Alle Antworten auf Ihre Fragen, die im Webinar gestellt wurden!

20.11.2025: „Kündigung von Unkündbaren – So werden Sie sie am Ende doch noch los!„

Günter Stein hat sich über die zahlreichen Fragen gefreut! Hier finden Sie alle Antworten:

FRAGE 1:
„Was passiert, wenn die Schwerbehinderung erst während einer langen Krankheitsphase festgestellt wird? Beispiel: Mitarbeiter seit 10/2023 krank, Feststellung 50 % im Juli 2024.“

ANTWORT:

Der besondere Kündigungsschutz gilt für Menschen, die einen gültigen Feststellungsbescheid mit einem GdB von mindestens 50 haben. Bei denen die Behinderung offensichtlich ist (zum Beispiel bei einer Beinamputation), die von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden.

Das heißt für Ihren Fall, dass der Mitarbeiter schon vor der offiziellen Feststellung der Schwerbehinderung einen besonderen Kündigungsschutz gehabt haben kann.

Entscheidend sind also drei Zeitpunkte:

1. Wann wurde die Behinderung tatsächlich wirksam (medizinisch)?
2. Wann wurde der Antrag auf Feststellung gestellt?
3. Wann erfolgte die Kündigung?

Beachten Sie zudem:

Der besondere Kündigungsschutz kann zudem schon vorliegen, wenn ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft oder auf Gleichstellung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung des Arbeitgebers gestellt wurde, der Bescheid noch nicht vorliegt, der Mensch mit Behinderung aber bei der Antragsbearbeitung mitgewirkt hat.

Einwurf-Einschreiben: Ist das noch sicher?

FRAGE 2:
„Lässt sich der Zugang einer Kündigung nachweisen, wenn diese per Einwurf-Einschreiben verschickt worden ist?“

ANTWORT:

Nach der Rechtsprechung erbringt auch das Einwurf-Einschreiben unter Vorlage des Einlieferungs- und des Auslieferungsbelegs lediglich einen Anscheinsbeweis für den Zugang, d. h. der Empfänger hat die Möglichkeit, den Zugang durch Darlegung besonderer Umstände zu widerlegen (BGH, Urteil v. 7 20.9.2016, II ZR 299/15). Eine für Sie sicherere Art der Zustellung ist deshalb das Einschreiben mit Rückschein, bei dem der Empfänger den Erhalt des Schriftstücks mit seiner Unterschrift quittiert. Problem hierbei: Wird der Empfänger nicht angetroffen, gelangt lediglich ein Abholungsschein den Briefkasten. Zugegangen ist das Schriftstück dann erst mit Abholung durch den Empfänger bei der Post. Holt der Empfänger das Schreiben nicht ab, ist es auch nicht zugegangen (LAG Hamburg, Urteil vom 14.07.2025, Az. 4 SLa 26/24).

 Nutzen Sie Zustellung durch Boten

Die sicherste und günstigste Alternative: Lassen Sie das Schreiben durch einen Boten (kann auch ein Mitarbeiter sein) einwerfen oder persönlich übergeben.

Wichtig:

• Zustellbestätigung oder eidesstattliche Erklärung des Boten
• Angabe von Datum, Uhrzeit und Adresse des Einwurfs
• Ein neutraler Zeuge erhöht zusätzlich die Beweiskraft.
• Boten beim „Eintüten“ der Kündigung bzw. des Schreibens dabei sein lassen, damit er sieht und weiß, was im Umschlag steckt.

Alternative: Gerichtsvollzieher-Zustellung bei wichtigen Schreiben

Das ist zwar etwas teurer, aber rechtssicher und in Prozessen unanfechtbar. Es ist die sicherste Variante für Sie.

