Alle Antworten auf Ihre Fragen, die im Webinar gestellt wurden!

12.03.2026: „So werden Sie zum Azubi-Magnet! Recuriting-Ideen, die sofort funktionieren“

Günter Stein hat sich über die zahlreichen Fragen gefreut! Hier finden Sie alle Antworten:

Frage: „In den vergangenen Jahren wurde im Rahmen von Azubi-Marketing viel von „Green Recruiting“ gesprochen. Ist das heute auch noch ein Thema oder sollte man da lieber vorsichtig sein, weil es die Jugend nicht mehr ganz so anspricht?“

Günter Stein: Green Recruiting ist auch heute noch ein sinnvolles Thema. Sie sollten dabei aber mit Augenmaß vorgehen. Der entscheidende Punkt ist: Nachhaltigkeit zieht im Azubi-Marketing weiter, wenn sie im Unternehmen wirklich erkennbar ist. Green Recruiting funktioniert also gut, wenn Sie Substanz haben. Reine Werbesprache bremst eher.

Meine Beobachtung: Besonders passend ist das Thema für Unternehmen mit einer nachvollziehbaren Nachhaltigkeitsstrategie, für Branchen im Wandel Richtung Dekarbonisierung und für Ausbildungsberufe mit starkem Umwelt- oder Technikbezug.

Beispiel:
Green Recruiting wird stark, wenn Sie konkrete Maßnahmen nennen können. Dazu gehören digitale Bewerbungen, virtuelle Vorstellungsgespräche, die Förderung einer umweltfreundlichen Anreise oder Benefits wie Deutschlandticket, Fahrrad-Leasing oder regionale Verpflegung. Solche Punkte machen das Thema greifbar. Bewerber sehen dann: Hier steht wirklich etwas dahinter.

Ebenso wichtig ist die Art der Darstellung:
Wenn Sie mit Nachhaltigkeit werben, sollten Sie konkrete Erfolge nennen. Also zum Beispiel: Wie stark haben Sie Papierverbrauch gesenkt? Nutzen Sie grüne Energie? Gibt es Projekte im Umweltbereich? Liegen Zertifizierungen vor? Genau solche belegbaren Punkte stärken die Glaubwürdigkeit deutlich mehr als ein allgemeiner Hinweis auf Verantwortung oder Zukunft.

Achtung:
Vorsicht ist beim Greenwashing geboten. Ein grünes Logo, ein paar freundliche Schlagworte und ansonsten keine echten Maßnahmen reichen heute nicht. Gerade junge Menschen merken schnell, ob Nachhaltigkeit ernst gemeint ist oder nur aufgesetzt wirkt. Deshalb gilt: Sprechen Sie nur über das, was Sie wirklich umsetzen und belegen können.

Tipp:
Wenn Sie unsicher sind, ob Green Recruiting zu Ihrem Unternehmen passt, holen Sie sich die Einschätzung Ihrer eigenen Auszubildenden. Ihre Azubis gehören genau zu der Generation, die Sie erreichen wollen. Sie können daher sehr gut einschätzen, welche Maßnahmen glaubwürdig wirken und welche eher nach Werbefassade klingen. Daraus lässt sich sogar ein kleines internes Azubi-Projekt machen.

Fazit:
Green Recruiting bleibt sinnvoll. Sie sollten das Thema also nicht meiden. Sie sollten es konkret, ehrlich und überprüfbar einsetzen. Wer echte nachhaltige Maßnahmen vorweisen kann, gewinnt damit im Azubi-Marketing. Wer nur mit dem Begriff spielen will, lässt ihn besser weg.

