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Umkleidezeit und Vergütungspflicht: Das müssen Sie wissen

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Umkleidezeit, Arbeitszeit

In manchen Betrieben ist es erforderlich, dass die Arbeitnehmer eine spezielle Arbeitskleidung tragen müssen. Sei es aus Sicherheitsgründen oder zur reinen Kenntlichmachung der Mitarbeiter des Unternehmens – die Kleidung ist meistens zu Arbeitsbeginn Pflicht. Die Frage, ob die Zeit, die der Mitarbeiter zum Umziehen benötigt, vergütet werden muss oder nicht, wird immer wieder kontrovers diskutiert. In diesem Artikel lesen Sie, wie die Vergütungspflicht der Umkleidezeit gesetzlich geregelt ist.

Arbeits- und Umkleidezeit: So sind sie definiert

Der gesetzlichen Definition nach ist die Arbeitszeit die Zeit, die mit einer Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers gefüllt ist. Diese Arbeitszeit ist gesetzlich und vertraglich genau geregelt. Normalerweise fallen darunter auch Tätigkeiten, die nicht in direktem Zusammenhang mit der eigentlichen Beschäftigung stehen. So sind auch kurze Ruhepausen von maximal 5 Minuten, Rüstzeiten oder Dienstreisen als Arbeitszeit zu werten.

Die Umkleidezeit unterliegt dabei einer Sonderregelung, denn nicht immer ist genau festgelegt, ob diese Zeitspanne zur Arbeitszeit gezählt wird oder nicht. Schreibt der Betrieb eine spezielle Firmenkleidung vor, wie beispielsweise in Pflegeberufen, oder eine Sicherheitskleidung, so muss der Mitarbeiter auch regelmäßig zur Arbeitszeit in der vorgesehenen Dienstkleidung erscheinen.

In der Regel sind alle Einzelheiten und Sonderregelungen im jeweiligen Arbeitsvertrag festgehalten. Manchmal kommt es aber auch vor, dass ein Gericht die Entscheidung treffen muss, wann Vergütungspflicht herrscht – etwa wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Ansichten haben. Die Entscheidungen dieser Einzelfälle haben letztlich wieder einen Einfluss auf die allgemeine rechtliche Regelung von Umkleide- und Arbeitszeiten.

Die „auffällige“ Dienstkleidung: Voraussetzung der vergüteten Umkleidezeit

Nicht immer zählt die Umkleidezeit als Arbeitszeit und wird entsprechend vergütet. Es gelten zunächst bestimmte Voraussetzungen. Sind diese erfüllt – und nur dann – besteht eine Vergütungspflicht der Umkleidezeit. Demnach gilt es, zunächst zu überprüfen, ob:

  • die Dienstkleidung aufgrund der Anweisung des Arbeitgebers getragen werden muss
  • die private Nutzung der Kleidung ausgeschlossen ist
  • der Mitarbeiter die Dienstkleidung schon zu Hause anziehen und auf dem Arbeitsweg tragen kann
  • es sich um eine „auffällige“ Dienstkleidung handelt
  • die Arbeitskleidung bei Schichtbeginn verpflichtend ist
  • es keine anderen vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen gibt

Was hat es mit auffälliger Dienstkleidung auf sich?

Verfügt die Dienstkleidung beispielsweise über ein Firmenlogo, welches für den Mitarbeiter die Zugehörigkeit zum Betrieb signalisiert, so hat der Beschäftigte ein berechtigtes Interesse,  die Kleidung nicht bereits zu Hause anzulegen. Anders verhält es sich etwa mit Businesskleidung für Bankangestellte oder Beamte, denn diese eignet sich auch für die private Nutzung.

Wichtiger Hinweis: Für Berufe, in denen Sicherheits- und Schutzkleidung wie Sicherheitsschuhe oder spezifische Berufsbekleidung Pflicht sind, gilt die Umkleidezeit als Arbeitszeit.

 

Als „auffällig“ gilt die Kleidung unter Umständen jedoch auch schon ohne Firmenlogo. So darf auch der Kranken- oder Altenpfleger, dessen Berufsbekleidung in der Regel ausschließlich in Weiß gehalten ist, auf die Anrechnung von Umkleidezeit bestehen. Auch hier ist in der Regel das Umziehen zu Hause und Tragen auf dem Weg zur Arbeit nicht möglich.

Eine Ausnahme kann in manchen Fällen bestehen, wenn der Arbeitgeber die Regelung der Umkleidezeit in den Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eingebunden hat. Dann gilt in der Regel die jeweilige Vereinbarung.

