Befristung im Arbeitsvertrag: die verschiedenen Formen und deren Bedeutung

In einer konjunkturellen Hochphase suchen Unternehmen verstärkt unbefristete Mitarbeiter in allen Arbeitsbereichen. Ebbt die Konjunktur ab und kommt es zu geringeren Umsätzen als erwartet, ändert sich das Muster der Einstellung von Kandidaten. Kosten und Nutzen von Mitarbeitern und der Return on invest (ROI) müssen professionell abgewogen werden. Betriebe fokussieren sich in diesem Fall und aus nachvollziehbaren Gründen darauf, neue Betriebsangehörige im ersten Schritt befristet einzustellen.

Abseits konjunktureller Fragestellungen werden Arbeitnehmer mit einer Befristung in Unternehmen aller Größenordnungen benötigt, um schwangere Mitarbeiterinnen während der Zeit des Mutterschutzes oder Mitarbeiter im Sabbatical zu ersetzen.

Ebenso setzt man auf eine Befristung, um innerbetriebliche Auftragsspitzen oder Langzeiterkrankungen abzufangen. Für die befristet eingestellten Mitarbeiter besteht bei guter Leistung in vielen Fällen die Chance, langfristig in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.

Gesetzliche Rahmenbedingungen bei einer Befristung

Personaler und Führungskräfte stehen bei der Einstellung von befristeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor wesentlichen Fragen. Diese betreffen vor allem die gesetzlichen Rahmenbedingungen einer vertraglichen Befristung und ziehen die folgenden Fragestellungen nach sich:

• Welche gesetzlichen Vorgaben müssen bei einer Befristung des Arbeitsvertrages beachtet werden?
• Welchen Rechten und Pflichten unterliegen befristete Mitarbeiter?
• In welcher Weise unterscheiden sich befristete Mitarbeiter von Angestellten in Arbeitnehmerüberlassung?

Neben diesen wichtigen rechtlichen Fragen müssen Betriebe in Zeiten des Fachkräftemangels gleichzeitig überlegen, ob sie trotz Befristung die besten Mitarbeiter rekrutieren können. Aus diesem Grund müssen ebenso die folgenden Fragestellungen mit Kompetenz beantwortet werden:

• Wie kann man ein befristetes Arbeitsverhältnis lukrativ gestalten?
• Welche Anreize kann man für befristet angestellte Mitarbeiter aufbauen?
• Wie gelingt es, die besten Mitarbeiter trotz Befristung langfristig zu übernehmen?

Welche gesetzlichen Vorgaben bei einer Befristung des Arbeitsvertrages beachtet werden müssen

Die wesentliche gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverhältnissen bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). In diesem Gesetz werden einerseits die Rechte und Pflichten von Arbeitskräften in Teilzeit in Betrieben beleuchtet. Auf der anderen Seite wird explizit dargelegt, in welchen Fällen die Befristung eines Arbeitsvertrages möglich ist.

Im § 3 TzBfG wird der Begriff der Befristung eindeutig erklärt:

• Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag.
• Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag)
• Ein befristeter Vertrag kann sich ebenfalls aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Lesen Sie auch Fakten und Grundlagen zum Arbeitsrecht.

Die Formen der Befristung im Arbeitsverhältnis

Auf Grundlage des TzBfG unterscheidet der Gesetzgeber somit grundsätzlich zwischen zwei unterschiedliche Formen der Befristung von Arbeitsverhältnissen: 

1. Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag.
2. Zweckbefristeter Arbeitsvertrag.

Arbeitnehmervertreter, wie der Betriebs- oder Personalrat müssen auf Basis von § 20 TzBfG über die:

• Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und
• ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens

informiert werden. Sie achten unter anderem darauf, dass zu keinem Zeitpunkt zuungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Vorgaben abgewichen wird (§ 22 TzBfG).

Wodurch zeichnet sich ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag aus?

Ein kalendermäßig oder zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet zu der im Vertrag festgesetzten Zeit. Beispielsweise werden Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst in vielen Fällen befristet für ein Jahr abgeschlossen. Für diesen Zeitraum wurden besondere Finanzierungsmittel bereitgestellt, um einen neuen Mitarbeiter bezahlen zu können.

