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Weihnachtsgeld: Infos für Arbeitgeber

© Stefan Balk/Fotolia
Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld ist eine gute Sache: Gerade zu der Zeit im Jahr, wo Mitarbeiter den einen oder anderen zusätzlichen Euro gut gebrauchen können, zeigt sich der Arbeitgeber durch die Extrazahlung erkenntlich. Das drückt Wertschätzung aus und steigert nicht zuletzt die Motivation der Beschäftigten. Doch das Weihnachtsgeld ist für Arbeitgeber mit einigen rechtlichen Besonderheiten verbunden. In diesem Artikel lesen Sie, worauf Sie achten sollten, wenn Sie Weihnachtsgeld auszahlen, und unter welchen Umständen Sie die Zuwendung zurückverlangen können.

Definition: Was ist Weihnachtsgeld überhaupt?

Weihnachtsgeld wird zusätzlich zum Entgelt ausgezahlt und ist für die Mitarbeiter eine Gratifikation anlässlich des Weihnachtsfests. Die Auszahlung erfolgt meistens im November, einige Unternehmen splitten sie jedoch auch auf, sodass die Beschäftigten einen Teil der Sonderzahlung bereits im November und einen zweiten Teil im Dezember erhalten.

Wichtiger Hinweis: Das Weihnachtsgeld ist im Sinne der sozialgesetzlichen Regelungen beitragspflichtig. Dabei zählt es als Einmalzahlung, die dem gesamten Jahr zugerechnet werden kann, wenn die Summe aus Entgelt und Gratifikation die Beitragsbemessungsgrenzen übersteigt.

 

Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn eine rechtliche Grundlage besteht. Diese kann je nach Branche und Unternehmen abweichen und in unterschiedlichen Verträgen verankert sein:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag bzw. Einzelvertrag

Viele – insbesondere kleinere – Unternehmen sehen sich jedoch gezwungen, den weihnachtlichen Bonus auf freiwilliger Basis auszuzahlen. Das hat schlicht und ergreifend finanzielle Gründe: Lief das Jahr für das Unternehmen gut, sind zusätzliche Gratifikationen für die Mitarbeiter möglich. Gab es konjunkturelle Einbrüche oder anderweitige finanzielle Einbußen, würde die Sonderzahlung ein zu großes Loch ins Budget reißen.

Wichtiger Hinweis: Wird Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld durch den Arbeitsvertrag zugesichert, können Unternehmen nur im Ausnahmefall die Auszahlung verweigern. Das ist dann der Fall, wenn es einen Widerrufsvorbehalt zum Weihnachtsgeld gibt.

Aufgepasst, Gewohnheitsrecht: So bleibt Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung

Ein Widerrufsvorbehalt für die Sonderzahlung zum Weihnachtsfest braucht handfeste sogenannte „sachliche Gründe“ – und muss außerdem im Arbeitsvertrag verankert sein. So ist es zum Beispiel nicht möglich, dass ein Unternehmen die Auszahlung aufgrund der „schlechten wirtschaftlichen Situation“ verweigert.

Ist im Arbeitsvertrag jedoch eine Widerrufsklausel festgehalten, die besagt, dass sich der Arbeitgeber den Widerruf der Zahlung vorbehält, wenn der Umsatz um 10 Prozent sinkt, liegt ein sachlicher Grund vor. In einem solchen Fall müssen Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht zwangsläufig auszahlen.

Wichtiger Hinweis: Wer dreimal hintereinander Weihnachtsgeld auszahlt, ohne darauf aufmerksam zu machen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt (Freiwilligkeitsvorbehalt), verpflichtet sich, auch weiterhin die weihnachtliche Gratifikation auszuzahlen. Die Arbeitnehmer erwerben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld aufgrund der sogenannten „betrieblichen Übung“. Die Mitarbeiter haben – landläufig formuliert – ein Gewohnheitsrecht erworben.

 

Ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt ist jedoch erneut mit einigen rechtlichen Besonderheiten verbunden. Erst im Jahr 2013 hat ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für Furore gesorgt. Formuliert der Arbeitgeber, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung handelt, hält aber genaue Berechnungsdetails und detaillierte Angaben zur Höhe fest, haben Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Der Grund: Der Freiwilligkeitsvorbehalt verstößt in Kombination mit den Berechnungsdetails gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Für den Mitarbeiter ist nicht auf den ersten Blick ersichtlich, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung handelt – was zulasten des Arbeitgebers geht, der es schlussendlich auszahlen muss.

Kündigung: Weihnachtsgeld zurückzahlen?

