Überstundenregelungen sind ein heikles Thema – und das obwohl die Mehrheit der Deutschen regelmäßig Überstunden ableistet.
In diesem Text lesen Sie 5 Facts rund um Überstundenregelungen und alles, was Sie in der Personalabteilung darüber wissen müssen.
Fact 1: Überstunden vs. Mehrarbeit – was ist der Unterschied?
Die Begriffe „Überstunden“ und „Mehrarbeit“ sind oftmals synonym in Gebrauch – was arbeitsrechtlich nicht ganz korrekt ist. Unter „Überstunden“ fällt nämlich die Arbeitszeit, die Mitarbeiter zusätzlich zu dem, was vertraglich geregelt ist, ableisten. Die Wochenarbeitszeit ist in aller Regel in Verträgen festgehalten. Einen verbindlichen Rahmen können beispielsweise die folgenden Verträge und Vereinbarungen stecken:
- Tarifvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag
Das Wort „Mehrarbeit“ bezeichnet den Fall, wenn Beschäftigte die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen nicht einhalten. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt fest, dass die Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden darf. Lesen Sie im Arbeitszeitgesetz. Davon gibt es zahlreiche Ausnahmen: So gelten für Minderjährige andere Arbeitszeitgrenzen als für Führungskräfte oder werdende Mütter.
Auf den Punkt gebracht sind Überstunden also wesentlich unkritischer zu sehen als Mehrarbeit. Während Mehrarbeit ein Unternehmen in die arbeitsrechtliche Bredouille bringt, handelt es sich bei Überstunden vielmehr um zusätzliche Arbeitszeit, die jedoch nicht mit dem Arbeitszeitgesetz in Konflikt steht oder stehen darf. Für Unternehmen – und deshalb im weiteren Sinne auch für die Personalabteilung, die die Arbeitsverträge aufsetzt – ist es wichtig, vertragliche Regelungen für Überstunden festzulegen.
Fact 2: Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung stehen über dem Arbeitsvertrag
Überstundenregelungen sorgen sowohl beim Arbeitnehmer als auch beim Arbeitgeber für Transparenz. Zu beachten ist jedoch, dass sich der individuelle Arbeitsvertrag in der rechtlichen Hierarchie ganz unten befindet. Das bedeutet, dass Vorgaben aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und der Betriebsvereinbarung in genau dieser Reihenfolge über dem Arbeitsvertrag stehen.
Tarifverträge existieren für viele Branchen. Ob Öffentlicher Dienst, Metallverarbeitung oder Kunststoff: In den meisten Fällen finden sich in den Tarifverträgen Überstundenregelungen bezüglich folgender Fragen:
- Welche Umstände müssen eintreten, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf?
- Wie viele Überstunden dürfen die Beschäftigten maximal leisten?
- Mit welchem Vorlauf können Überstundenanordnungen in Kraft treten?
Je nach Unternehmen und Branche haben unterschiedliche Gremien ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Überstunden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt in § 87 Abs. 1 beispielsweise, dass der Betriebsrat bei der Überstundenthematik mitreden darf. Unter Umständen gibt es also eine Betriebsvereinbarung, aus der hervorgeht, wann Überstunden zulässig sind – und wann eben nicht. Lesen Sie im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Fact 3: Überstunden anordnen
Sollten durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung keine verbindlichen Vorgaben vorliegen, ist es sinnvoll, bereits im Arbeitsvertrag bestimmte Regelungen für Überstunden festzulegen. Denn: Es ist nicht möglich, dass ein Vorgesetzter oder die Personalabteilung unter Berufung auf das allgemeine Weisungsrecht zusätzliche Arbeitsstunden anordnet. Das Weisungsrecht, welches der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber hat, greift nur, um bestimmte Aufgaben näher zu spezifizieren. Es dürfen aber keine zusätzlichen oder neuen Absprachen einseitig festgelegt werden.
Beispiel: Der Arbeitsvertrag bestimmt den allgemeinen Tätigkeitsrahmen eines Mitarbeiters: „Arbeit in der Buchhaltung“. Das Weisungsrecht gibt dem Abteilungsleiter das Recht, dem Beschäftigten genaue Aufgaben zuzuteilen – so die Verbuchung der Verbindlichkeiten gegenüber Lieferanten. Die Führungskraft darf aber keine Überstunden anordnen, so lange im Arbeitsvertrag keine Überstundenregelungen hinterlegt sind und kein Notfall eintritt.
Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss – soweit keine andere vertragliche Verpflichtung vorliegt – keine Überstunden ableisten. In Einzelfällen ist eine Einigung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter über die Ableistung von Überstunden jedoch möglich. Das kann auf mehrere Weisen geschehen:
- Mündliche Übereinkunft: Der Abteilungsleiter oder Personalverantwortliche bittet den Mitarbeiter, eine Aufgabe zu Ende zu bringen und heute noch eine Stunde anzuhängen.
- Stillschweigende Übereinkunft: Der Mitarbeiter wurde vom Chef darauf hingewiesen, dass eine Aufgabe Dringlichkeit hat. Der Beschäftigte möchte seine Kollegen entlasten und entscheidet sich für die Fertigstellung – auch wenn er dafür länger am Arbeitsplatz bleiben muss, als es normalerweise vorgesehen ist.
Eine Ausnahme stellen Notfälle und Katastrophensituationen dar: In existenzgefährdenden Situationen, beispielsweise nach einem Brand, wenn Aufräumarbeiten notwendig sind, um das Geschäft am Laufen zu halten, darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen. Das Ableisten dieser einseitig angeordneten Überstunden fällt unter die sogenannte „Treuepflicht“ des Arbeitnehmers.
Fact 4: Überstundenregelungen im Arbeitsvertrag – das ist nicht erlaubt
Für mehr Transparenz und Klarheit bezüglich der Überstundenregelungen sollten alle relevanten Informationen und Angaben im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Wie bereits angedeutet, stehen Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in der Hierarchie über dem individuellen Arbeitsvertrag. Gesonderte Regelungen können also festgehalten werden, müssen aber mit gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Vorgaben konform gehen.
Des Weiteren ist es nicht möglich, dass Überstunden pauschal durch das Gehalt abgegolten werden können. Solche Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam, wie im Jahr 2015 ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAB) entschieden hat (Az. 5 AZR 517/09). Die Rechtsprechung berief sich hier auf das „Transparenzgebot“, das durch solch unspezifische Formulierungen verletzt wird.
Ausnahmen stellen jedoch einige Positionen und bestimmte Berufsgruppen dar:
- Führungskräfte
- Ärzte
- Rechtsanwälte
Bei leitenden Positionen und bei Diensten höherer Art entfallen die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben. In solchen Fällen ist es auch möglich, dass der Entgeltanspruch für die Überstunden nicht geltend gemacht werden kann.
Fact 5: Überstunden vergüten – wie sieht es mit der Bezahlung aus?
Ob der Arbeitgeber Mehrarbeit anordnen kann, hängt von den oben beschriebenen Faktoren ab. Unberührt davon bleibt jedoch die Frage nach der Vergütung der Überstunden. Es existiert in Deutschland kein Rechtsgrundsatz, der besagt, dass abgeleistete Überstunden immer ausbezahlt werden müssen. Generell gibt es zwei Möglichkeiten:
- Ausbezahlung: Der Arbeitnehmer erhält für die zusätzlichen Arbeitsstunden eine angemessene Vergütung. Diese muss in jedem Fall über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen und kann unter Umständen auch mit einem Überstundenaufschlag aufgewertet werden.
- Freizeitausgleich: Eine Abgeltung von Mehrarbeit durch Freizeit ist ebenfalls möglich. Das bedeutet, dass der Beschäftigte die zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden nach Absprache „abfeiern“ darf.
Auch hier gilt die Devise: Alle Eventualitäten sollten im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Sowohl der Fall, wann Mehrarbeit eintreten darf als auch die Wege, wie die Mehrarbeit abgegolten werden könnte. Auch hier lohnt sich ein Blick in den Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung: Vielmals gibt es tarifliche Vorgaben, dass Überstunden beispielsweise mit einem Aufschlag ausbezahlt werden müssen.
Was jedoch nicht möglich ist, ist folgender Fall: Der Arbeitnehmer möchte sein Gehalt aufbessern und bleibt aus eigenem Antrieb und ohne die Absprache mit dem Arbeitgeber länger am Arbeitsplatz. In einem solchen Fall müssen Überstunden nicht vergütet werden, da sie nicht dem Arbeitgeber zuzurechnen sind, sondern vom Beschäftigten eigenmächtig festgelegt wurden.