Nach Auslaufen der Fördermittel und der zeitlichen Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Es muss von keiner Vertragsseite gekündigt werden, sondern läuft durch die kalendermäßige Befristung aus. Der Gesetzgeber stützt das Auslaufen des Arbeitsvertrages durch eine eindeutige Klarstellung im § 15 TzBfG. Dort wird erklärt: 

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Wann kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden. Der § 15 TzBfG macht deutlich, dass  ein befristetes Arbeitsverhältnis ausschließlich dann einer ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies:

• einzelvertraglich oder  
• durch einen anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

In der Praxis bedeutet diese rechtliche Vorgabe, dass individualvertraglich eine ordentliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ausgehandelt werden muss. Darüber hinaus ist es möglich, dass ein Tarifvertrag die vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages vorsieht. Wurde in Bezug auf Kündigungsfristen keine Vereinbarung getroffen, kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht vorzeitig aufgelöst werden.

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ist im Gegensatz dazu zu jeder Zeit möglich. Voraussetzung hierfür ist ein im § 626 BGB (Bürgerlichen Gesetzbuch) angeführter wichtiger Grund. Ohne auf Details einzugehen, spricht der Gesetzgeber im BGB von vorliegenden Tatsachen. Aufgrund dieser ist die Fortsetzung des Dienstverhältnisses einem der Vertragspartner nicht weiter zuzumuten. Berücksichtigt werden müssen hierbei die Umstände des Einzelfalles. Gleichzeitig gilt es die Interessen beider Vertragsteile sorgfältig abzuwägen.

Lesen Sie hierzu auch den Artikel zur betriebsbedingten Kündigung.

Beispiel für eine außerordentliche Kündigung

Ein Beispiel für eine wirksame, außerordentliche Kündigung eines befristeten Angestellten wäre der Diebstahl von geistigem Eigentum. Ein weiterer Tatbestand betrifft eine wiederholte und schwere Verletzung der vertraglichen Pflichten. Dem Gekündigten steht es frei, Rechtsmittel bei einem Arbeitsgericht einzulegen und die außerordentliche Kündigung anzufechten.

Wann endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis?

Der § 15 TzBfG ist ebenfalls für ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis maßgeblich. Im Absatz 2 wird explizit erklärt, dass ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Vertragsvorhabens ausläuft. Damit der befristete Arbeitnehmer einen Vorlauf vor der Kündigung zur Arbeitsplatzsuche nutzen kann, enthält das TzBfG eine minimale Kündigungsfrist. Das Gesetz verfügt, dass das zweckbefristete Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung endet.

Zweckbefristete Arbeitsverhältnisse werden in der Regel im Rahmen von Vertretungsregelungen abgeschlossen. Beispielsweise wird ein langzeiterkrankter Callcenter-Agent durch einen befristeten Kollegen vertreten. Dieser erhält einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag. In diesem wird festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis endet, sobald der erkrankte Kollege die Arbeit erneut und ohne Unterbrechung aufnimmt. Da man Krankheitszeiten nicht absehen kann, steht der zweckbefristete Arbeitnehmer auf Abruf bereit. Zwei Wochen nach schriftlicher Bekanntgabe der Zweckerreichung endet sein Arbeitsvertrag automatisch.

Wie werden befristete Arbeitsverträge generell geschlossen?

Generell gilt, dass befristete Arbeitsverträge zur Gültigkeit der Schriftform bedürfen. Der § 14 TzBfG verfügt im Absatz 4: 

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Diese rechtliche Vorgabe korrespondiert mit dem § 126 BGB , der den Terminus „Schriftform“ interpretiert. Ein Vertrag in Schriftform setzt voraus:

• Dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
• Dass die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgt.
• Die schriftliche Form kann durch die elektronische Formate oder die notarielle Beurkundung ersetzt werden.

Wichtig: In manchen Fällen werden Arbeitsverträge digital abgeschlossen. Dies ist auf Grundlage des BGB möglich. Arbeitgeber müssen in diesem Fall dem § 126a BGB Beachtung schenken. Dies impliziert, das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen. Beide Vertragsparteien müssen den Arbeitsvertrag und die Befristung elektronisch unterzeichnen. In diesem Fall wird eine Befristung mit elektronischer Signatur ebenfalls rechtsgültig.

