Vielen Arbeitgebern ist auch heute nicht bewusst, dass ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit der Gewährung einer Rente für den jeweiligen Mitarbeiter endet. Haben Sie nicht vorgesorgt, bleiben dann nur noch die (angreifbare) Kündigung oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Im nachfolgenden Beitrag erfahren Sie, wie Sie eine solche Situation vermeiden können.

Am 02.07.2023 trat zum ersten Mal in Deutschland ein Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Vorgabe war – wie so oft – eine Richtlinie der Europäischen Union. Die Folge ist ein weitreichender Schutz für Hinweisgeber, wenn gewisse Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Regelungen haben es vor allem für Sie als Arbeitgeber in sich. Es beginnt mit der Pflicht zur Einrichtung sogenannter Meldestellen.

Die Probezeit dient der Erprobung; Kündigungen in der Probezeit unterliegen nur geringen Anforderungen. Umso kreativer werden manche Arbeitnehmer, wenn sie Argumente suchen, um eine Probezeitkündigung anzugreifen. Dabei verwechseln sie auch schon mal Ursache und Wirkung.

Ein wesentlicher Vorteil von Verhandlungen mit einem Betriebsrat ist für Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Dies erspart zahlreiche individuelle Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern und führt zu einheitlichen Arbeitsbedingungen im Betrieb. Ärgerlich ist es aber dann, wenn Streit mit dem Betriebsrat über den Inhalt und die Auslegung der Vereinbarungen entsteht.

Die Betriebsratsanhörung ist grundsätzlich vor jeder Kündigung erforderlich. Unabhängig von der Frage der Kündigungsgründe kann ein formeller Fehler bei der Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die geltenden Anhörungsfristen nicht eingehalten werden. Handeln Sie hier vorschnell, kann dies erheblichen Schaden verursachen. Das gilt vor allem dann, wenn Sie bei einer unwirksamen Kündigung das komplette Verfahren noch einmal durchlaufen müssen.

Arbeitnehmer, die nur Dienst nach Vorschrift leisten, sind schwer greifbar. Das Maß ist jedoch spätestens dann voll, wenn die Arbeitsleistung nur noch als Schlechtleistung aufgefasst werden kann. Hier können Sie einschreiten und auch arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung ergreifen. Die Schwierigkeit liegt zumeist darin, dem Mitarbeiter die Schlechtleistung konkret nachweisen zu können.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Als Arbeitgeber weisen Sie Ihren Mitarbeitern die Arbeit zu. Dies gilt sowohl in zeitlicher, örtlicher als auch inhaltlicher Hinsicht. Doch dieses Direktionsrecht hat Grenzen. Insbesondere können Sie damit nicht einseitig die Regelungen des Arbeitsvertrages außer Kraft setzen. Im schlimmsten Fall bleibt Ihnen dann nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung, wenn der Arbeitnehmer nicht freiwillig den Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen zustimmt.