- 27.9.2023: Der Arbeitgeber kündigt der Mitarbeiterin erneut, und zwar fristlos ohne die Zustimmung des Inklusionsamts, wogegen die Mitarbeiterin wiederum klagt.
- 12.10.2023: Der Arbeitgeber schreibt ans Inklusionsamt, dass er seinen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung vom 27.9.2023 zurückzieht und aus dieser Kündigung keine Rechte mehr herleiten will. Er erwartet, dass die Mitarbeiterin deshalb wieder zur Arbeit kommt, was diese jedoch nicht tut.
- 2.11. und 20.11.2023: Der Arbeitgeber kündigt der Mitarbeiterin erneut, jetzt fristgemäß, aber wieder ohne die Zustimmung des Inklusionsamts. Die Mitarbeiterin klagt auch gegen diese beiden Kündigungen.
- 1.12.2023: Der Arbeitgeber ficht den Arbeitsvertrag an. Dieser sei von Anfang an nichtig, weil die Mitarbeiterin ihre Schwerbehinderung bei der Einstellung hätte offenbaren müssen.
- 15.1.2024: Die Mitarbeiterin kündigt zum 29.2.2024 und verlangt nun Annahmeverzugslohn für die Zeit, in der sie aufgrund der fristlosen Kündigung nicht gearbeitet hat.
Arbeitsrecht
Ein Negativbeispiel par excellence: So reagieren Sie auf eine verschwiegene Schwerbehinderung besser nicht
Als Arbeitgeber sollten Sie eigentlich wissen, wenn ein Mitarbeiter schwerbehindert ist. Denn nur so können Sie die besonderen Vorgaben bezüglich Urlaub und Kündigung berücksichtigen. Und nur so können Sie die Ausgleichsabgabe richtig berechnen, die Sie bei zu wenigen schwerbehinderten Mitarbeitern im Unternehmen abführen müssen. Erfahren Sie hier am Beispiel eines aktuellen Falls, welche Reaktionen auf eine verschwiegene Schwerbehinderung für Sie als Arbeitgeber fatal sind.
Hildegard Gemünden
24.08.2026
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