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Zielvereinbarungen schließen: Das sollten Personaler wissen

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Zielvereinbarungen

Sich Ziele zu setzen ist eine Strategie, die nicht nur im privaten oder sportlichen Kontext Anwendung findet: Auch Unternehmen bestimmen häufig bestimme Parameter, die im Laufe eines gewissen Zeitfensters erfüllt sein sollten. Dies hat einen ganz einfachen Grund: Wer weiß, was er am Ende erreichen möchte, schöpft sein volles Potenzial aus. Was beim Schließen von Zielvereinbarungen zu beachten ist, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Was sind Zielvereinbarungen?

Im Rahmen von Führungstechniken wurden Zielvereinbarungen erstmals in der „Management by Objectives“-Theorie von Peter F. Drucker aus dem Jahr 1954 in den Mittelpunkt gerückt. Zielvereinbarungen dienen dazu, gemeinsam mit den Mitarbeitern einen Rahmen für Unternehmensziele abzustecken. Dies erfolgt meistens über eine bestimmte Zeitperiode. Nach dieser Periode wird das Erreichte mit den vereinbarten Zielparametern verglichen und überprüft, inwieweit diese mit den vorab festgelegten Erwartungen übereinstimmen.

Es werden drei verschiedene Ziele unterschieden:

  1. Aufgabenbezogene Ziele: Um diese Kategorie geht es, wenn sich die vereinbarten Ziele auf die Arbeitsaufgaben beziehen. Beispiele hierfür sind die Reduktion von Arbeitsunfällen oder die Senkung von Fehlerquoten.
  2. Verhaltensbezogene Ziele: Dabei handelt es sich um Ziele, die sich auf das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter beziehen, beispielsweise, wenn die Mitarbeiter anhand einer Prioritätenliste arbeiten sollen.
  3. Persönliche, entwicklungsbezogene Ziele: Es ist auch möglich, dem Mitarbeiter persönliche Ziele zu setzen, die er in Form von Weiterbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen erfüllt.

Dabei ist es wichtig, bei den Vereinbarungen von Unternehmenszielen auch und vor allem die Mitarbeiter miteinzubeziehen. Denn: Sie müssen die Ziele im Endeffekt umsetzen und das Personal hat auch eine klare Idee davon, was möglich ist und was nicht.

Wichtig: Wird die Belegschaft bei den Zielvereinbarungen nicht einbezogen, könnte es zur Folge haben, dass vonseiten der Führungskräfte sehr viel Überzeugungsarbeit geleistet werden muss, damit alle an einem Strang ziehen.

Kriterien beim Setzen der Zielvereinbarungen

Neben der Einbeziehung des Personals gibt es weitere Punkte, denen Sie Aufmerksamkeit schenken sollten. Welche das sind, erfahren Sie hier:

  • Spezifität: Die Zielvorgaben müssen spezifisch und konkret sein. Außerdem sollten Sie sicherstellen, dass Sie sich mit den Mitarbeitern über die Ziele einig sind.
  • Messbarkeit: Die Vorgaben müssen messbar sein – ob qualitativ oder quantitativ. Quantitative Angaben lassen sich mit Kennzahlen messen. Bei qualitativen Zielen müssen andere Maßstäbe wie die Häufigkeit von Rücksprachen oder die Rückmeldung vom Kunden herangezogen werden.
  • Realitätsbezug: Die Vorsätze für das Jahr sollten realistisch sein. Nichts ist unbefriedigender und demotivierender als zu wissen, dass sich die gesteckten Ziele niemals erreichen lassen.
  • Zeitfenster: Alle Zielvereinbarungen müssen einen klaren Zeitrahmen haben, in denen sie erreicht werden sollten – sonst bleiben die Vereinbarungen nur Vorsätze ohne eine klare Deadline.

Wie setze und realisiere ich Zielvereinbarungen?

Oben wurden bereits Kriterien dargelegt, die jede Zielvereinbarung erfüllen sollte. Doch wie genau können die Vorgaben formuliert und umgesetzt werden? Diese Frage ist elementar – vor allem, wenn es um die Personalführung geht. Es sollte nicht passieren, dass sich die Mitarbeiter überfordert fühlen und den Zielvereinbarungen nicht zustimmen. Damit dies nicht geschieht, gibt es ein Vier-Phasen-System, mit denen Zielvereinbarungen leichter zu formulieren und umzusetzen sind.