FRAGE 3:
Wir sind ein IT unternehmen ohne Betriebsrat. Wir haben eine Mitarbeiterin, die unter den Behindertenschutz fällt. Für August hatte sie in unserem Zeiterfassungs-Tool, Arbeitszeiten eingereicht, die teilweise 12 oder 14 Stunden täglich umfassen. Die Führungskraft hatte diese im HRIS-Tool leider genehmigt, obwohl es hier keine Übersicht über den Grund der Überstunden gibt. Am Montag, 24.11., haben wir ein Gespräch mit der Mitarbeiterin zur Klärung des Sachverhaltes. Frage 1:  Inwieweit können wir hier mit einem Arbeitszeitenbetrug argumentieren? Sie braucht etwas länger, weil sie behindert ist. Sie kommt ständig zu spät zu Terminen mit Kunden, weil „das Internet Probleme“ hat. Bisher wurde sie nicht abgemahnt. Dadurch wird das Projekt ggf. nicht fortgesetzt – wir werden den Auftrag  höchstwahrscheinlich nicht mehr bekommen. Aufgrund Ihres schlampigen Verhaltens sagt die Führungskraft, dass es bei Wegfall Ihres bisherigen Auftrages keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr gibt. Frage 2:  „Inwieweit können wir hier eine betriebsbedingte Kündigung durchsetzen?“

ANTWORT:

Das sind zwei Baustellen, rechtlich betrachtet.

1. Arbeitszeitbetrug/Pflichtverletzungen
2. Betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfalls des Einsatzprojekts

Kann man hier von Arbeitszeitbetrug sprechen?

Kurz: Aktuell nein. Aus drei Gründen: Betrug setzt einen Schädigungsvoratz voraus – und den müssen Sie beweisen. Arbeitszeiten von 12–14 Stunden täglich sehen natürlich seltsam aus. Aber: Die Zeiten wurden im System eingetragen. Die Führungskraft hat sie genehmigt. Es gibt keine Abmahnung, kein Gespräch hierzu, kein nachhaken. Und – das vermute ich mal – – Es gibt keine konkrete Anweisung, dass Überstunden vorher genehmigt werden müssen.

Bei schwerbehinderten Mitarbeitenden ist die Lage noch sensibler

Wenn sie also „länger braucht“, dann kann das auch an ihrer Behinderung liegen. Bevor hier arbeitsrechtliche Konsequenzen angedacht werden, müssen mildere Mittel ausgeschöpft sein. Behinderungsgerechte Beschäftigung, Versetzung, Schulung oder auch ein Präventionsverfahren.

Kündigung?

Ihre bisherigen Hinweise sind kritisch – aber nichts für eine Kündigung. Sie schreiben: „Sie kommt zu spät“ („Internetprobleme“), „Sie arbeitet langsam. Ihr Verhalten gefährdet das Projekt. Sie müssen hier erstmal der Tatsache auf den Grund gehen, warum sie langsam ist, ob sie gar nicht besser arbeiten kann, ob sie gar nicht besser arbeiten will, ob sie eine Schulung braucht, ob sie der Arbeitsplatz eventuell überfordert …

Der richtige nächste Schritt ist:

1. Gespräch führen (Montag)
2. Dokumentieren, klar und wertschätzend
3. Klare Vorgaben setzen (Überstunden nur nach vorheriger Genehmigung, Pünktlichkeit für Kundentermine)
4. Abmahnung bei erneutem Verstoß
5. BEM prüfen, ob behinderungsbedingte Einschränkungen vorliegen
6. Technische Unterstützung prüfen (z. B. Internet/Arbeitsmittel)

Letzte Frage:
Ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich, wenn das Projekt wegfällt?

So etwas ist grundsätzlich möglich, aber Sie müssen diese 4-Stufen-Prüfung bestehen:

 (1) Unternehmerentscheidung: Projekt fällt weg

Das ist eine legitime unternehmerische Entscheidung. Aber: Sie müssen belegen können, dass

• das Projekt tatsächlich wegfällt,
• die Tätigkeit dauerhaft entfällt,
• keine Ersatzprojekte geplant sind.

(2) Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen

Das ist die wichtigste Hürde. Das Arbeitsgericht verlangt, dass Sie jede denkbare Weiterbeschäftigung prüfen. Also auch „unterwertige“ Tätigkeiten. Auch Qualifizierung/Umschulung. Auch die Frage, ob eine behinderungsgerechte Anpassung möglich ist (bzw. nicht), spielt eine wichtige Rolle. Nur wenn das alles ausgeschlossen werden kann, kommt Stufe 2 ins Spiel.