Frage: „Im Webinar haben Sie auf die Rolle von KI im Azubi-Marketing aufmerksam gemacht. Ich freue mich schon auf die Prompts. Aber eine Frage dazu habe ich noch: Kann KI uns auch helfen, die richtigen Plätze und Aktivitäten für unser Azubi-Marketing und unsere Präsenz (z.B. bei Azubi-Tagen usw.) zu finden? Wir haben nur begrenzte Ressourcen und entscheiden oftmals alleine aus dem Bauch heraus, was wir machen.“

Günter Stein: Ja, KI kann Ihnen sogar sehr gut helfen, die richtigen Kanäle, Formate, Veranstaltungen und Einsatzorte für Ihr Azubi-Marketing zu finden. Sie ersetzt Ihre Entscheidung zwar nicht, sie kann diese Entscheidung aber deutlich besser vorbereiten. Gerade wenn Sie nur begrenzte Ressourcen haben, sollten Sie nicht überall ein bisschen präsent sein, sondern dort, wo die Chance auf passende Bewerberinnen und Bewerber am höchsten ist. Genau dabei kann KI helfen, indem sie Informationen bündelt, vergleicht und bewertet.

Beispiel:

KI kann für Sie vorhandene Erfahrungen auswerten: Welche Schulen, Messen, Azubi-Tage, Social-Media-Kanäle oder Aktionen haben in den letzten Jahren tatsächlich Bewerbungen gebracht? Wo kamen passende Bewerbungen her? Wo war der Aufwand hoch, aber das Ergebnis schwach? Schon mit einfachen internen Daten lässt sich daraus ein erstes Bild ableiten.

Ebenso kann KI bei der Zielgruppenanalyse helfen:

Sie können prüfen lassen, welche Zielgruppen Sie überhaupt erreichen wollen: eher technisch interessierte Jugendliche, kaufmännisch orientierte Schulabgänger, junge Menschen aus der Region, Studienabbrecher oder eher Praktikumsinteressierte. Daraus lassen sich dann passendere Maßnahmen ableiten. Ein Azubi-Tag an einer Schule kann für den einen Beruf ideal sein, für einen anderen Beruf dagegen fast wirkungslos.

Besonders stark ist KI auch bei der Vorauswahl von Aktivitäten. Sie können sich zum Beispiel eine Liste möglicher Maßnahmen erstellen und diese nach Kriterien bewerten lassen, etwa:
Reichweite, regionale Passung, Kosten, Zeitaufwand, Wahrscheinlichkeit qualifizierter Kontakte, Arbeitgeberimage und Anschlussfähigkeit für Nachfassaktionen. So sehen Sie schneller, welche drei Maßnahmen für Sie voraussichtlich mehr bringen als zehn halbherzige Einzelaktionen.

Achtung:
KI ist nur so gut wie die Informationen, die Sie ihr geben. Wenn Sie nur allgemein fragen „Wo sollen wir uns präsentieren?“, bekommen Sie eher allgemeine Antworten. Wenn Sie der KI aber sagen, welche Ausbildungsberufe Sie besetzen wollen, in welcher Region Sie suchen, wie viel Budget und Personal Sie haben und welche Erfahrungen Sie bisher gemacht haben, bekommen Sie den Assistenten, den Sie sich wünschen!

Ich empfehle Ihnen folgenden „Dreischritt“:

1. Erstens: bisherige Maßnahmen und Ergebnisse sammeln.
2. Zweitens: Zielgruppen und gesuchte Ausbildungsberufe klar beschreiben.
3. Drittens: mit KI eine Prioritätenliste erstellen lassen, welche Kanäle, Veranstaltungen und Formate voraussichtlich den besten Ertrag bringen.

Tipp:
Ein guter Prompt dafür wäre:

Wir suchen Auszubildende für [Beruf] in [Region]. Unser Budget beträgt [X], unser Team

besteht aus [X] Personen. Bisher haben wir folgende Maßnahmen genutzt: [Liste]. Bitte bewerte für uns geeignete Azubi-Marketing-Maßnahmen nach Aufwand, Kosten, regionaler Passung, Wahrscheinlichkeit passender Bewerbungen und Umsetzbarkeit. Erstelle daraus eine Prioritätenliste mit den 5 sinnvollsten Aktivitäten.