Wird eine Befristung im Arbeitsvertrag nicht explizit schriftlich erwähnt, ist sie nichtig. In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag. Der § 16 TzBfG verfügt: 

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Jede Befristung muss schriftlich fixiert und von beiden Vertragsparteien rechtsgültig unterzeichnet werden. Darüber hinaus müssen die Vorgaben des TzBfG in Bezug auf einen Sachgrund und eine wiederholte Befristung eingehalten werden.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind ausschließlich mit Sachgrund gültig

Die unternehmerische Freiheit schließt ein, wegweisende Entscheidungen im Betrieb eigenverantwortlich durchzuführen. Gleichzeitig sind der Eigenständigkeit des Unternehmers vom Gesetzgeber Grenzen gesetzt worden. Dies trifft neben vielen weiteren Bereichen ebenfalls auf die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu. Eine wesentliche gesetzliche Vorgabe betrifft die Befristung aufgrund eines Sachgrundes. Dieser liegt gemäß § 14 TzBfG vor, wenn:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung ausschließlich vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Zusätzlich haben Arbeitgeber die Möglichkeit, eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund bei einer Neueinstellung für insgesamt 2 Jahre vorzunehmen. Diese darf in diesem Zeitraum im Höchstfall dreimal verlängert werden. Hat in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis im Betrieb bestanden, darf eine neue Anstellung des Mitarbeiters nicht befristet werden.

Beispiel kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund

Ein kaufmännischer Angestellter wird in einem Callcenter befristet für 6 Monate eingestellt. Nach 5 Arbeitsmonaten wird sein Vertrag erstmalig auf insgesamt 12 Monate verlängert. Kurz vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages wird dieser um weitere 6 Monate auf zusammengerechnet 18 Monate erweitert. Eine dritte Verlängerung um ein weiteres Jahr ist nicht zulässig, da sie die 2-Jahres-Grenze überschreitet.

Zusammenfassend können unterschiedliche Sachgründe festgehalten werden, die die Befristung eines Arbeitsvertrages erlauben. Neben der Vertretung eines Arbeitnehmers ist  vor allem die Befristung zur Erprobung ein wirksames Mittel, um die besten Mitarbeiter im Betrieb zu rekrutieren. Mit der Befristung wird dem Kandidaten in Aussicht gestellt, bei guter Performance in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.

Info: Der Begriff Kettenarbeitsvertrag wird vermehrt im Internet oder in Fachkommentaren verwandt, um eine fortlaufende Befristung zu beschreiben. Generell meint man mit diesem Fachterminus, dass mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien geschlossen werden. Das TzBfG verbietet derartige Kettenarbeitsverhältnisse ausdrücklich. Vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes war es in vielen Fällen üblich, mit dem gleichen Mitarbeiter langfristig neue befristete Verträge abzuschließen. Bei einem nachweisbaren Sachgrund ist es nach Entscheidung des EuGH weiterhin in Einzelfällen möglich, mehrfach befristete Arbeitsverträge bei ständigem Vertretungsbedarf zuzulassen.

Welche Rechte haben befristete Arbeitnehmer im Unternehmen?

Befristet angestellte Arbeitnehmer sollten zu keinem Zeitpunkt als Mitarbeiter zweiter Klasse gelten. Sie besitzen die äquivalenten Rechte und Pflichten alle Betriebsangehörigen im Betrieb. Der § 4 TzBfG stellt klar, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden dürfen als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Betriebsangehöriger Eine Ausnahme hierbei bilden sachliche Gründe, die nachweisbar aufgeschlüsselt werden müssen.

Das Arbeitsentgelt oder geldwerte Leistungen, wie zum Beispiel Prämien sind aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu gewähren. Dies betrifft im Mindestfall den Umfang, der dem Anteil der Beschäftigungsdauer eines Angestellten entspricht. Dies bedeutet in der Praxis, dass ein befristet eingestellter Außendienstmitarbeiter Anspruch auf einen Teil der Vertriebsprämie hat. Voraussetzung hierfür ist, dass dies nicht individualvertraglich anderweitig geregelt wurde.

