Unsere Gesellschaft verändert sich. Mit ihr wandeln sich auch die Anforderungen an die Personalpolitik.
Wie ist es möglich, einen jungen Familienvater, der gerne an der Erziehung seiner Kinder beteiligt sein möchte, einen bestmöglichen Kompromiss zwischen Familie und Beruf zu gewährleisten? In diesem Artikel klärt sich nicht nur diese Frage. Es wird ebenfalls beleuchtet, wie Sie die Lebensphasenorientierung bei der Personalpolitik in Ihrem Unternehmen berücksichtigen können und welche Aspekte dabei von besonderer Relevanz sind.
Was ist Lebensphasenorientierung in der Personalpolitik?
Bei der lebensphasenorientierten Unternehmensführung steht vor allem eine Sache im Vordergrund: Den Arbeitnehmer als ganzheitliche Person wahrzunehmen und ihn als Individuum mit persönlichen und lebensabschnittsspezifischen Bedürfnissen zu fördern. Dabei geht es nicht nur darum, einen problemlosen Übergang von Voll- in Teilzeit zu gewährleisten. Vielmehr umfasst die lebensphasenorientierte Personalpolitik ein breiter gefächertes Gebiet, das zahlreiche Aspekte einbezieht.
Definition: Was ist Lebensphasenorientierung?
Um eine präzisere Definition der lebensphasenorientierten Personalpolitik zu geben, ist es notwendig, weitere Aspekte mit einzubeziehen. Neben der ganzheitlichen Förderung der Mitarbeiter steht ein weiterer Punkt im Fokus: Die Lebensphasen der Arbeitnehmer individuell zu analysieren und auf dieser Basis unterstützend einzugreifen, ist für die Umsetzung der lebensphasenorientierten Personalpolitik unabdingbar.
Darunter fällt zum Beispiel, als Arbeitgeber flexible Vergütungssysteme zu schaffen, die es Arbeitnehmern erlauben, sich nicht das volle Gehalt auszahlen zu lassen. So können Beschäftigte Rücklagen für eine Zeit schaffen, in der sie aufgrund ihrer persönlichen Lebenssituation nicht die volle Arbeitsleistung erbringen können.
Flexible Benefit-Systeme
Noch ist es eine weitverbreitete Praxis, geschlossene Sozialleistungspakete anzubieten, um den verwalterischen Aufwand so gering wie möglich zu halten. Dass sich fest geschnürte Pakete aber nicht mit der individuellen Lebensplanung eines einzelnen vereinbaren lassen, scheint allerdings offensichtlich zu sein.
Deshalb bietet es sich an, flexiblen Benefit-Systeme in ein Unternehmen zu integrieren. Konkret bedeutet das, dass die Angestellten zwischen verschiedenen Versicherungsarten frei wählen können. Auch das Entscheiden für individuelle Verrechnungsansätze für Urlaubstage, fällt in den Rahmen der flexiblen Benefit-Systeme und lässt so mehr individuellen Spielraum zu.
Beispiele für Lebensphasenorientierung aus dem Berufsalltag
Doch wie sieht ein konkreter Fall aus, bei dem es vorteilhaft wäre, die Lebensphasenorientierung zu berücksichtigen? Die Gründe, warum ein Arbeitnehmer nicht voll belastbar ist, können vielseitig sein. So ist es beispielsweise möglich, dass er sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern muss oder auch selbst aufgrund einer zu hohen Arbeitsbelastung ein Burnout entwickelt.
Es ist klar, dass diese Angestellten das Unternehmen nicht im gewohnten Umfang unterstützen können. Ein Ansatz, um eine Lösung herbeizuführen, wäre es, flexiblere Arbeitszeiten zu schaffen. Alternativ lassen sich in Berufen, bei denen es möglich ist, die Arbeit aus dem Homeoffice zu erledigen, Remote-Arbeitsplätze einrichten.
Wichtig ist es auch, als Unternehmen Maßnahmen zu ergreifen, die dem Beschäftigten das Gefühl geben, dass aufgrund der reduzierten Belastbarkeit kein Karriereknick bevorsteht. Die Wertschätzung der beispielsweise in der Familienarbeit erworbenen Kompetenzen hat hierbei oberste Priorität.
Warum ist Lebensphasenorientierung in der Personalpolitik wichtig?
Aufgrund des fortschreitenden gesellschaftlichen Wandels scheint es unabdingbar, die Personalpolitik an die Lebensphasenorientierung der Arbeitnehmer anzupassen. Ob der gewohnte Nine-to-five-Rhythmus auf längere Sicht etabliert sein wird, ist deshalb also fraglich.
Demografischer Wandel
„Prognosen gehen davon aus, dass 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird“, so die Bundeszentrale für politische Bildung. Verursacht durch die – im europäischen Vergleich gesehen – niedrige Geburtenrate und die gute medizinische Versorgung der älteren Bevölkerung, altern die Deutschen im Durchschnitt immer stärker.