(3) Sozialauswahl

Wenn mehrere geeignete Mitarbeitende vergleichbare Tätigkeiten ausüben, müssen Sie eine Sozialauswahl machen.

 (4) Zustimmung des Integrationsamts

Das Integrationsamt prüft: Ist die Behinderung relevant für den Fall? Ist die Weiterbeschäftigung möglich? Haben Sie ein Präventionsverfahren und/oder ein BEM durchgeführt.

FRAGE 4:
„Gibt es immer noch eine bestimmte Höhe einer Fehlzeitenquote, die seitens AG nachgewiesen werden muss?“

ANTWORT:

Die Faustformel lautet: Arbeitsunfähigkeitszeiten von jeweils mehr als 6 Wochen in 3 aufeinanderfolgenden Jahren können eine Kündigung rechtfertigen. Doch das gilt nicht immer. Es kommt auf 5 entscheidende Fakten an (s.u.) – und den Einzelfall.

Beispiel:

Eine Lagermitarbeiterin kam im Jahr 2019 auf 130 Arbeitsunfähigkeitstage, 2020 waren es 60 Tage und im Jahr 2021 sogar 164 Tage. Dabei leistete der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für 69 Tage im Jahr 2019, 38 Tage im Jahr 2020 und 56 Tage im Jahr 2021. Zuletzt war die Mitarbeiterin vom 6.7.2021 bis 4.2.2022 durchgehend arbeitsunfähig. Allerdings musste der Arbeitgeber 2022 wegen Krankengeldbezugs keine Entgeltfortzahlung leisten.

Außerdem arbeitete die Mitarbeiterin ab 10.1.2022 im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung zunächst 4, dann 6 Stunden pro Tag. Am 27.1.2022, noch vor Ende der Wiedereingliederung, kündigte der Arbeitgeber ordentlich zum 31.3.2022. Die Mitarbeiterin klagte hiergegen. Sie meinte, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt, weil ihre Erkrankungen ausgeheilt seien. Diese hätten zum einen auf 2 privaten Unfällen im Mai 2019 und im April 2020 beruht, zum anderen auf klimakterischen Störungen.

Die Entscheidung: Die Fehlzeiten reichten nicht für eine negative Gesundheitsprognose

Denn die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Mitarbeiterin beruhten größtenteils auf den beiden Unfällen sowie dadurch verursachten Folgeerkrankungen (es ging jeweils um Knieverletzungen und anschließende Sehnenentzündungen).

Nach Auffassung des Gerichts waren die unfallbedingten Fehlzeiten abzuziehen, weil sie auf einmaligen Ereignissen beruhten. Im Ergebnis verblieben im Jahr 2019 nur 28 Fehltage und im Jahr 2020 nur 10 Fehltage aufgrund anderer Erkrankungen. Damit genügten die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Vergangenheit nicht, um darauf die Vermutung zu stützen, dass es auch in Zukunft zu erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten kommt. Die Kündigung war daher unwirksam (Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, 28.3.2023, 4 Sa 659/22).

 Die 5 Voraussetzungen jeder krankheitsbedingten Kündigung

1. Negative Gesundheitsprognose: Bei Fehlzeiten von mindestens 6 Wochen in jedem der letzten 3 Jahre dürfen Sie in der Regel davon ausgehen, dass sich der Gesundheitszustand Ihres Mitarbeiters nicht bessern wird. Fehlzeiten ohne Wiederholungsgefahr dürfen Sie jedoch nicht berücksichtigen.

2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten müssen Ihren Betrieb erheblich belasten, z. B. durch Lohnfortzahlungskosten für mehr als 6 Wochen pro Jahr oder Störungen im Betriebsablauf (z. B. Produktionsrückgang oder Überlastung von Kollegen), die nicht durch zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Zumutbar sind gelegentliche Überstunden für die Kollegen oder der Einsatz vorhandener Personalreserven. Beachten Sie:

Ist Ihr Mitarbeiter laut Tarifvertrag ordentlich unkündbar, ist Ihre Belastungsgrenze erst erreicht, wenn Entgeltfortzahlung für mehr als 1/3 der jährlichen Arbeitstage anfällt (Bundesarbeitsgericht (BAG), 25.4.2018, 2 AZR 6/18).

3. Keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit: Ob es eine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit an einem anderen oder umgestalteten Arbeitsplatz gibt, klären Sie am besten im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Führen Sie vor der Kündigung ein erneutes BEM durch, wenn seit dem letzten BEM weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten von 6 Wochen oder mehr aufgelaufen sind (BAG, 18.11.2021, 2 AZR 138/21)!

4. Interessenabwägung: Berücksichtigen Sie hier zugunsten Ihres Mitarbeiters beispielsweise eine lange Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter und betriebliche Ursachen für seinen Gesundheitszustand.

1. Einhalten der Kündigungsfrist: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zum Ende der für Ihren Mitarbeiter maßgeblichen Kündigungsfrist möglich – in der Regel also ordentlich bzw. bei ordentlich unkündbaren Mitarbeitern außerordentlich mit entsprechender sozialer Auslauffrist.

Tipp:

Bei Dauerkranken brauchen Sie keine 3 Jahre zu warten. Ist einer Ihrer Mitarbeiter sehr lange krank – etwa nach einem Schlaganfall –, dürfen Sie ihm kündigen, wenn

• völlig ungewiss ist, ob und wann der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig sein wird und für die nächsten 24 Monate keine andere Prognose zu erwarten ist. Zum Kündigungszeitpunkt muss der Mitarbeiter aber bereits lange arbeitsunfähig gewesen sein. Der Richtwert liegt hier bei etwa einem Jahr; oder

• eine Genesung faktisch unmöglich ist. Wie lange der Mitarbeiter vor der Kündigung bereits arbeitsunfähig gewesen ist, spielt dann keine Rolle. Wichtig: Auch bei lang andauernder Krankheit dürfen Sie nur kündigen, wenn Sie keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter haben.

FRAGE 6:
„Was muss ich denn als Arbeitgeber im BEM als zumutbare Änderung bei den Arbeitsbedingungen auf Hinweis des AN veranlassen?“

ANTWORT:

Die gute Nachricht: Ein BEM verpflichtet Sie nicht dazu, alles möglich zu machen. Aber Sie müssen alles prüfen, was objektiv zumutbar, praktikabel und verhältnismäßig ist. Dazu gehören:

Organisatorische Anpassungen

Hierunter fallen Maßnahmen, die das Unternehmen relativ einfach steuern kann, zum Beispiel:

Anpassung der täglichen Arbeitszeit (z. B. späterer Arbeitsbeginn, kürzere Blöcke)

• Umstellung auf Homeoffice oder hybrides Arbeiten
• Reduzierung von Reisezeiten/Außendienst
• Änderung der Aufgabenverteilung im Team
• Entlastung durch Priorisierung anderer Aufgaben
• Anpassung der Erreichbarkeitszeiten

Wichtig:
Sie müssen nicht jeden Wunsch erfüllen. Aber Sie müssen prüfen, ob er organisatorisch möglich ist. Wenn der Mitarbeiter z. B. sagt: „Ich schaffe Frühschichten aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr“, müssen Sie prüfen, ob eine spätere Einsatzzeit möglich ist.

Technische/arbeitsplatzbezogene Anpassungen

Hier geht es darum, Arbeitsmittel oder den Arbeitsplatz so auszustatten, dass die Tätigkeit leidensgerecht möglich bleibt:

• ergonomische Ausstattung (Tisch, Stuhl, Monitor, Hilfsmittel)
• spezielle Software
• technische Hilfsmittel für Seh- oder Hörbeeinträchtigungen
• schnelleres Internet/stabile Anbindung im Homeoffice
• andere Hardware (Leichtbau-Laptop, Headset, Großtastatur usw.)
• angepasste Tools, Apps, programmierbare Eingabegeräte

Wichtig bei Schwerbehinderung:
Diese Anpassungen können häufig über Integrationsamt oder Rentenversicherung gefördert werden – Sie müssen das zumindest prüfen.