Welchen Einfluss das Arbeitsgericht im Streitfall bei einer Befristung hat

Im Streitfall gilt das zuständige örtliche Arbeitsgericht als Vermittler und rechtlich verantwortliche Institution. Fühlt sich ein Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine fortgesetzte Befristung ungerecht behandelt, steht ihm der Gang zum Arbeitsgericht offen. Der § 17 des TzBfG beschreibt hierbei eine dreiwöchige Frist. Er muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese impliziert die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Vor dem Arbeitsgericht werden die Fakten und individuellen Vereinbarungen überprüft und juristisch eingeordnet. Abhängig vom spezifischen Fall kann dem Arbeitgeber auferlegt werden, den Mitarbeiter unbefristet zu beschäftigen. Bei einer sachgrundgerechten Befristung wird das Arbeitsgericht hingegen die Position des Unternehmens bestätigen und den Arbeitsvertrag für beendet erklären.

Wie kann man befristet Beschäftigte langfristig ans Unternehmen binden?

Unternehmen, die vermehrt auf befristete Arbeitnehmer setzen, konnten über diesen Weg in vielen Fällen hoch qualifizierte neue Mitarbeiter gewinnen. Wird im Laufe der Befristung sichtbar, dass der vor kurzem eingestellte Angestellte zum Unternehmen und ins Team passt, ist eine Entfristung des Arbeitsvertrages eine gangbare Option. Diese Vereinbarung wird durch eine schriftliche Erklärung besiegelt, der beiderseitig zugestimmt werden muss. In den meisten Fällen wird ein Anschlussvertrag oder ein Zusatz zum Arbeitsvertrag geschlossen. Dieser beendet die Befristung.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, den Arbeitsvertrag nach Ende der Befristung weiterzuführen. Zahlt das Unternehmen nach der gesetzlichen Befristung weiterhin das Gehalt und gibt dem Angestellten Arbeitsaufträge, wandelt sich der Arbeitsvertrag automatisch in ein nicht terminiertes Arbeitsverhältnis.

Darüber hinaus haben Arbeitgeber die gesetzliche Vorgabe, vakante unbefristete Position im Unternehmen für befristete Arbeitnehmer zu kennzeichnen. Der § 18 TzBfG betont: 

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.

In der Praxis ist es ausreichend, alle Mitarbeiter in gleicher Weise über neue oder unbesetzte Positionen in Kenntnis zu setzen. Befristete Mitarbeiter haben in diesem Fall die Möglichkeit, sich explizit auf die unbefristete Arbeitsstelle zu bewerben. Wird der befristete Arbeitnehmer für die vakante Stelle ausgewählt, verliert sein terminierter Arbeitsvertrag seine Gültigkeit.

Vor allem aufgrund des vorherrschenden Fachkräftemangels ist es für Betriebe sinnvoll, das innerbetriebliche Mitarbeiterpotenzial zu kennen und wertzuschätzen. Befristete Arbeitsverhältnisse sollten sich in der Praxis nicht von unbefristeten Stellen unterschieden. Anreize und Entwicklungsmöglichkeiten sollten jedem Angestellten offenstehen. Diesen Grundsatz unterstützt in gleicher Weise der § 19 des TzBfG, der verfügt:

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer ebenfalls von angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen partizipieren können. Sie müssen die Möglichkeit haben, an Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen zu können.

Für Arbeitgeber schließt die gesetzliche Vorgabe eindeutig ein, befristete Angestellte zielgerichtet weiterzubilden. Darüber hinaus sollte in Mitarbeitergesprächen vermittelt werden, welche Perspektiven im Unternehmen erreichbar sind. Ehrlichkeit und klare Weiterentwicklungsmöglichkeiten bauen ein positives Verhältnis zum Mitarbeiter auf. In vielen Fällen ergeben sich durch ein solches Vorgehen eine Win-Win-Situation und eine langfristige Zusammenarbeit.

In welcher Weise unterscheiden sich befristete Mitarbeiter von Angestellten in Arbeitnehmerüberlassung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich ausschließlich durch die sachgrundbezogene oder zeitliche Befristung von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Befristete Betriebsangehörige genießen die gleichen Rechte und verfügen über die äquivalenten Pflichten wie fest angestellte Betriebsangehörige. Im Gegensatz zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Arbeitnehmerüberlassung sind sie ein vollwertiger Teil des Betriebes.