Damit verbunden ist im logischen Schluss auch eine höhere Belastung für die Arbeitnehmergeneration. Pflegeaufgaben und die damit verbundene Verantwortung stellen eine zunehmende Beeinträchtigung für die Arbeitnehmer dar. Für viele Beschäftigte hören die zu erledigenden Aufgaben nicht mit dem Ende des Arbeitstages auf. Zuhause muss sich um die Pflege von Verwandten gekümmert werden – ein zusätzlicher Vollzeitjob.
Vorausschauend ist es deshalb schon heute wichtig, die Lebensphasenorientierung nicht außer Acht zu lassen. Sie sorgt dafür, dass Arbeitnehmer ihr Arbeitsleben besser an die Doppelbelastung anpassen können, und schafft Freiräume, die es heute in vielen Unternehmen noch nicht gibt.
Fachkräftemangel
Kommt es in bestimmten Branchen zu einem Engpass an Fachkräften, ist es umso wichtiger, die vorhandenen Facharbeiter an das eigene Unternehmen zu binden.
Um dies zu tun, ist es unabdingbar, sich auf die Arbeitnehmer als Individuum einzulassen. Durch die lebensphasenorientierte Personalpolitik gibt man ihnen das Gefühl, dass sie in der Firma nicht nur Teil einer großen anonymen Masse sind. Vielmehr sind sie wertgeschätzte Mitglieder. Auf diese Art und Weise sichert sich ein Unternehmen auf Dauer zuverlässige und fachkundige Mitarbeiter.
Emanzipation
Auch die wandelnden Rollenbilder tragen ihren Teil zur sich verändernden Arbeitswelt bei. War es früher nicht infrage zu stellen, dass der Mann das Geld verdient und sich die Frau um Haus und Kinder kümmert, ist die klassische Rollenverteilung heute nicht mehr überall Usus.
Die innerfamilialen Konstellationen rund um die Arbeitsteilung sowie die Vereinbarung von Familie und Beruf sind genauso vielfältig wie die Beschäftigten selbst. Man teilt sich beispielsweise die Erziehung der Kinder, indem beide Eltern Teilzeit arbeiten. Alternativ übernimmt einer der Erziehungsberechtigten die Hauptverantwortung für Kinder und Hausarbeit.
Nur die lebensphasenorientierte Personalpolitik ermöglicht es, allen Ansprüchen gerecht zu werden. So kann man als Unternehmen einen Beitrag dazu zu leisten, dass Familie und Beruf in Zukunft problemlos miteinander vereinbar sind.
Gesundheitliche Probleme der Arbeitnehmer
Ein letzter Grund, der dafür spricht, die Lebensphasenorientierung in den Unternehmensalltag zu integrieren, ist die Gesundheit der Mitarbeiter.
Immer mehr Beschäftigte leiden unter den psychischen Belastungen, die durch die steigenden Anforderungen in Beruf und Privatleben entstehen. Auch der Versuch, Familie und Beruf zu vereinbaren, kann zum Wahrnehmen einer großen Belastung führen.
Die bereits als Volkskrankheit betitelte Erkrankung Burnout macht deutlich, dass die Arbeitsbedingungen in deutschen Unternehmen oft alles andere als optimal sind. Da nur gesunde Mitarbeiter als produktives Mitglied einer Organisation fungieren können, sollte es im Interesse der Personalführung liegen, der Entstehung von gesundheitlichen Problemen frühzeitig Einhalt zu gebieten.
Wie funktioniert die Analyse der Lebensphasen in der Personalentwicklung?
Wie bereits eingehend erwähnt, ist es essenziell, die Lebensphasen des Personals individuell zu analysieren und die jeweiligen Arbeitsphasen drauf abzustimmen. Doch wie lässt sich eine solche Analyse durchführen und welche Lebensphasen sind besonders prägend?
Lebensphasen – so vielfältig wie das Leben selbst
Berufsanfänger, junge Mutter oder Arbeitnehmer kurz vor der Rente: Jede Lebensphase zeichnet sich durch andere Besonderheiten aus. Darauf müssen auch HR-Manager bei der lebensphasenorientierten Personalplanung achten. Aspekte, die bei den Lebensphasen unter anderem berücksichtigt werden sollten, sind:
- Elternschaft
- Pflege
- Persönliche Erkrankungen
- Traumatische Ereignisse (z. B. Todesfall in der Familie, Unfall)
- Außerberufliches Engagement (z. B. Hobby, Ehrenamt, Nebentätigkeit, private Weiterbildung)
- Arbeitssituation des Partners
Diese Liste hat selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit, viel mehr sollte jede Personalführung im Dialog mit den eigenen Mitarbeitern herausfinden, was diese bewegt und in welcher Lebensphase sie sich gerade befinden. Anhand dieser „Erhebung“ können Unternehmen weitere Maßnahmen treffen, beispielsweise die Flexibilisierung der Arbeitszeiten.
Arbeitsphasen
Die Arbeitsphasen sind genau wie die Lebensphasen nicht an ein Alter gebunden. Deshalb ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer eine Phase mehrmals durchläuft. Auch das Einhalten einer chronologischen Abfolge ist nicht zwingend gegeben.