Die Umkleidezeit: Vergütungspflicht des Arbeitnehmers

Liegen die oben genannten Voraussetzungen vor, dann ist demnach die Umkleidezeit tatsächlich als Arbeitszeit zu werten. Zwar ist damit noch nicht verbunden, wie diese vergütet werden muss, dass sie vergütet werden muss, steht allerdings fest. Dies hat ein eigenständiges Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom September 2017 klargestellt.

Die Höhe der Vergütung ist allerdings in der Regel individuell festzustellen. Die Zeit, die ein Arbeitnehmer zum Umziehen benötigt, ist individuell und entspricht seiner jeweiligen körperlichen Leistungsfähigkeit.

Wichtig: Darin enthalten ist übrigens ausdrücklich auch der Weg vom Umkleideraum zum eigentlichen Arbeitsplatz. Kann der Arbeitnehmer nicht darlegen oder beweisen, wie lange er tatsächlich benötigt, so kann unter Umständen das Gericht schätzen.

 

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen beachten, dass sich die Umkleidezeiten nicht beliebig ausgedehnen lassen. Die Ausschöpfung der individuellen Leistungsfähigkeit muss angemessen sein. Das heißt, der Arbeitnehmer darf sich nicht unnötig lange mit dem An- und Ablegen der Dienstkleidung aufhalten.

Rechtliche Sonderregelung: Bestimmungen in Arbeits-, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Grundsätzlich ist die Pflicht zur Vergütung der Umkleidezeit festgelegt: Wie beschrieben muss der Arbeitgeber zahlen, wenn die Kleidung, die die Mitarbeiter während ihrer Arbeitszeit tragen, vom Betrieb vorgeschrieben ist und als „auffällig“ gilt. Obwohl gerichtliche Entscheidungen allgemeine Regelungen und Grundsätze festlegen, kann auch seitens des Betriebes eine individuell erarbeitete Vereinbarung festgehalten werden.

Legt der Arbeitgeber im Vorfeld in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung fest, dass im Unternehmen gesonderte Regelungen zur Umkleidezeit gelten, so sind diese individuellen Vereinbarungen in der Regel vorzuziehen. Der Arbeitnehmer hat also die Pflicht, sich zu informieren, ob die Umkleidezeit vertraglich bereits festgelegt ist. So kann zum Beispiel eine pauschale Abrechnung der Umkleidezeit bereits in der monatlichen Entlohnung enthalten sein.

Auch kann ein etwaiger Arbeits- oder Tarifvertrag regeln, zu welchem Zeitpunkt die Mitarbeiter Arbeitskleidung tragen müssen. Ist sie zu Arbeitsbeginn zu tragen, so kann der Arbeitgeber bestimmen, dass die Beschäftigten die Kleidung bereits zu Hause anlegen. Liegt eine solche Weisung seitens des Arbeitgebers vor, so ist diese in der Regel bindend.

Allerdings sind hier auch dem Arbeitgeber Grenzen gesetzt. So kann beispielsweise der Betriebsrat Einfluss auf die vertraglichen Vorgaben nehmen und unter Umständen zu Gunsten der Arbeitnehmer entscheiden.

Betriebliche Bestimmungen: Diesen Einfluss hat der Betriebsrat

Der Betriebsrat ist dabei der Interessenvertreter der Mitarbeiter eines Betriebes. Er hat bestimmte Aufgaben, Rechte und auch Pflichten, die genau geregelt sind. Für diverse Entscheidungen, die der Arbeitgeber trifft, muss deshalb häufig auch die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer von den Entscheidungen direkt betroffen ist oder wenn die Regelungen die Arbeits- und Freizeit der Mitarbeiter betreffen.

In Bezug auf die Umkleide- und Arbeitszeit eines Betriebes ist dies gegeben. Möchte der Arbeitgeber das An- und Ablegen der Arbeitskleidung außerhalb des Betriebes, also bereits zu Hause, festlegen, so ist dafür die Zustimmung des Betriebsrates vonnöten.

Besteht jedoch in einer Betriebsvereinbarung bereits ein Konsens zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, so ist diese Vorgabe für alle Arbeitnehmer im Betrieb bindend. Es liegt also am Arbeitgeber, im Einzelnen immer individuell zu prüfen, welche Vorgaben der Betrieb machen darf und ob es diesbezüglich schon vertragliche Regelungen gibt.

Autor: Redaktion Personalwissen

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