machen. Zunächst einmal muss aber der befristete Vertrag entsprechend auslaufen. Das kann zeitlich oder auch inhaltlich der Fall sein. Eine Kündigung ist nicht nötig, da Sie automatisch entlassen sind, sobald die Frist vorbei ist. Meistens ist es hilfreich, rechtzeitig vor der Frist mit dem Vorgesetzten zu sprechen. Erklären Sie ihm oder ihr, dass Sie gern im Unternehmen bleiben würden, und fragen Sie, welche Möglichkeiten es dafür gibt.

Dafür ist es natürlich besonders hilfreich, wenn Sie sich durch hochqualitative Arbeit und Fortbildungen ausgezeichnethaben. Mitarbeiter, die sich unentbehrlich machen, werden häufig nach der Befristung vom Unternehmen übernommen. Sehen Sie diese Periode also als eine verlängerte Probezeit mit der Aussicht auf Übernahme – es sei denn, der Arbeitgeber widerspricht dem explizit.

Befristete Verträge mit Sachgrund können verlängert und auch erneuert werden. Allerdings möchten Sie vermutlich einen unbefristeten Vertrag, um nicht alle zwei Jahre wieder hoffen und bangen zu müssen. Rechtlich gesehen haben Sie keinen Anspruch auf eine Verlängerung oder eine Änderung des Vertrags in einen unbefristeten Vertrag. Gerade Vertreterinnen oder Vertreter erhalten aber oft die Chance, im Unternehmen zu bleiben.

Denn bei Mutterschutz oder Krankheit verlängert sich die Vertretungszeit häufig und es kommt schnell der Punkt, an dem Sie unentbehrlich geworden sind. Versuchen Sie also, durch Ihre Leistungen zu überzeugen. Darüber hinaus ist es natürlich hilfreich, ein gutes Verhältnis zum Vorgesetzten und zu den Kollegenaufzubauen. Nutzen Sie Ihre zunächst befristete Position, um ein paar Änderungsvorschläge einzubringen. Dieser „frische Wind“ wird sicherlich gern gesehen.

Zeit als Kündigungsfaktor

Bei einem befristeten Vertrag geht es meistens um ein zeitliches Ende. Laut Gesetz darf die Frist maximal zwei Jahrelang sein. Es gibt aber auch kürzere Fristen, die etwa ein halbes Jahr oder zwölf Monate lang dauern. Darüber hinaus ist es möglich, das Alter zur Frist zu machen. Hier erhalten Sie keinen klassischen befristeten Vertrag, sondern Ihr Alter wird als auflösende Bedingung in einem ansonsten auf die Dauer ausgelegten Vertrag genannt. Dies kann auch mit den tariflichen Vorschriften zu tun haben.

Wichtig ist, dass Sie sich an die Frist halten. Wenn der Arbeitgeber die Frist versäumt und Sie einfach weiterarbeiten, müssen Sie automatisch eingestellt werden. Allerdings ist es empfehlenswert, diese Grauzone nicht auszunutzen, sondern lieber das Gespräch zu suchen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber ein entsprechendes Abkommen geschlossen haben. Bewahren Sie die Dokumentation darüber wenn möglich auf oder bitten Sie einen Zeugen hinzu, um auf der sicheren Seite zu sein.

Wenn sich der Zeitpunkt Ihrer Frist nähert, sollten Sie rechtzeitig mit Ihrem Arbeitgeber darüber sprechen, was als Nächstes kommt. Vielleicht kommt er auch von sich aus auf Sie zu, um Ihnen ein Angebot zu machen. Wichtig ist vor allem, dass Sie rechtzeitig einen guten Plan haben. Denn nur so können Sie sich auf andere Stellen bewerben, sich für Arbeitslosengeld anmelden oder weiterhin darauf achten, Top-Leistungen zu erbringen.

Weitere auflösende Bedingungen

Neben dem zeitlichen Aspekt kann ein befristeter Arbeitsvertrag auch durch andere auflösende Bedingungen enden. Dies ist als Zweckbefristungbekannt. Beispielsweise ist, wie bei einem Werkvertrag, die Beendigung einer klar definierbaren Arbeitsleistung manchmal die gegebene Frist. Ein Beispiel besteht in der Pflege einer kranken Person. Der Zweck ist dann erfüllt, wenn diese Person genesen ist oder stirbt.