Grundsätzlich wird als erste Phase der Einstieg in ein Unternehmen gesehen. Der Beschäftigte lernt die Arbeitsweise des Unternehmens kennen und kann Stück für Stück mehr Verantwortung übernehmen. Diese Verantwortungsübernahme leitet auch die nächste Phase ein, den Abschnitt der Reifung. Ist der Reifungsprozess vollständig abgeschlossen, so kann ein Arbeitnehmer entweder Führungspositionen übernehmen oder eine gewisse Zeit im Ausland verbringen. Am Ende der beruflichen Karriere steht die Arbeitsphase des Ausstiegs.
Matching von Arbeits- und Lebensphasen: Die richtige Kombination ist essenziell
Ist nun bekannt, in welcher Lebensphase sich der Beschäftigte befindet, so gilt es, dies beim Einleiten der Arbeitsphasen zu berücksichtigen. Beantragt ein junger Familienvater Elternzeit, so ist es wenig sinnvoll, in diesem Zeitraum die Übernahme von Führungspositionen zu planen.
Dieses Anpassen der Arbeitsphasen an die Lebensabschnitte bezeichnet man als Matching. Hierbei gilt es wieder, zu beachten, dass ein Match möglicherweise für einen Arbeitgeber passend ist, der nächste sich aber vielleicht eine andere Lösung wünscht. An dieser Stelle gilt es, das Gespräch zu suchen. Nur so lässt sich der beste Output für Arbeitnehmer und -geber erzielen.
Darum ist Lebensphasenorientierung im Personalwesen ein vorteilhaftes Konzept
Bisher wurde nur beleuchtet, inwieweit Angestellte von der Lebensphasenorientierung profitieren. Dass die Vorteile aber nicht nur einseitig sind, wird klar, wenn man beispielsweise den Zusammenhang der Zufriedenheit der Arbeitnehmer und deren Motivation betrachtet. Arbeiter, deren Bedürfnisse vom Unternehmen beachtet und ernstgenommen werden, sind seltener krank und somit produktive Mitglieder eines Unternehmens.
Die Steigerung der Produktivität einer Firma ist durch die lebensphasenorientierte Personalpolitik durchaus möglich. Auf lange Sicht gesehen gibt es eine geringe Fluktuation an Arbeitskräften und auf Dauer kann sich ein Betrieb so als attraktiver Arbeitgeber etablieren. So geht der Standort gestärkt hervor und das Unternehmen, das auf lebensphasenorientierte Personalpolitik achtet, kann zur Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Branche beitragen.
Wie kann man die Lebensphasenorientierung in die Personalpolitik integrieren?
Wie man die Lebensphasenorientierung im eigenen Betrieb am besten umsetzt, hängt mit den damit verbundenen Zielen zusammen. Keine Vorgehensweise passt zu allen Bedürfnissen, deshalb ist es wichtig, individuell für das eigene Unternehmen zu planen. Dabei sollten insbesondere die Unternehmensphilosophie und die strategische Ausrichtung im Fokus stehen.
Analyse der Situation
Um Ziele sinnvoll festzusetzen, ist es wichtig, im ersten Schritt die vorliegende Situation zu analysieren. Wie sieht der Status quo im Unternehmen aus und wie steht es um die Personalstruktur?
Gibt es viele junge Eltern oder doch eher eine alternde Belegschaft? Gibt es schon Unterstützung, beispielsweise in Form eines Betriebskindergartens oder muss man bei null beginnen? Betrachten Sie Ihre Firma aufrichtig, nehmen Sie auch beziehungsweise vor allem verbesserungswürdige Aspekte auf und halten Sie das Ergebnis fest.
Ziele setzen und Maßnahmenpakete schnüren
Nachdem nun feststeht, an welchen Punkten es Handlungsbedarf gibt, gilt es, konkrete Ziele zu formulieren. Wichtig ist es nicht nur festzuhalten, was verändert werden soll, sondern auch, wie dies geschehen soll.
Möchte man Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, entlasten, so sollte man nicht nur überlegen, ob das Schaffen von Teilzeitstellen sinnvoll ist. Ebenfalls ist es ratsam, festzulegen, wie dies konkret zu realisieren ist, ohne dass der unternehmerische Alltag Einbußen erfährt. Denn: Schlussendlich steht die Gewinnerzielungsabsicht Ihres Betriebs an oberster Stelle.
Umsetzung und Erfolgskontrolle
Sind nun alle Vorhaben festgesetzt, so gilt es, diese selbstverständlich auch in die Tat umzusetzen. Das Anpassen von Unternehmensstrukturen oder das Schaffen von Einrichtungen, wie beispielsweise einem Betriebskindergarten, stehen an.
Sind die initialen Schritte gegangen, ist es wichtig, sich auf diesem Erfolg nicht auszuruhen, sondern weiterhin im Dialog mit dem Personal zu stehen, um zu kontrollieren, ob eine Entlastung tatsächlich gegeben ist. Nur wenn dies der Fall ist, profitieren alle Beteiligten von der lebensphasenorientierten Personalpolitik.
