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Variable Vergütungssysteme sinnvoll gestalten – Tipps und Tricks für Arbeitgeber

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variable Vergütungssysteme

Mit der Aussicht auf eine Gehaltserhöhung sind Mitarbeiter motivierter. Das stimmt, doch sollten Unternehmer den Aufwand und die Wichtigkeit klarer Zielvereinbarungen nicht außer Acht lassen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie ein variables Vergütungsmodell einführen, wie Sie es umsetzen und warum es im Arbeitsvertrag fixiert sein muss. Weitergehend fokussieren wir, in welchen Branchen und ab welcher Unternehmensgröße sich diese Vergütungsmethoden lohnen und worauf Sie im Einzelfall achten müssen. Eine Auseinandersetzung mit den Pro- und Kontra-Stimmen sollte der Implementierung variabler Vergütungen in Ihrem Unternehmen vorangehen.

Variable Vergütung – Erfolgsbeteiligung erhöht Motivation

In vielen Unternehmen ist die variable Vergütung weit verbreitet. Das liegt nicht zuletzt daran, dass Mitarbeiter durch gehaltssteigernde Zielvereinbarungen viel motivierter und enthusiastischer an die Arbeit herangehen. Fakt ist, allem voran muss eine im Arbeitsvertrag fest vereinbarte Grundvergütung stehen. Diese leistungsgerechte Bezahlung darf nicht zu niedrig sein, sondern muss sich an der Qualifikation und Tätigkeit des Mitarbeiters orientieren. Erst dann kommt die variable Vergütung, die auf unterschiedliche Arten zu einer Lohnsteigerung führen kann.

Tipp: Eine Mehrvergütung anhand der jeweiligen Mitarbeiterleistung, sowie die Erfolgsbeteiligung aller Mitarbeiter des Unternehmens haben sich in der Praxis am meisten bewährt. Wichtig ist, dass die variable Vergütung transparent dargestellt wird und nicht zu Verwechslungen mit dem 13. Gehalt führt.

 

Zielvereinbarungen für Vergütungsmodelle im Arbeitsvertrag

Sollen Mitarbeiter Provisionen erhalten oder werden Tantiemen aus Überschüssen an ausgewählte Führungskräfte und Mitarbeiter gezahlt? Werden alle Mitarbeiter nach Erreichung eines konkreten Projektziels belohnt oder soll die Ausschüttung von den allgemeinen Geschäftsgewinnen abhängig sein? Ehe man eine variable Vergütung einführt, sind diese Fragen im Vorfeld zu klären. Dazu ist eine Konkretisierung der Zielvereinbarungen auf Mitarbeiter-, Abteilungs- oder Belegschaftsebene erforderlich. Diese Aufgabe beschäftigt in erster Linie das Management und wird erst an die Mitarbeiter getragen, wenn ein klares Konzept steht und ein Vergütungsmodell gewählt wurde.

Wichtiger Hinweis! Bei Bestandsmitarbeitern wird die neu eingeführte, variable Vergütung ohne Einschränkungen des Grundgehalts als Anhang zum Arbeitsvertrag ausgehändigt. Neuanstellungen sehen die Möglichkeit einer variablen Vergütung per Arbeitsvertrag vor.

 

Variable Vergütung – die Vorteile

Variable Vergütungen basieren auf messbaren Größen und sind ein Bonus, dessen Höhe zum Beispiel an der Mitarbeiterleistung oder am Gewinn des Unternehmens gemessen wird. Für einen wirklichen Leistungsanreiz sollte das Vergütungskonzept zwischen 20 und 30% des Grundgehalts betragen und diese Summe nicht unterschreiten.

Bezieht sich die variable Vergütung auf eine Person oder ein einzelnes Team, basiert diese grundsätzlich auf einer Zielvereinbarung. Die Vorteile bestehen durch die einfache Berechnung und den Bezug auf das Ziel, das vorab für eine Bonuszahlung definiert wurde.

Tipp: Um die Leistung zu steigern, empfehlen sich variable Vergütungen mit Projektbezug oder für einen festen Zeitraum. Die Daten dazu sollten den relevanten Mitarbeitern länger im Voraus bekannt sein und so eine Vorbereitungszeit auf die Mehrleistung ermöglichen.

 

Bei Einführung eines Variablen Vergütungssystems ergeben sich somit folgende Vorteile:

  • Motiviertere Mitarbeiter durch zusätzlichen Anreiz
  • Mitarbeiterbindungsmaßnahme durch höhere Verdienstmöglichkeiten
  • Positiver Beitrag zum Unternehmensimage und zur Arbeitgeberattraktivität
  • Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch Zielvereinbarungen
  • Klare Beurteilung der Mitarbeiter durch definierte Ziele

Variable Vergütung – die Nachteile

Es gibt Leistungen, deren Performance praktisch gar nicht messbar ist. Beispielsweise lässt sich nur schwer ermitteln, welcher Mitarbeiter bei Kreativarbeiten die beste Leistung erbringt und wie hoch die variable Vergütung ausfallen sollte. Ein weiterer Negativ-Punkt ist die Beeinflussung von außen. Bei Tätigkeiten, die im Wettbewerb stehen oder deren Erfolg von der Konjunktur abhängig ist, bringt eine variable Vergütung mehr Probleme als Nutzen.

Bei einigen, sensiblen Mitarbeitern kann der Anreiz das Gegenteil bewirken und zu enormen Stress führen. In der Praxis zeigt sich, dass die Leistungen im zusätzlich entlohnen Bereich zwar ansteigen, in nicht bonierten Bereichen aber sinken, was auf die Gesamtperformance des Unternehmens keinen positiven oder sogar einen negativen Einfluss hat.

