Unfassbar, aber wahr: Der gesetzliche Mindestlohn gilt in Deutschland bereits seit mehr als 10 Jahren. Worüber vorher gefühlt Jahrzehnte debattiert wurde, das ist inzwischen eine gefühlte Ewigkeit Realität. In den vergangenen 10 Jahren hat sich dabei in diesem Zusammenhang sehr viel getan. Zu Beginn betrug der gesetzliche Mindestlohn 8,50 € brutto. Inzwischen hat er sich auf mehr als 12 € erhöht, und diese Reise geht weiter, wie Sie im folgenden Beitrag erfahren. Zudem erfahren Sie, wann Sie etwaige Sonderzahlungen auf den Mindestlohn anrechnen können.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für jeden Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung. Schließlich muss dem Arbeitnehmer hier der Lohn weitergezahlt werden, obwohl der Arbeitnehmer keine für den Arbeitgeber abrechenbare Leistung erbringt. Das Gesetz zieht allerdings Grenzen. Nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit selbst verschuldet hat. Wann das der F all ist, muss dabei überwiegend die Rechtsprechung klären.

Der Betriebsrat redet bei personellen Einzelmaßnahmen, insbesondere Einstellungen und Versetzungen, mit. Wollen Sie einen bereits bei Ihnen tätigen Arbeitnehmer befördern, stellt dies eine Versetzung dar, wenn damit die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden ist. Ohne den Betriebsrat geht es dann nur, wenn der Arbeitnehmer in der neuen Position ein leitender Angestellter wird. Damit ist jedoch nicht jede Vorgesetztenfunktion erfasst, und auf die Benennung der Stelle allein kommt es auch nicht an.

Beschäftigen Sie „Minijobber“, so ergeben sich aus arbeitsrechtlicher Sicht keine Besonderheiten. Insbesondere sind diese keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen: etwa zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit oder zum Kündigungsschutz. Der große Vorteil von Minijobbern liegt vor allem in der Flexibilität und teilweise in der Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen.

Wenn Sie als Arbeitgeber aus einem Arbeitgeberverband austreten oder gar nicht erst eintreten, haben Sie sich Ihre Entscheidung reiflich überlegt. Regelmäßig wollen Sie nicht (mehr) an die entsprechenden Tarifverträge gebunden sein. Stellen sich nun Tariferhöhungen ein, kommt es auf die Formulierung der Klauseln im Arbeitsvertrag an, ob Sie die Erhöhungen an Ihre Mitarbeiter weitergeben müssen.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Nimmt ein Mitarbeiter regulär Urlaub, können Sie entsprechend planen, sodass der Betrieb dadurch nicht beeinträchtigt wird. Fehlt der Mitarbeiter aber ohne Urlaubsgenehmigung oder kommt er nicht (rechtzeitig) wieder zurück an den Arbeitsplatz, sollten Sie über Konsequenzen nachdenken.