Auf den Ausspruch einer Kündigung folgt häufig eine Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das einen Schwebezustand, insbesondere mit Blick auf die Lohnzahlung. Wird die Kündigung nach Monaten – oder sogar Jahren – gekippt, müssen Sie mitunter tief in die Tasche greifen, ohne eine entsprechende Gegenleistung erhalten zu haben.

Die Einführung von Kurzarbeit in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist ein kluges und probates Mittel, um Auftragstäler zu durchschreiten, ohne gleich seine wichtigen Fachkräfte vor die Tür setzen zu müssen. Schließlich folgen den schlechten häufig irgendwann auch wieder gute Zeiten, in denen Sie auf Ihre Fachkräfte angewiesen sind. Entscheidend für die wirksame Einführung von Kurzarbeit ist jedoch immer die konkrete Ausgestaltung der Vereinbarung.

Mitarbeiter in zentralen Funktionen Ihres Unternehmens erlangen zwangsläufig Kenntnis von sensiblen Informationen, etwa über Geschäftszahlen oder Know-how. Für effektiven Schutz dieser Informationen sollten Sie Vorkehrungen treffen. Das gilt auch über das Arbeitsverhältnis hinaus.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt Arbeitgebern jede Menge Möglichkeiten an die Hand, um Arbeitsverhältnisse (zunächst) nur befristet abzuschließen. Insbesondere für Branchen, in denen zeitweilig Arbeitsspitzen entstehen, ist dieses Vorgehen besonders beliebt. Als Arbeitgeber tragen Sie hier jedoch die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen einer wirksamen Befristung, wie der Arbeitgeber im nachfolgenden Urteil feststellen musste.

Das Arbeitsverhältnis begründet Rechte und Pflichten zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden ist das Beschäftigungsverhältnis. Dieses begründet Rechte und Pflichten im Sozialversicherungsrecht. Beide Begriffe sind nicht deckungsgleich und Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis können auch zeitlich auseinanderfallen. Das musste auch der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall erfahren. Sein Anspruch auf Krankengeld scheiterte daran, dass zwar ein Arbeitsverhältnis bestand, das Beschäftigungsverhältnis aber noch nicht begonnen hatte.

Durch das stetig sinkende Versorgungsniveau der gesetzlichen Rentenversicherung führt am Thema betriebliche Altersversorgung (sog. Betriebsrente) für Ihre Mitarbeiter, aber auch für Sie als Arbeitgeber, kaum noch ein Weg vorbei.

FRAGE: Sehr geehrter Herr Prof. Boemke, wir sind langjährige Kunden von Arbeitsrecht kompakt. Die prägnante kurze Darstellung der aktuellen Urteile und die hilfreichen Tipps in diesem Zusammenhang haben uns bereits […]

Begeht einer Ihrer Mitarbeiter eine Pflichtverletzung, müssen Sie überlegen, wie Sie auf diese reagieren wollen und auch können. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt gleich eine Kündigung, sodass Sie Gefahr laufen, dass diese vom Gericht gekippt wird und Sie letztlich mit „leeren Händen“ dastehen. Deshalb gilt: Im Zweifel immer erst einmal abmahnen. Eine Kündigung mit Blick auf dasselbe Fehlverhalten des Mitarbeiters ist dann jedoch ausgeschlossen.