Tipp: Die Mitarbeiterbindung über monetäre Anreize kann sowohl positiv wie negativ wirken. Hier lohnt sich die Betrachtung im Einzelfall, in die Sie die Ihre Mitarbeiter einbeziehen sollten. Damit es nicht zu internen Konkurrenzkämpfen und einem schlechten Betriebsklima kommt, ist eine konkrete Prüfung der nachteiligen Faktoren ratsam.

 

Zusammenfassend sind dies die negativen Auswirkungen einer variablen Vergütung:

  • Einfluss von außen kann Performance des Mitarbeiters beeinträchtigen. Dies führt zu Demotivation
  • Nicht bonierte Arbeiten werden unter Umständen vernachlässigt
  • Möglicher Konkurrenzkampf zwischen Mitarbeitern, die im selben Aufgabengebiet arbeiten
  • Zu hohe Zielanforderungen können zu Stress und Unbehagen beim Mitarbeiter führen.

Welches Modell passt zum Unternehmen?

Wer sich für die variable Vergütung entschieden hat, muss nur noch das optimale Modell finden. Für die Stärkung des Teamworks empfehlen sich vor allem variable Vergütungsmodelle, von denen das gesamte Team profitiert. Werden hingegen nur einzelne Mitarbeiter honoriert, kann es zu internen Anfeindungen und einem ungesunden Betriebsklima kommen. Erfolgsbeteiligungsmodelle sollten auf Zielvereinbarungen beruhen, die

a) erreichbar und plausibel
b) transparent und individuell

ausformuliert sind. Um späteren Uneinigkeiten vorzubeugen, ist eine schriftliche Fixierung der Zielsetzung empfehlenswert. Durch eine Unterzeichnung der schriftlichen Zielsetzung des betroffenen Mitarbeiters sind die Ziele für beide Seiten klar abgesteckt. Dies beugt späteren Ungereimtheiten über die Auslegung der Ziele vor.

Tipp: Es geht nicht darum, die fehlende Motivation eines Mitarbeiters zu wecken. Vielmehr sollte die variable Vergütung eine Chance für motivierte Mitarbeiter darstellen, durch einen zusätzlichen Anreiz ihre Leistung weiter zu steigern. Genau so sollten Sie Ihr Modell vorstellen und anhand der Zielvereinbarungen erläutern.

 

Steuerliche Aspekte der variablen Vergütung

Kein Mitarbeiter wird begeistert sein, wenn er durch die variable Vergütung mehr Steuern zahlt und im Endeffekt weniger Geld als vorher zur Verfügung hat. Wer die variable Vergütung einführt, sollte sich um die steuerrechtlichen Aspekte Gedanken machen.

Beispielsweise kann es sich lohnen, die Bonuszahlungen auf einem Lebensarbeitszeitkonto aufzubewahren und dadurch eine Anrechnung in der Einkommenssteuer zu vermeiden. Alternativ zur monetären Zuwendung bieten sich auch Sachleistungen an.

Tipp: Am besten besprechen Sie den Umgang mit dem Mehrgehalt direkt mit Ihren Mitarbeitern. Wer sich für eine variable Vergütung als Gehaltszuschuss entscheidet, wird von Ihnen über die Verpflichtung der steuerlichen Anrechnung informiert. Vergessen Sie dabei nicht, dass auch die Beiträge zur Sozialversicherung steigen und die Einkommenssteuer für einen vollständigen Verlust der Mehrvergütung sorgen kann.

 

Fallstricke ausschließen, Zielvereinbarungen konkret definieren

„Aber ich habe doch …“ Steht Ihnen ein Mitarbeiter mit diesen Worten gegenüber, kommen Sie in Erklärungsnot. Variable Vergütungen sollten ganz konkret ausformuliert und mit eindeutigen Zielvereinbarungen gekoppelt sein. Dabei spielen Zahlen eine sehr wichtige Rolle. Es reicht nicht, von einer Steigerung der Leistung zu sprechen und diesbezüglich eine Mehrvergütung in Aussicht zu stellen.

Ebenso sollten Unternehmen ein Intervall der Leistungskontrollen, ein Stichtagsdatum zur Erfüllung der Ziele sowie den Zeitpunkt der Auszahlung von Sondervergütungen benennen.

Warum die variable Vergütung eine explizite Vereinbarung braucht

Ohne eine für jedermann verständliche Zielvereinbarung als Grundsatz für die variable Vergütung sind Missverständnisse vorprogrammiert. Daher empfiehlt sich dieses Modell auch nur für messbare Leistungen. Die Vorteile sind offensichtlich und Nachteile vermeidbar, wenn vorab explizite Vereinbarungen getroffen und die Abwicklung der variablen Vergütung definiert wurden.

Wichtiger Hinweis! Vergessen Sie bei der Umstellung auf die variable Vergütung Ihre langjährigen Mitarbeiter nicht. Diese sollten fernab einer Gehaltserhöhung unbedingt im neuen Bonusmodell integriert werden.

 

Fazit: Bei richtiger Einführung und Umsetzung bringt die variable Vergütung wichtige Vorteile. Als Unternehmer haben Sie somit ein wichtiges Instrument zur Leistungssteigerung in der Hand. Setzen Sie es mit Sorgfalt und Kompetenz ein und beachten Sie die Besonderheiten, die eine variable Vergütung mit sich bringt. Wichtig ist, dass Sie das Bonusmodell nicht zulasten eines adäquaten Grundgehalts wählen, sondern es als einen Anreiz schaffende und motivierende Ergänzungsleistung betrachten.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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