Zeitarbeiter hingegen haben aus rechtlicher Sicht einen abweichenden, weisungsbefugten Arbeitgeber. Sie sind bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt. Dieses wird ebenfalls als Verleiher bezeichnet. Für das Entleihen des Mitarbeiters in Arbeitnehmerüberlassung enthält der Verleiher vom Entleiher einen festgesetzten Tagessatz. Zeitarbeiter können aus diesem Grund flexibel im Unternehmen eingesetzt und kurzfristig vom Arbeitseinsatz abberufen werden. Trotz dieser besonderen Beschäftigungssituation müssen Leiharbeiter in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert werden. Sie unterliegen bei der Arbeitseinteilung und bei Arbeitsaufträgen seinen Weisungen.

Das maßgebliche Gesetz für die Arbeitnehmerüberlassung ist das AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Dieses regelt die individuellen Rechte und Pflichten im Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer. Die wesentlichsten Unterschiede zwischen einem Leiharbeiter und einem befristeten Angestellten besteht in der Tatsache, dass:

• Ein Leiharbeiter über kein Vertragsverhältnis mit dem Entleiher verfügt.
• In den ersten 9 Monaten der Überlassung ein geringeres Gehalt bezahlt werden kann. (§ 8 AÜG)
• Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers bleiben. Sie sind nicht als Betriebsrat wählbar und können keine Rechtsgrundlage anführen, den Betriebsrat bei Problemstellungen zu involvieren. Darüber hinaus dürfen sie nicht an Betriebsversammlungen teilnehmen. (§ 14 AÜG)

Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung haben zusammengefasst nicht dieselben Rechte wie befristete Mitarbeiter. Sie gelten als Mitarbeiter auf Zeit mit einem abweichenden Arbeitgeber. Bei guter Performance können sie ebenfalls in ein unbefristete Arbeitsverhältnis beim Entleiher aufgenommen werden. In den meisten Fällen ist dies nach der Zahlung einer einmaligen Vermittlungsgebühr an das Zeitarbeitsunternehmen möglich.

Sonderfälle in der Befristung von Arbeitsverträgen

Abweichend von den komplexen Regelungen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen des TzBfG können drei Sonderfälle herausgearbeitet werden. In diesen ist eine längerfristige Befristung gestattet und allgemein üblich. Es handelt sich hierbei um die Bereiche:

1. Erweiterte Befristungsmöglichkeiten für Existenzgründer.
2. Sonderbefristung von Mitarbeitern über 52 Jahre.
3. Besondere Befristung von Verträgen mit Wissenschaftlern und Künstlern.

1. Erweiterte Befristungsmöglichkeiten für Existenzgründer

Existenzgründer und Start-ups haben in den ersten Jahren ihrer Geschäftstätigkeit mit vielfältigen Herausforderungen zu kämpfen. Sie müssen sich zum einen mit ihren Produkten am Markt etablieren. Gleichzeitig gewinnen sie Marktanteile, wenn sie sich wirkungsvoll gegen Mitbewerber durchsetzen. Ein wesentliches Risiko für Existenzgründer stellen in dieser Anfangszeit des Unternehmertums die Arbeitsverträge von Mitarbeitern dar.

Nach der Probezeit finden Unternehmer generell wenig Möglichkeiten, Mitarbeiter bei einer unterdurchschnittlichen Auftragslage kurzfristig freizusetzen. Diese mangelnde Flexibilität hat viele Start-ups in den Konkurs gezwungen. Damit dies nicht passiert, hat der Gesetzgeber Existenzgründer eine besondere Möglichkeit der Befristung eingeräumt. Diese erhöht die Planbarkeit und gibt Sicherheit im Mitarbeiter-Recruiting. Im § 14 TzBfG wird Start-ups eine Verdoppelung der Befristung eingeräumt. Im Detail profitieren sie von den folgenden Möglichkeiten:

• „In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.“
• Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
• Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, nach § 138 der Abgabenordnung (AO) .

Vor allem die mehrfache Verlängerung der Befristung macht es Unternehmen einfacher, Mitarbeiter flexibel freizusetzen.