Änderung der Tätigkeit/Umsetzung

Sie müssen prüfen, ob eine Tätigkeit möglich ist, die:

• gleichwertig ist
• oder niedrigerwertig, aber zumutbar  oder
• durch Umschulung/Qualifizierung erreichbar wäre

Fazit:

• Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz prüfen
• Auch geringerwertige Tätigkeiten einbeziehen
• Auch Teilaufgaben, Nischenfunktionen oder Projekttätigkeiten prüfen

Was ist NICHT zumutbar?

• Sie müssen keinen Arbeitsplatz schaffen, den es vorher nicht gab.
• Sie müssen keine zusätzlichen Stellen „erfinden“.
• Sie müssen niemanden kündigen, um Platz zu machen.
• Sie müssen wirtschaftlich unvernünftige Maßnahmen nicht finanzieren.
• Sie müssen keine dauerhafte Schonhaltung organisieren, die betriebliche Standards torpediert.
• Sie müssen keine komplette Umorganisation des Unternehmens durchführen.

FRAGE 7:
Kann ich während eines BEM-Verfahrens kündigen oder muss ich erst die Wirksamkeit der beschlossenen Maßnahme abwarten? Die Gesundheitsprognose wurde von der Arbeitnehmerin als negativ bezeichnet. Zwischen der gemeinsam beschlossenen Maßnahme und der zu prüfenden Wirksamkeit wurde wieder eine AU eingereicht.

ANTWORT:

Kündigen können Sie immer. Aber: Es ist riskant. Wenn Sie kündigen wollen, während ein BEM läuft oder eine frisch vereinbarte Maßnahme noch gar nicht greifen konnte, dann brauchen Sie ein besonders sauberes Vorgehen, denn die Arbeitsgerichte schauen hier sehr genau hin.

Die entscheidende Frage lautet immer:

Gab es zum Zeitpunkt der Kündigung eine realistische Chance, den Arbeitsplatz durch mildere Mittel zu erhalten?

Genau daran messen Gerichte die Wirksamkeit jeder krankheitsbedingten Kündigung.

Bei Ihnen kommt hinzu: Wenn die Arbeitnehmerin selbst eine negative Prognose bestätigt, ist das ein Baustein – aber noch keine Garantie für ein eventuell stattfindendes Gerichtsverfahren. Der Knackpunkt.

Wenn Sie gemeinsam im BEM eine konkrete Maßnahme beschlossen haben (z. B. ergonomischer Arbeitsplatz, Anpassung der Arbeitszeit, Versetzung, stufenweise Wiedereingliederung), dann müssen Sie diese Maßnahme ernsthaft versuchen umzusetzen. Sonst wird Ihnen im Kündigungsschutzprozess ein „unvollständiges BEM“ vorgehalten.

Das BAG (Urteil vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13) hat klargestellt, dass ein nicht ernsthaft betriebenes oder abgebrochenes BEM regelmäßig ein Indiz gegen die Kündigung ist – nicht, weil das BEM Pflicht wäre, sondern weil Sie damit die Alternativen nicht ausreichend geprüft haben.

FRAGE 8:
Wir haben einen Mitarbeiter, der sich bereits im Krankengeld befindet. Wir haben ihn als Transferfahrer beschäftigt. Er hat momentan weder eine Fahrerlaubnis, noch hat er durch den Betriebsarzt eine Unbedenklichkeitsbescheinigung erhalten. Vielmehr wurden Bedenken geäußert, dass er schlecht sieht, aufgrund einer Alkoholsucht nicht mehr fahrtauglich und nicht arbeitsfähig sein wird. Die Hausärztin bittet um BEM, wir hatten die Unbedenklichkeitsbescheinigung erwünscht, jedoch nicht erhalten. Haben wir eine Chance uns von dem MA zu trennen?