Noch besser wird es mit einer zweiten Stufe:

Bitte schlage uns zusätzlich vor, welche Schulen, Ausbildungsmessen, Azubi-Tage, regionalen Plattformen und Social-Media-Formate für diese Zielgruppe besonders geeignet sind und begründe die Auswahl.

Frage: „Junge Menschen recherchieren fast alles nur noch mit dem mobilen Endgerät, sei es nun im privaten oder beruflichen Umfeld. Wie kann ich da mit meinen Ausbildungsplatzangeboten durchdringen. Was funktioniert WIRKLICH?“

Günter Stein: Mit Ihrer Aussage haben Sie Recht. Dass das Smartphone das Leitgerät der jungen Zielgruppe ist, zeigen aktuelle Daten sehr deutlich: Bei den 16- bis 18-Jährigen nutzen 98 % ein Smartphone, sie verbringen daran im Schnitt mehr als drei Stunden täglich. 93 % der 10- bis 18-Jährigen nutzen soziale Netzwerke, ab 14 Jahren sogar 94 % täglich. YouTube, Instagram, Snapchat und TikTok gehören damit klar zum Alltag. Das hat der Verein Bitkom ermittelt.

Was hierbei funktioniert, ist Mobile First plus maximale Einfachheit. Alles, was auf dem Handy langsam, kompliziert oder textlastig wirkt, kostet Sie Interessenten.

Wichtig:

Ihre Stellenanzeige muss mobil sofort verständlich sein. Junge Menschen entscheiden oft in Sekunden, ob sie dranbleiben. Deshalb brauchen Sie eine klare Überschrift, einen schnellen Einstieg, kurze Absätze, wenige Hürden und eine sichtbare Handlungsaufforderung. Zweitens: Die Bewerbung muss schlank sein. Studien zum Azubi-Recruiting zeigen klar, dass Jugendliche heute einfache, intuitive und mobil gut nutzbare Bewerbungsprozesse erwarten. Genau hier verlieren viele Unternehmen immer noch Kandidaten.

Beispiel:
Eine mobile Stellenanzeige funktioniert deutlich besser, wenn sie sofort die drei entscheidenden Fragen beantwortet: Was ist der Beruf? Was bekomme ich dort? Warum sollte ich mich gerade hier melden? Danach folgen die wichtigsten Fakten in sehr kurzer Form: Standort, Starttermin, Vergütung, Ansprechpartner, Bewerbungsweg. Alles Weitere kommt erst danach.

•  Auf dem Handy gilt: erst Orientierung, dann Details. Diese Logik passt auch dazu, dass Jugendliche digitale Inhalte schnell erfassen und klare, sofort nutzbare Informationen erwarten.

Ebenso wichtig ist Ihr Bewerbungsweg:
Wenn Interessenten erst einen Lebenslauf hochladen, ein Konto anlegen, mehrere Pflichtfelder ausfüllen und sich durch Unterseiten klicken müssen, steigen viele aus. Besser funktionieren eine Kurzbewerbung, eine Bewerbung ohne Registrierung oder zumindest ein sehr kurzer mobiler Prozess. Gerade bei knappen Märkten verschaffen Sie sich damit einen echten Vorsprung.

Achtung:
Viele Unternehmen investieren viel Energie in Reichweite, aber zu wenig in die mobile Zielseite. Das bringt wenig. Wenn Instagram, TikTok, ein Azubi-Tag oder eine Anzeige Interesse wecken, die Landingpage danach aber unübersichtlich oder langsam ist, verpufft der Effekt. Mobile Reichweite ohne mobile Conversion bringt Ihnen kaum Bewerbungen. Diese Schlussfolgerung liegt heute sehr nahe, weil Smartphone-Nutzung, Social-Media-Nutzung und der Wunsch nach einfachen digitalen Prozessen in der Zielgruppe so stark ausgeprägt sind, so Bitkom, was sich mit meinen Erfahrungen deckt.