  1. Ist-Analyse: Zunächst einmal gilt es, den Status quo zu überprüfen: Wo befindet sich das Unternehmen gerade und wie sollte das Unternehmen in einem Jahr aussehen? Diese Frage, die sich um die Oberziele des Unternehmens dreht, sollte man im ersten Schritt beantworten.
  2. Zielvereinbarung: Im zweiten Schritt werden nun die Ziele für den gesteckten Zeitrahmen formuliert. Dabei sollte geklärt werden, an welchen Stellschrauben noch gedreht werden muss, damit die Zielvorgaben erreicht werden können.
  3. Realisierung: Nun gilt es in der nächsten Phase, gemeinsam mit den Mitarbeitern zu überdenken, wie die gesetzten Zielvorgaben umgesetzt werden können. Dabei ist es wichtig, Verantwortungsbereiche festzulegen, damit jeder Mitarbeiter weiß, wie er zum Erreichen der Ziele beitragen kann. Welche Aufgaben an wen delegiert werden sollten und welche Aufgaben zunächst Priorität genießen, sollte im Gespräch mit der Belegschaft geklärt werden.
  4. Kontrolle: Am Ende des festgelegten Zeitrahmens ist es wichtig, die vereinbarten Ziele zu kontrollieren: Was hat sehr gut funktioniert? Was sollte in Zukunft noch besser laufen? Das sind nur einige Frage, die in dieser Phase relevant sind. Natürlich ist es hierbei auch sinnvoll, bei guter Leistung auch dementsprechend zu belohnen – entweder in Form von einer Auszeichnung oder durch finanzielle Anreize.

Zielvereinbarungen formulieren: 3 Tipps und Tricks

Die bisher vorgestellten Punkte sind in der Theorie alle sehr sinnvoll. Doch es gibt auch Tipps und Tricks, die Ihnen bei der Umsetzung der angesprochenen Themen weiterhelfen. Denn: Manchmal gibt es in der Praxis bestimmte Aspekte, die Sie als Personaler beachten sollten:

  • Tipp 1: Setzen Sie die Ziele direkt mit den Mitarbeitern! Das heißt: Vorgaben, auf die die Mitarbeiter nur bedingt Einfluss haben, sind keine einvernehmliche Vereinbarung. Daher: Gehen Sie das Ganze gemeinsam an und holen Sie sich Feedback, ob Ihr Plan auch realisierbar erscheint. Eine offene Gesprächskultur ist hier förderlich.
  • Tipp 2: Setzen Sie so viele Vorgaben wie nötig, aber so wenig wie möglich! So praktisch und toll gemeinsame Ziele auch sind: Zu viele führen nicht zu einer höheren Produktivität. Ganz im Gegenteil: Im schlimmsten Fall hat niemand mehr den Durchblick, wodurch man überhaupt keine Vorgaben mehr einhält.
  • Tipp 3: Setzen Sie Zwischenziele! Am Anfang des Jahres wirkt es manchmal, als wäre es unmöglich, die Zielvorgaben zu erreichen. Doch nach und nach führen kleine Erfolgserlebnisse dazu, dass die Motivation, die Vorgaben zu erreichen, noch mehr steigt. Daher ist es sinnvoll, am Anfang des Zeitraums Zwischenziele zu setzen, mit denen Sie als Personaler einerseits nicht die Kontrolle verlieren und sich andererseits auch die Mitarbeiter Schritt für Schritt an das große Ziel heranwagen können.

Des Weiteren bietet es sich an, bei einem gemeinsamen Gespräch mit den Mitarbeitern den genauen Ablauf durchzusprechen. Denn auch hier gilt: Wer weiß, wie die Zielvorgaben erreicht werden sollen, kann sich auch besser auf die Situation einlassen und verfolgt die Ziele mit noch mehr Motivation.

Fazit

Die Formulierung von Zielen ist im beruflichen Umfeld essenziell. Ohne genaue Vorgaben ist es fast unmöglich, sich zu steigern und Vorsätze einhalten zu können. Erarbeitet man die Zielvorgaben im Dialog mit den Mitarbeitern, steht den gesetzten Unternehmenszielen nichts mehr im Weg. Wenn alle an einem gemeinsamen Strang ziehen, ist (fast) nichts unmöglich.

Autor: Redaktion Personalwissen

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