ANTWORT:

Sie haben realistische Chancen, sich zu trennen. Der Fall ist arbeitsrechtlich klassisch dreigeteilt:

1. Arbeitsunfähigkeit + Krankengeld
2. Medizinische Bedenken des Betriebsarztes
3. Fehlende Eignung für die Tätigkeit (Fahrtauglichkeit)

Wichtig hier: Der Betriebsarzt hat Bedenken geäußert. Damit haben Sie ein sehr starkes Indiz, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausgeübt werden kann. Hinzu kommt seine Alkoholproblematik. Die Kombination aus Suchterkrankung, Sehleistung, fehlender Fahrerlaubnis und fehlender Unbedenklichkeitsbescheinigung verstärkt das Bild einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit.

Die Hausärztin bittet um ein BEM. Deshalb sollten Sie – wenn noch nicht geschehen – zumindest formell korrekt ein BEM anbieten. Reagiert der Mitarbeiter nicht oder lehnt er ab, wirkt das für Sie.

Wichtig:

Die fehlende Fahrerlaubnis allein kann eine Kündigung schon rechtfertigten, wenn Sie den Mitarbeiter nicht auf einen anderen Arbeitsplatz setzen können.  ABER:
In Ihrem Fall geht es um medizinische Untauglichkeit + Sucht + fehlende Wiederherstellungsprognose. Damit sind wir nicht im Bereich „fehlende Erlaubnis“, sondern im Bereich: dauerhafte Leistungsunfähigkeit = krankheitsbedingte Kündigung.

Wie stehen die Erfolgsaussichten?

Sehr gut, wenn:

• der Betriebsarzt seine Zweifel schriftlich formuliert hat
• keine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht
• die Tätigkeit untrennbar mit Fahrtauglichkeit verbunden ist
• die Suchtproblematik länger andauert
• der Mitarbeiter bereits im Krankengeld ist

Gerichte erkennen seit Jahren: Wer nicht fahrtauglich ist, kann nicht als Fahrer beschäftigt werden. Und wer dauerhaft absehbar nicht fahrtauglich wird, verliert damit seine Eignung. Dennoch müssen Sie auch hier immer mildere Mittel prüfen, wenn sie den Mitarbeiter leidensgerecht einsetzen können bzw. einen Arbeitsplatz für ihn haben, wo er nicht fahren muss, dann müssen sie diesen vor der Kündigung anbieten.

FRAGE 9:
Einer Mitarbeiterin in der Produktionsabteilung soll aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Die Mitarbeiterin fehlt im Jahr 2025 bereits über die Hälfte der Arbeitszeit. Anfangs immer mit Erstbescheinigungen und zuletzt mit Folgebescheinigungen, so dass sie zZ im Krankengeldbezug ist. Eine BEM -Maßnahme wird nichts bringen. Ein großer Auftraggeber ist durch Insolvenz weggefallen und es ist so zu einem erheblichen Umsatzrückgang gekommen. In der Fertigungsabteilung sind 3 AN beschäftigt. Die beiden anderen AN könnten leistungs- und ausbildungsmäßig auch zusätzlich in anderen Abteilungen eingesetzt werden. Frau S. jedoch nicht. Im Rahmen der Sozialauswahl kommt auch nur Frau S. in Betracht. Macht es Sinn, wenn eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, darauf einzugehen, dass im Rahmen der Sozialauswahl die anderen beiden Mitarbeiter vor ihr zu berücksichtigen sind? Was sollte bei einer betriebsbedingten Kündigung mit reingenommen werden?

ANTWORT:

Eine betriebsbedingte Kündigung ist hier der deutlich stabilere Weg – und ja, Sie sollten das Thema „Leistung/Fehlzeiten“ in der Sozialauswahl unbedingt mitaufnehmen.

Wichtig:
Sie haben eine echte, greifbare betriebliche Veränderung: Der Hauptauftraggeber ist insolvent. Der Arbeitsanfall ist dramatisch gesunken (1 LKW pro Tag → 1 LKW alle 3–4 Monate). Der Arbeitsplatz der Fertigungsabteilung „für die Gruppe X“ fällt faktisch weg. Damit liegt der dringende betriebliche Bedarf vor, den das BAG fordert.

Der entscheidende Punkt: Auswahlentscheidung / Sozialauswahl. Leistungsvermögen und Fehlzeiten dürfen in die Sozialauswahl einfließen – allerdings positiv zugunsten der „schwächeren“ Arbeitnehmer, nicht negativ.