Tipp:
Prüfen Sie jede Ausbildungsanzeige einmal mit dem eigenen Handy und stoppen Sie die Zeit. Wenn ein Jugendlicher nicht innerhalb von 30 bis 45 Sekunden versteht, worum es geht und wie die Bewerbung startet, ist die Anzeige zu „schwer“.

Extra-Tipp:

Ergänzen Sie außerdem ein oder zwei echte Einblicke: ein kurzes Azubi-Statement, ein Mini-Video, ein Foto vom Arbeitsplatz oder drei konkrete Gründe für genau diesen Ausbildungsplatz. Mobile Nutzer reagieren stark auf Klarheit, Tempo und echte Eindrücke.

Fazit:

Was wirklich funktioniert, ist die Kombination aus mobil optimierter Anzeige, kurzer Botschaft, schneller Bewerbung und echtem Einblick in den Ausbildungsalltag.

Frage: „Im Webinar haben Sie immer wieder den Aspekt Schnelligkeit betont. Ist das wirklich so wichtig? Und wie verhindern wir, dass durch diese Schnelligkeit im Bewerbungs- und Entscheidungsprozess Fehlentscheidungen bei der Azubi-Auswahl entstehen?“

Günter Stein: Ja, Schnelligkeit ist heute wirklich wichtig. Gerade junge Bewerberinnen und Bewerber erwarten digitale, mobilfreundliche und zügige Prozesse. Wer zu langsam reagiert, verliert gute Kandidaten oft an schnellere Konkurrenz. Das zeigen aktuelle Recruiting-Auswertungen sehr deutlich:

Nach Randstad erwartet die Generation Z zügige Antworten und schlanke digitale Bewerbungsverfahren. Stepstone berichtet zudem, dass 62 % der Bewerbenden höchstens eine Woche auf eine Antwort warten würden, bevor sie sich anderweitig umsehen. Auch in einer aktuellen IHK-Auswertung wird betont, dass Unternehmen Kandidaten an schnellere Konkurrenz verlieren, wenn Entscheidungen zu lange dauern.

Die wichtige Ergänzung lautet aber:

Schnelligkeit bedeutet nicht Hektik. Gemeint ist ein klar getakteter Prozess. Das heißt: Schnell reagieren, aber nach festen Kriterien entscheiden. Erfolgreiches Recruiting braucht klare Muss-Kriterien, feste Zuständigkeiten und definierte Feedback-Fristen.

Beispiel:
Wenn heute eine gute Bewerbung für einen Ausbildungsplatz eingeht, sollten Sie zeitnah reagieren, idealerweise mit einer schnellen Eingangsbestätigung und einer kurzen Info zum weiteren Ablauf. Danach sollte zügig geprüft werden: Erfüllt die Person die Grundvoraussetzungen, passt das Interesse zum Berufsbild, wirkt der Eindruck im Gespräch tragfähig? So bleiben Sie schnell, ohne oberflächlich zu werden.

Wie vermeiden Sie nun Fehlentscheidungen?
Indem Sie Geschwindigkeit an Struktur koppeln. Legen Sie vorab fest, was für Sie wirklich unverzichtbar ist und was nur wünschenswert ist. Arbeiten Sie mit einem kurzen festen Bewertungsraster für alle Gespräche. Stellen Sie allen Bewerberinnen und Bewerbern die gleichen Kernfragen. Und ganz wichtig:

Entscheiden Sie zeitnah nach dem Gespräch, solange der Eindruck noch frisch ist, aber eben anhand vorher definierter Kriterien und nicht aus dem Bauch.

Und um mit einem Missverständnis aufzuräumen:
Langsame Prozesse schützen Sie nicht vor Fehlentscheidungen. Oft ist eher das Gegenteil der Fall: Die Entscheidung zieht sich, Eindrücke verschwimmen, Zuständigkeiten sind unklar, gute Kandidaten springen ab, und am Ende nimmt man den Bewerber, der gerade noch verfügbar ist.