Ein weiteres Beispiel besteht in Forschungsprojekten an der Universität oder anderen Forschungseinrichtungen. Häufig verzögert sich deren Dauer, aber sobald es einen offiziellen Projektabschluss gibt, ist die Frist abgelaufen. Bei Zweckbefristungen sollten Sie beachten, dass sowohl Sie als auch der Arbeitgeber übereinstimmen müssen, dass die Leistung vollbracht ist. Lassen Sie sich dies schriftlich quittieren, um nicht Wochen später noch mit ausstehenden Aufgaben oder Änderungswünschen kontaktiert zu werden.

Manche Arbeitsverträge haben auch eine Mischung aus zeitlicher Befristung und einem Sachgrund. Beispielsweise kann die Formulierung lauten „Das Arbeitsverhältnis endet mit der Rückkehr des erkrankten/schwangeren Mitarbeiters, spätestens aber am […].“ In diesem Fall sollten Sie sich nicht allzu sehr auf das genannte Datum verlassen, denn es kann sein, dass die Person, die Sie vertreten, bereits früher als erwartet wieder zurückkehrt.

Wichtig ist, dass die auflösende Bedingung ganz genau im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Sollte das nicht der Fall sein, können Sie als befristeter Angestellter darauf bestehen, fest eingestellt zu werden. Lassen Sie sich im Zweifelsfall vom Betriebsrat oder einem spezialisierten Anwalt dazu beraten.

Vor der Befristung kündigen

Es ist nicht ganz leicht, einen befristeten Arbeitsvertrag zu kündigen. Denn meistens ist die genannte Frist mit einem Kündigungsdatum vergleichbar, kann aber bis zu zwei Jahre in der Zukunft liegen. Das hat zwar den Vorteil, dass der Arbeitgeber Ihnen nicht kündigen kann, aber zugleich den Nachteil, dass Sie selbst nicht kündigen können. Achten Sie daher genau auf das Vertragsangebot. In manchen Fällen steht dort ein Verweis auf die ordentliche Kündigungsfrist von vier Wochen, die auch vor Ablauf der Frist möglich ist. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber mit Ihnen eine angepasste Frist vereinbaren.

Wenn es einen guten Grund für die Kündigung gibt, können Sie diese trotzdem einreichen, auch, wenn sie nicht im Vertrag vorgesehen ist. Die fristlose (außerordentliche) Kündigungkann zum Beispiel durch sexuelle Belästigung oder Drohungen bedingt sein. Sollten Sie den Arbeitgeber zuerst warnen, können Sie ihm eine Abmahnung schicken. Wiederholt er sein Fehlverhalten, haben Sie das Recht, den Arbeitsplatz direkt zu verlassen. Das funktioniert allerdings auch andersherum.

Die Kündigung einklagen

Darüber hinaus können Sie auch gegen den befristeten Vertrag sowie für Ihre Kündigung klagen. Wenn nämlich Fehler im Vertrag vorliegen, muss der Arbeitgeber Sie in vielen Fällen unbefristet einstellen, auch, wenn er das gar nicht vorhatte. Alternativ können Sie diese Fehler vor Gericht dazu nutzen, den Vertrag als ungültig erklären zu lassen. Lassen Sie sich dabei aber unbedingt von einem Rechtsspezialisten beraten!

Um gegen zu häufige befristete Verträge und für eine Festanstellung zu klagen, gibt es das sogenannte Prinzip zur Kettenbefristung. Denn die wiederholte Anstellung auf Basis eines Sachgrundes ist zwar möglich, wird ab einem gewissen Punkt aber als Ausnutzung gedeutet. Dafür gibt es drei Bereiche, die wie bei einer Ampel als grün, gelb und rot klassifiziert werden. Wenn Sie mit Ihrer Klage vor Gericht gewinnen, muss der Arbeitgeber Sie unbefristet einstellen. Allerdings ist es häufig empfehlenswert, dies im Privaten zu klären. Denn anderenfalls kommt es zu einem vergifteten Arbeitsklima, das für beide Seiten unschön ist.

Wichtige Checkliste für die Befristung

Checkliste
© shutterstock – spacezerocom

Bevor Sie als Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag unterschreiben, sollten Sie diesen gründlich durchlesen. Dieser stellt, wie immer im Vertragsrecht, das Angebot des Arbeitgebers dar. Dieses können Sie direkt annehmen, aber auch Änderungswünsche äußern oder Ergänzungen vornehmen. Die folgenden Aspekte sind wichtig, damit der befristete Vertrag für alle Seiten erfolgreich verläuft:

– schriftliche Form

– genaue Dauer der Frist

– Regelungen für ordentliche Kündigung oder gesetzliche Kündigungsfristen erwähnt?