Was heißt das für Sie?

Sie dürfen nicht sagen:
„Wir kündigen Frau S., weil sie häufiger krank ist.“

Sie dürfen aber sehr wohl sagen:

„Wir wollen die Arbeitnehmer behalten, die mehrere Arbeitsbereiche abdecken können und so den verbleibenden Arbeitsanfall sichern.“

Frage Nr. 10: Was und wie ist es mit der Aktiv Rente (Steuerfreie Aktivrente), falls es im Bundesrat verabschiedet wird. Tariftreue Entgelttransparenz Neue Pflichten aus der KI-VO u Arbeitszeit Stempelung nicht mehr als Excel § 23d SGB IV Verbeitragung von ausgezahlten Entgeltguthaben, die aus Arbeitszeitguthaben als EZ oder lfd. und dem letzten Abrechnungszeitraum abzurechnen?

ANTWORT:

Ui, das ist eine umfassende Frage:

1. Aktiv-Rente soll am 19.12. beschlossen werden (Bundesrat).
2. 2.000 Euro steuer- (nicht Sozialabgaben-)frei für Regelrentner
3. Mindestlohnpflicht

Tariftreue (Bundes-Tariftreuegesetz / „Tariftreue 2.0“)

Das geplante Tariftreuegesetz des Bundes sieht vor: Öffentliche Aufträge sollen nur noch an Unternehmen gehen, die „angemessene“ und tarifähnliche Löhne zahlen. Sie müssen künftig nachweisen, dass Sie die einschlägigen Branchenmindestbedingungen erfüllen. Verpflichtung wird im Vergaberecht integriert (GWB, VgV). Für Arbeitgeber bedeutet das Nachweispflicht in Ausschreibungen. Möglichkeit der Nachforderung von Unterlagen. Risiko von Vergabeausschlüssen bei Verstößen

Entgelttransparenz – neue Vorgaben durch die EU-Richtlinie 2023/970

Bis spätestens Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt haben. Das bringt: Pflichten für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten: Pay Gap Offenlegung, Entgelttransparenzberichte, Recht auf Auskunft über Vergleichslöhne auch für Männer/Frauen in großer Spannbreite.

Pflichten für kleinere Arbeitgeber (ab 50 Beschäftigten): Berichtspflichten in abgestufter Form und Pflicht zur Begründung wesentlicher Entgeltunterschiede.

Wichtig: Beweislastumkehr

Wenn später eine Entgeltklage kommt, gilt: Arbeitgeber müssen beweisen, dass die Ungleichheit nicht diskriminierend ist. Also klare Grundsätze schaffen.

KI-VO (EU AI Act) – neue Arbeitgeberpflichten

Der EU-AI-Act wird schrittweise ab 2026 verpflichtend. Für Arbeitgeber relevant:

• Dokumentationspflichten: Bei Einsatz von KI in HR-Prozessen: Recruiting, Leistungsbeurteilung, Schichtplanung, Zugang zu Weiterbildung müssen Sie ein KI-Register führen.
• Risikoprüfung: HR-Systeme gelten als „High-Risk-KI“. Sie müssen: Datenqualität prüfen, Bias-Risiken minimieren, Transparenzpflichten gegenüber Beschäftigten erfüllen
• Informationspflichten: Beschäftigte müssen informiert werden, dass KI eingesetzt wird, mit welchem Zweck, mit welcher Entscheidungsrelevanz,

Arbeitszeiterfassung: Excel reicht künftig nicht mehr

Durch die EuGH-Rechtsprechung und das kommende Arbeitszeitgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Arbeitszeiterfassung zu führen. Das bedeutet: Excel-Listen sind ab dann nicht mehr zulässig, weil sie manipulierbar sind und nicht „verlässlich“ im Sinne des Gesetzes.

Die Pflicht wird 2026 gesetzlich festgeschrieben.

