Ein Mitarbeiter in einem Amazon-Logistikzentrum in Niedersachsen mit rund 2.000 Mitarbeitern hatte satte 243 Krankheitstage angehäuft, bevor seinem Arbeitgeber im Februar 2025 der Kragen platzte:
Er fehlte für 60 Tage 2022, 55 Tage 2023, 128 Tage im Jahr 2024 – und selbst in diesem Jahr summierte sich seine Abwesenheit schon auf 30 Krankentage.
Doch die fristgerechte Kündigung zum 30. April 2025 ließ der Mann nicht auf sich sitzen und erhob Klage. Sein Argument für die hohen Fehlzeiten:
Er habe eine Fußverletzung, die er sich bei der Arbeit zugezogen hat. Und da er als Versandmitarbeiter täglich bis zu zwölf Kilometer laufen muss, habe das die Heilung seiner Verletzung erschwert.
Völliger Unsinn, konterte Amazon: Die langen Laufwege erledigen in Wirklichkeit Roboter, die die Artikel aus den Regalen holen und sie zu den Arbeitsplätzen der Versandmitarbeiter bringen, die sie dann verpacken.
Außerdem hatte Amazon bislang jeden Krankentag bezahlt. Auch das ist ungewöhnlich, denn: Normalerweise übernimmt bei längeren Erkrankungen nach sechs Wochen ja die Krankenkasse die Lohnfortzahlung.
Warum zahlte Amazon dann so lange? Offenbar deshalb, weil sich der Mitarbeiter für mehrere verschiedene Erkrankungen krankschreiben ließ.
Was Fälle wie diesen für Sie als Arbeitgeber so riskant macht, ist:
Gewinnt der Arbeitnehmer, muss er möglicherweise wieder eingestellt werden. Und dann gehen die Krankheitswellen womöglich weiter.
Und dann ist da noch das finanzielle Risiko durch eine Abfindung:
In diesem Fall bot Amazon zunächst 10.000 Euro, der Mitarbeiter verlangte jedoch 28.000 Euro. Das war selbst dem Gericht zu viel…
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt möglich?
Grundsätzlich nur dann, wenn Sie diese Punkte beweisen können:
- Der Gesundheitszustand des langzeiterkrankten Mitarbeiters wird sich voraussichtlich nicht bessern
- Die Fehlzeiten stören die betrieblichen Abläufe und wirtschaftlichen Interessen von Ihnen als Arbeitgeber erheblich
- Das Interesse an der Kündigung von Seiten des Unternehmens überwiegt das Interesse des Mitarbeiters am Arbeitsplatz
Achtung: Vor einer Kündigung müssen Sie zunächst prüfen, ob es mildere Mittel gibt – zum Beispiel ein Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).
Dabei soll gemeinsam nach Lösungen gesucht werden, etwa einem anderen Arbeitsplatz oder Hilfsmitteln, die die Beschwerden des Mitarbeiters lindern.
Sie sehen an diesem Fall:
Eine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich sehr anspruchsvoll und keineswegs automatisch wirksam
Und vor allem: Wie beweisen Sie, dass medizinisch keine Besserung möglich ist? Dürfen Sie dazu die Krankenakte einsehen? Oder Gutachten verlangen?
Den genauen Weg dorthin klärt für Sie der PDF-Report „Krankheit, Kündigung & Co.“
Sie erfahren darin, …
- welche Anforderungen Sie an Ihre Mitarbeiter bezüglich der Krankmeldungen stellen dürfen,
- in welchen „verdächtigen“ Fällen Sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Frage stellen können und…
- … die drei unverzichtbaren Schritte, die Sie vor (!) einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen klären müssen.