– Sachgrund genannt und stichhaltig?

– Aussagen zu möglicher erneuter Befristung?

Sprechen Sie spätestens acht Wochen vor Ablauf der Frist mit Ihrem Arbeitgeber darüber, ob eine Verlängerung infrage kommt. Es kann sein, dass er Ihnen bereits einen neuen befristeten Vertrag anbietet. Eventuell verlängern Sie auch den bestehenden Arbeitsvertrag oder erhalten Aussicht auf eine unbefristete Stelle. Lassen Sie sich Versprechen unbedingt schriftlich geben, damit Sie nach acht Wochen genau wissen, woran Sie sind. Nach Ablauf der Befristung kann es natürlich auch sein, dass Sie nicht erneut eingestellt werden. In diesem Fall gilt es, einige wichtige Aspekte zu beachten:

– Arbeitszeugnis rechtzeitig beantragen.

– drei Monate vor Ende des Vertrags beim Arbeitsamt melden.

– Bewerbungen rechtzeitig herausschicken.

– im Lebenslauf vermerken, dass die Anstellung befristet war.

Auch bei einer befristeten Anstellung gilt die Meldung im Arbeitsamt. Sobald Sie absehen können, dass der Vertrag nicht verlängert wird, sollten Sie das Arbeitsamt erneut benachrichtigen. Das erleichtert Ihnen den Übergang, denn entweder erhalten Sie Vorschläge für eine andere Anstellung oder haben zumindest die Garantie, direkt im Anschluss Arbeitslosengeld zu erhalten.

Fazit: Das Beste aus der Befristung machen

Seien Sie nicht allzu enttäuscht, wenn Sie vorerst nur einen befristeten Vertrag erhalten. Sie können natürlich auch den Arbeitgeber fragen, warum dieser sich für eine Befristung entschieden hat. In vielen Fällen, etwa bei einer Vertretung, einem Forschungsprojekt oder einer Aushilfe-Stelle, ist die Begründung recht klar.

In sachgrundlosen Fällen prüft der Arbeitgeber vorerst, ob Sie als Mitarbeiter geeignet sind. Daher sollten Sie die maximal zwei Jahre des befristeten Vertrags als verlängerte Probezeit sehen. Das gilt sowohl für Ihre Qualitäten als Mitarbeiter als auch für die Frage, wie es Ihnen selbst in dem Unternehmen gefällt. Denn manchmal ist die Befristung auch von Vorteil. Sie ermöglicht es Ihnen, ohne eine Kündigung nach Ablauf der Frist eine neue Stelle anzunehmen und so etwas ganz anderes auszuprobieren.

Wenn in Ihrem befristeten Vertrag zusätzlich ein Hinweis auf eine ordentliche oder die gesetzliche Kündigungsfrist enthalten ist, können Sie auch vor Ablauf der Frist die Stelle verlassen. Normalerweise ist es aber so, dass der Vertrag mit der Frist endet. Diese kann sowohl zeitlich als auch zweckgebunden sein. Bedenken Sie, dass Sie als befristeter Arbeitnehmer dadurch Vorteile erhalten.

Während der zwei Jahre ist Ihnen Ihre Stelle sicher, was in einer klassischen Probezeit nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber kann Ihnen nicht kündigen, es sei denn, es liegen außerordentliche Gründe vor oder Sie haben eine Abmahnung missachtet. Sollten Sie die Stelle im Guten verlassen wollen, gibt es zudem die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag anzustreben.

Meistens ist es allerdings empfehlenswert, das Beste aus der Befristung zu machen. Achten Sie darauf, dass die Bedingungen stimmen. Wenn es Ihnen im Unternehmen gefällt, sollten Sie durch Ihre Leistung überzeugen und sich unverzichtbar machen. So erhöhen Sie Ihre Chance, nach Ablauf der Frist übernommen zu werden. Das kann ein weiterer befristeter Vertrag mit Sachgrund sein. Idealerweise erhalten Sie einen unbefristeten Vertrag, sobald Sie sich bewiesen haben.

Muster: befristeter Arbeitsvertrag

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
0228 / 95 50 160