Anforderungen: Elektronische Zeiterfassung, tagesaktuelle Buchung, Nachweisbarkeit, Einsehbarkeit für Mitarbeiter

§ 23d SGB IV – Verbeitragung von Entgelt aus Arbeitszeitkonten

Das wird ab 2026 strenger gehandhabt. Kernregelung § 23d SGB IV: Entgeltguthaben aus Zeitkonten müssen beitragsrechtlich erfasst werden, wenn sie ausbezahlt werden, oder sie in den letzten Abrechnungszeitraum fallen

Das betrifft zwei Fälle:

1. Auszahlung aus Arbeitszeitkonto (Überstunden, Mehrarbeit, Gleitzeitguthaben) → vollständig sozialversicherungspflichtig

2. Entgeltguthaben am Monatsende („Lohnfortzahlung aus Zeitkonto“)

→ ebenfalls beitragspflichtig. → keine Verschiebung in Folgemonate mehr zulässig, wenn Auszahlung erfolgt

Neue Besonderheit ab 2026: Bei Auszahlungen aus Langzeit- oder Wertguthabenkonten wird genau geprüft, ob der Zweck der Freistellung gewahrt war, das Guthaben korrekt geführt wurde und kein „verdecktes laufendes Entgelt“ vorliegt.

Frage Nr. 11:  Wird das km Geld erhöht?

ANTWORT:

• Entfernungspauschale wird zum 1.1.2026 erhöht. 38 Cent pro Kilometer. Unterscheidung: Erste 20 Kilometer und höherer Betrag ab Kilometer 21 gibt es nicht mehr.

Generelle Frage zum Fahrtenbuch und Verpflichtung:

• Verpflichtung kann nur behördlicherseits oder durch den Arbeitgeber auferlegt werden. Sonst Wahlmöglichkeit: Fahrtenbuch oder 1-%-Regelung bzw. günstiger Prozent-Regelung für E-Autos. Wahlmöglichkeit nur am Jahresanfang.

Frage Nr. 12: Übermittlung der Beiträge zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung über ELStAM:

ANTWORT:

Ab dem 1.1.2026 melden die Versicherer für ihre Versicherungsnehmer die Beiträge zur privaten Kranken- und Pflegepflichtversicherung elektronisch an das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt). Das BZSt wiederum stellt den betreffenden Arbeitgebern diese Daten als elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) zum Abruf zur Verfügung.

Wichtig:
Ab 1.1.2026 gelten nur noch die ELStAM

Das bedeutet für Sie: Sie müssen für die Berechnung des Beitragszuschusses die Beitrage der privaten Kranken- und Pflegeversicherung (§ 39 Absatz 4 Nummer 4 Einkommensteuergesetz – EStG) in der Höhe ansetzen, in der sie in den ELStAM angegeben sind.

Achtung: Ein Mitarbeiter kann von Ihnen nicht verlangen, dass Sie die Beiträge in einer anderen Höhe berücksichtigen.  Das gilt ab 1.1.2026 selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Ihnen eine durch das Versicherungsunternehmen ausgestellte (Papier-)Bescheinigung (z. B. die Information im Zusammenhang mit der Datenübermittlung nach § 93c Absatz 1 Nummer 3 AO) vorlegt und dort eine andere Höhe angegeben ist.

Wichtig:

Legt der Arbeitnehmer eine vom Finanzamt ausgestellte Papierbescheinigung zum Lohnsteuerabzug (§ 39 Absatz 1 Satz 2 EStG) vor, sind Sie verpflichtet, die dort angegebenen Lohnsteuerabzugsmerkmale anzuwenden.

Ersatzverfahren für einen Übergangszeitraum

Ab dem 1.1.2026 gilt ein zweijähriger Übergangszeitraum (bis 31.12.2027) für Fälle, in denen Beitrage für eine private Kranken-und  Pflegeversicherung aus technischen Gründen nicht bzw. nur fehlerhaft als Lohnsteuerabzugsmerkmale gebildet werden können. Dann wird es während des Übergangszeitraumes nicht beanstandet, wenn Sie dem Lohnsteuerabzug eine vom Versicherungsunternehmen in Papierform für das Kalenderjahr ausgestellte Ersatzbescheinigung zugrunde legen (sogenanntes Ersatzverfahren).