Viele Unternehmen zahlen die weihnachtliche Sonderzuwendung nur unter bestimmten Umständen bzw. fordern das Weihnachtsgeld von betroffenen Mitarbeitern zurück, wenn folgende Bedingungen nicht erfüllt sind:

  • Das Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftigten besteht bis zu einem bestimmten Stichtag (oftmals der 31.03. oder 20.06. des Folgejahres)
  • Es wurde noch keine Kündigung ausgesprochen

Doch ist eine solche Stichtagsregelung überhaupt rechtens? In aller Regel ja, es kommt jedoch auf den Einzelfall und den Zweck der Auszahlung an. So kann die Gratifikation zum Weihnachtsfest verschiedene „Zwecke“ erfüllen:

  • Zuwendungen mit Entgeltcharakter: Darunter fällt zum Beispiel ein 13. Monatsgehalt. Es ist im Arbeitsvertrag festgehalten und zählt als 13. Teil des Gehalts, der im November ausgezahlt wird. Eine Stichtagsregelung ist in dem Fall also nichtig.
  • Belohnung aufgrund von Leistung und Betriebstreue: Hierbei handelt es sich um Zahlungen, mit denen der Arbeitgeber seine Wertschätzung ausdrückt und sie als Art Belohnung zuteilt. Die Stichtagsregelung hat dabei Bestand.
  • Zuwendung mit Mischcharakter: Oft besitzt das Weihnachtsgeld gleich zwei Zwecke und hat zum einen Entgelt- und zum anderen Belohnungscharakter. Hierbei bedarf es oftmals einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Was übrigens unter keinen Umständen arbeitsrechtlichen Bestand hat, ist folgender Fall: Durch das Weihnachtsgeld vergütet ein Unternehmen bereits abgeleistete Arbeit. Eine Stichtagsregelung wird hier nichtig, da bereits geleistete Arbeit in jedem Fall bezahlt werden muss.

Weihnachtsgeld und Mutterschutz sowie weitere rechtliche Regelungen

Eine Mitarbeiterin ist in Mutterschutz – wie sieht es in einem solchen Fall aus? Generell kommt es auch hier auf die Regelungen im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag an. Trotz allem sollten Arbeitgeber nicht den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unter den Tisch fallen lassen. In einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) aus dem Jahre 1999 (C-333/97) entschieden die Richter Folgendes: Arbeitgeber dürfen Mutterschutzzeiten aufgrund des Diskriminierungsverbots nicht vom Weihnachtsgeld abziehen.

Ähnliches gilt für Teilzeitkräfte: Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes, der im Teilzeit- und Befristungsgesetz verankert ist, müssen Vollzeitarbeitskräfte und Teilzeitarbeitskräfte gleichgestellt werden. Ein Ausschluss der Teilzeitkräfte vom Weihnachtsgeld ist also nicht rechtens.

Mit einem sachlichen Grund können einzelne Gruppen von Arbeitnehmern jedoch von der weihnachtlichen Zuwendung ausgeschlossen werden. Dazu zählen zum Beispiel Beschäftigte und Manager, die ein höheres Gehalt bekommen. Denkbar wäre es auch, beispielsweise Vertriebler von der Weihnachtsgeldzahlung auszuschließen, deren Vergütung leistungsabhängig ist. Erlaubt ist es außerdem, das Weihnachtsgeld nur an Mitarbeiter auszuzahlen, die bereits über eine gewisse Betriebszugehörigkeit verfügen.

Fazit: Beim Weihnachtsbonus ist Expertise gefragt

Die Ausführungen haben gezeigt, dass Arbeitgeber beim Weihnachtsgeld allerhand Besonderheiten beachten müssen. Wer möchte, dass die weihnachtliche Sonderzuwendung weiterhin freiwillig bleibt, sollte in jedem Fall in einem Schreiben bzw. im Arbeitsvertrag darauf hinweisen.

Gibt es tarifvertragliche oder betriebliche Festsetzungen, haben Unternehmen wenig Spielraum bei der Ausgestaltung der Weihnachtsgeldzahlung. Eine Ausnahme stellt hierbei der Arbeitsvertrag dar – jedoch nur, wenn sachliche Gründe vorliegen, die eine Auszahlung des Weihnachtsgeldes verhindern. Im Zweifel sollten Sie hier einen Arbeitsrechtler hinzuziehen.

Generell gilt: Wer die weihnachtliche Gratifikation auszahlt, sollte unbedingt darauf achten, dass keine Mitarbeiter benachteiligt werden. Transparenz ist bei Sonderzuwendungen das A und O. Nur wenn alles fair abläuft, erfüllen die Sonderzahlungen ihren Zweck und dienen als finanzieller Anreiz und Mitarbeitermotivation für das kommende Jahr.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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