Während des Erholungsurlaubs erhalten Beschäftigte ihr Entgelt als Urlaubsentgelt weiter. Die finanzielle Abgeltung von Urlaub kommt dagegen nur bei Beendigung der Beschäftigung in Betracht. Und das Urlaubsgeld bekommt ein Mitarbeiter nur, wenn es vertraglich vereinbart wurde. Auf den folgenden beiden Seiten erfahren Sie, wie Sie die finanziellen Ansprüche rund um den Urlaub richtig regeln.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) räumt Mitarbeitern zwar einen Anspruch auf Urlaub ein. Es sagt aber nichts darüber aus, wie sie ihren Anspruch geltend machen müssen. Damit die Urlaubssaison für Ihr Unternehmen problemlos verläuft, kein Mitarbeiter zu kurz kommt und Sie für einen Streitfall auch die nötigen Beweise in der Hand haben, sollten Sie auf einige Formalitäten bestehen.

Sind Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld oder auch Urlaubsabgeltung erst einmal kalkuliert, stellt sich für Sie die Frage, wie Sie diese Leistungen abrechnen. Im folgenden Beitrag lesen Sie, wie Sie hier betriebsprüfungssicher vorgehen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten auffordern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen. Zudem müssen sie darauf hinweisen, dass er sonst verfällt. Tun sie das nicht, kann der Mitarbeiter gegebenenfalls Schadensersatz verlangen. Außerdem tritt der gesetzliche Urlaubsverfall so lange nicht ein, bis Ihr Unternehmen seine Hinweispflichten erfüllt hat. Lesen Sie hier, wie Sie Ihre Pflicht so erfüllen, dass keine unvorhergesehenen Ansprüche auf Ihr Unternehmen zukommen.

In der Regel beginnen neue Mitarbeiter irgendwann im Laufe eines Jahres in Ihrem Unternehmen und händigen Ihnen eine Bescheinigung ihres ehemaligen Arbeitgebers über den im aktuellen Jahr bereits genommenen Urlaub aus. Sie müssen den bescheinigten Urlaub dann auf den Urlaub in Ihrem Unternehmen anrechnen. Das bedeutet: Den beim alten Arbeitgeber bereits erteilten Urlaub ziehen Sie vom Urlaubsanspruch in Ihrem Unternehmen ab. Lesen Sie hier, wie Sie dabei sämtliche Fallstricke umgehen.

Einige Mitarbeiter, beispielsweise Schwerbehinderte und jugendliche Mitarbeiter, erhalten nach dem Gesetz mehr Urlaub als die regulären Beschäftigten Ihres Unternehmens. Diese und einige andere Sonderfälle dürfen Sie bei der Urlaubsberechnung nicht übersehen.

Der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters besteht nicht sofort ab Beginn seiner Beschäftigung. Seinen vollen Anspruch erwirbt ein Mitarbeiter erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)). Beschäftigte, die diese Wartezeit nicht erfüllen, haben aber Anspruch auf anteiligen Urlaub.