Wichtig: Diese Möglichkeit der weiterführenden Befristung gilt ausschließlich für neugegründete Unternehmen. Unternehmen und Konzerne, die durch Umstrukturierung verschmelzen und bei denen das Stammunternehmen erhalten bleibt, profitieren nicht von der besonderen Befristung von Arbeitsverträgen für Existenzgründer.

Wie fördert der Gesetzgeber die Befristung älterer Arbeitnehmer?

Ältere Arbeitnehmer haben aufgrund ihres Alters in vielen Fachbereichen Probleme, eine neue Anstellung zu erhalten. Durch den Fachkräftemangel ist der Trend, jüngere Mitarbeiter einzustellen, abgeebbt. Trotz dieser Tatsache sind Langzeitarbeitslose in vielen Fällen über 50 Jahre alt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz greift diesen Umstand auf und fokussiert Chancengleichheit. Es ermöglicht Unternehmen aus diesem Grund, Mitarbeiter über 52 Jahren für die Dauer von bis zu 5 Jahren befristet einzusetzen. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Mit diesem, im § 14 TzBfG Absatz 3 festgelegt Grundsatz ergeben sich für Langzeitarbeitslose mit geringeren Chancen auf dem Arbeitsmarkt neue Perspektiven. Führungskräfte und Personaler stehen in der Pflicht, jeden Einzelfall zu überprüfen. Dies ist wesentlich, da nicht jeder reife Mitarbeiter trotz der Maßgaben des TzBfG langfristig befristet eingestellt werden darf. Voraussetzung für die 5-jährige Befristungsmöglichkeit sind die folgenden Punkte:

Der Bewerber

• war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos.
• hat vor der Einstellung Transferkurzarbeitergeld bezogen.
• hat an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen (Weiterqualifizierungsmaßnahmen der Arbeitsagentur).
• wurde bisher noch nicht im Betrieb beschäftigt.

Bewerber mit diesen Grundvoraussetzungen können von Unternehmen langfristig befristet eingesetzt werden. Generell könnte ihr Arbeitsvertrag monatlich verlängert werden. Dies impliziert eine erhöhte Flexibilität in Bezug auf den Personaleinsatz. In der Praxis müssen Betriebe sorgsam abwägen, wie häufig sie einen Arbeitsvertrag neu befristen. Vor allem in Zeiten des war for talents werden erfahrene und qualifizierte Arbeitnehmer langfristig benötigt. Gleichzeitig professionalisiert ein fairer und vorausschauender Umgang mit dem vorhandenen Personal das Employer Branding erheblich.

Abweichende gesetzliche Grundlagen für Wissenschaftler und Hochschulen

In den Medien wird von Zeit zu Zeit über die Befristung von Wissenschaftlern an Hochschulen oder in Forschungsprojekten berichtet. Vor allem im wissenschaftlichen Bereich ist es üblich, die Verträge von Forschern projektbezogen zu befristen. Als Grund werden vor allem die begrenzten Mittel und Fördermöglichkeiten an deutschen Hochschulen angeführt. Abweichend von Regelungen in anderen Ländern sind die Forschungseinrichtungen und Universitäten in Deutschland vor allem auf öffentliche Gelder und Sponsoren angewiesen.

Durch dieses Modell sichern sie die Entwicklung von jungen Akademikern vor und nach ihrer Promotion. Forscher, die sich von ihrer Tätigkeit vor allem Kontinuität und Sicherheit versprechen, folgen in vielen Fällen nach ihrem Studium dem Ruf der Industrie. Die Chemie- und Pharmaindustrie oder Lebensmittelhersteller bieten fachlich versierten Forschern unbefristete Arbeitsverträge in ihren Entwicklungsabteilungen an. Auf diese Weise können Wissenschaftler die fortwährende Befristung ihrer Arbeitsverträge durchbrechen.

Grundlage für die Befristung von Wissenschaftlern und Forschern ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Dieses wurde zuletzt im Jahre 2017 novelliert und enthält weitreichendere Befristungsvorgaben als das TzBfG.

Auf dem Fundament des § 2 des WissZeitVG sind folgende Befristungen von Arbeitsverträgen gestattet:

Vor der Promotion:

• Bis zu einer Dauer von sechs Jahren, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.