Fazit:

Schnelligkeit ist ein echter Erfolgsfaktor im Azubi-Recruiting. Fehlentscheidungen verhindern Sie dabei nicht durch Langsamkeit, sondern durch einen schnellen und gleichzeitig klar strukturierten Auswahlprozess.

Frage: „Wir überlegen, gezielt Ausbildungsabbrecher in anderen Betrieben anzusprechen. Wie kommen wir an die Zielgruppe heran?“

Günter Stein: Gute Idee. Wichtig ist es, die Zielgruppe aber anders ansprechen, als der Begriff „Ausbildungsabbrecher“ vermuten lässt. Erfolgreich sind meist Unternehmen, die nicht mit dem Etikett Abbruch arbeiten, sondern mit dem Angebot Neustart,  echselchance oder zweiter Anlauf. Denn viele junge Menschen wollen nach einer gescheiterten Ausbildung keineswegs aus dem System raus. Das BIBB betont seit Jahren, dass vorzeitige Vertragslösungen und endgültiger Ausstieg zwei verschiedene Dinge sind. Ein erheblicher Teil wechselt in eine neue Ausbildung oder sucht rasch eine neue Perspektive.

Wo kommen Sie an diese Zielgruppe heran?
Am besten über Stellen, an denen junge Menschen in einer Krisen- oder Wechselphase ohnehin auftauchen. Dazu gehören vor allem die Berufsberatung der Agentur für Arbeit, die Kammern, Berufsschulen und Unterstützungsangebote rund um gefährdete Ausbildungsverläufe.

• Die Arbeitsagentur verweist ausdrücklich auf Hilfen bei drohendem Ausbildungsabbruch und auf die Assistierte Ausbildung AsA flex. Auch IHKs bieten Ausbildungsbegleitung und Schlichtungs- bzw. Beratungsangebote an. Genau dort sitzen die jungen Leute, die offen für einen Wechsel sind.

Beispiel:
Statt allgemein „Azubis gesucht“ zu posten, funktioniert für diese Zielgruppe oft eine andere Botschaft deutlich besser:

„Ausbildung läuft schief? Bei uns bekommen Sie einen klaren Neustart.“
Oder:
„Sie möchten den Beruf oder Betrieb wechseln, aber Ihre Ausbildung fortsetzen? Sprechen Sie mit uns.“

Damit sprechen Sie junge Menschen an, die ihre Ausbildung nicht aufgeben wollen, aber im bisherigen Umfeld nicht weiterkommen.

Tipp

Besonders gut funktionieren diese 5 Wege:

1. Kooperationen mit Agentur für Arbeit, Jobcenter, IHK oder HWK. Dort gibt es Beratung für junge Menschen mit Wechsel- oder Abbruchgedanken.
2. Enge Kontakte zu Berufsschulen. Lehrkräfte und Schulsozialarbeit erleben früh, wenn Ausbildungsverhältnisse kippen.
3. Eine eigene Neustart-Landingpage auf Ihrer Website mit klarer Ansprache für Wechsler.
4. Gezielte Social-Media-Anzeigen mit Begriffen wie Ausbildungswechsel, Neustart, neuer Ausbildungsplatz oder zweiter Versuch.
5. Ein vereinfachter Bewerbungsweg, weil diese Zielgruppe oft schnell Klarheit braucht.

Tipp:
Bauen Sie ein kleines Sonderformat auf, zum Beispiel:
„Ausbildung retten statt abbrechen – Ihre Wechselchance bei uns“

Dazu eine kurze Seite mit 5 Antworten:

• Was ist möglich?
• Welche Berufe kommen infrage?
• Wird Vorwissen angerechnet?
• Wie schnell kann der Wechsel gehen?
• Wer hilft vertraulich weiter?

Fazit:

Ja, an diese Zielgruppe kommen Sie heran. Der Schlüssel liegt in der richtigen Ansprache und in den richtigen Partnern.