Nach abgeschlossener Promotion:

• Bis zu einer Dauer von sechs Jahren.
• Im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren.
• Die zulässige Befristungsdauer verlängert sich um weitere Zeitabschnitte. Dies ist der Fall, wenn die Zeiten einer befristeten Beschäftigung und Promotionszeiten ohne Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben.

Insgesamt können Mediziner bis zu 15 Jahre in einem befristeten Arbeitsverhältnis an einer Universität oder Forschungseinrichtung beschäftigt werden. Die Qualifizierungsphase von 6 Jahren dient dem Erwerb einer weitreichenden fachlichen Kompetenz. Sie wird mit der Dissertation und der Promotion abgeschlossen.

Zusammenfassung und Fazit zu Befristungen im Arbeitsverhältnis

Unternehmen und Mitarbeiter profitieren grundlegend und nachweislich von einer Befristung von Arbeitsverträgen. Für Arbeitnehmer eröffnet ein befristeter Arbeitsvertrag weitreichende Chancen. Er erhöht die Möglichkeit, längerfristig am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Neben der befristeten Tätigkeit ergeben sich in vielen Fällen Gelegenheiten, bei überdurchschnittlicher beruflicher Performance in ein unbefristetes Angestelltenverhältnis übernommen zu werden. Für Arbeitgeber lohnt sich die Befristung von vakanten Positionen ebenfalls. Muss ein Mitarbeiter für eine festgelegten Zeitraum ersetzt werden, ist eine Befristung das bestmögliche arbeitsmarktpolitische Mittel. Gleiches gilt, wenn man sich zunächst von der Arbeitsleistung eines Angestellten überzeugen möchte.

Die gesetzliche Grundlage zur Befristung von Arbeitsverhältnissen finden Führungskräfte und Personaler im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es unterscheidet zwei wesentliche Formen der Befristung von Arbeitsverträgen. Bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag steht das Enddatum der Beschäftigung mit Beginn des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Vertragsart wird zum Beispiel bei einer Schwangerschaftsvertretung gewählt. Zum vereinbarten Zeitpunkt kehrt die schwangere Angestellte an ihren Arbeitsplatz zurück. Der befristete Arbeitsvertrag der Vertretung läuft zu diesem Fälligkeitstermin vereinbarungsgemäß aus.

Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist der Endpunkt der Beschäftigung nicht festgelegt. Vielmehr gilt der Zweck oder die Zielstellung als Fixpunkt des Vertragsendes. Beispielsweise kann das Erreichen von Projektzielen einen zweckbefristeten Vertrag beenden. Vor der Beendigung hat der Arbeitgeber die Pflicht, den befristeten Mitarbeiter mit einer zweiwöchigen Karenzzeit zu informieren.

Generell ist eine Befristung ausschließlich bei einer Neueinstellung erlaubt. Weitere Sachgründe, die eine Befristung ermöglichen, listet der Gesetzgeber im TzBfG eindeutig auf. Ein befristeter Vertrag kann höchstens 3 Mal verlängert werden. Die Befristung ist insgesamt für 2 Jahre zulässig. Ausnahmen bestehen bei Mitarbeitern über 52 Jahren bei erstmaliger Einstellung. Zusätzlich müssen diese als langzeitarbeitslos oder in einer Maßnahme der Arbeitsagentur beschäftigt sein. Sind die Vorgaben erfüllt, dürfen ältere Mitarbeiter bis zu 5 Jahre befristet angestellt werden. Ähnlich verhält es sich bei neu gegründeten Unternehmen. Start-ups und Existenzgründer haben das Recht, Mitarbeiter aller Altersstufen bis zu 4 Jahre befristet anzustellen. Der Vertrag kann in diesem Fall fortlaufend verlängert werden, was Flexibilität sichert.

Aus Unternehmenssicht ist die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverträgen in jeder Hinsicht zielführend. Wesentlich ist hierbei, dass das Instrument der Befristung bedarfsgerecht eingesetzt wird. Werden Arbeitsverträge fair und mitarbeiterzentriert befristet und verlängert, führt dies zu einer Win-Win-Situation. Darüber hinaus ist es möglich, die besten befristeten Mitarbeiter langfristig in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Befristete Betriebsangehörige leisten auf diese Weise einen beträchtlichen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Autor: Redaktion Personalwissen