• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Teilzeit – flexibles Arbeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie

© cw / Fotolia
Teilzeit

Flexible Arbeitszeitmodelle wurden lange belächelt, doch diese Zeiten sind vorbei. Der Trend zur Teilzeit als moderne Form der Arbeit steigt von Jahr zu Jahr. Klar, die meisten Arbeitnehmer arbeiten immer noch in Vollzeit, aber zusätzliche Zeit für die Familie wird immer wichtiger. Der Arbeitsvertrag ist schnell angepasst und schon ist das individuelle Teilzeitmodell fertig.

Teilzeit heißt, dass Mitarbeiter weniger Stunden als in Vollzeit arbeiten. Die Mindeststunden werden im Arbeitsvertrag festgelegt und diese Stunden können dann flexibel auf die Wochenarbeitstage verteilt werden. Beispielsweise montags bis Mittwochs in Vollzeit und die beiden anderen Arbeitstage der Woche sind frei.

    Hat jeder Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Teilzeitarbeit?

    Jeder Ihrer Mitarbeiter hat per Gesetz einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. So steht es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wie die Teilzeit im Einzelfall ausgestaltet wird, wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Ihr Mitarbeiter ist in Teilzeit beschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als die eines Kollegen in Vollzeit ist. Gibt es keine regelmäßige Wochenarbeitszeit, wird die durchschnittliche Arbeitszeit im Zeitraum eines Kalenderjahres im Verhältnis zu einer Vollzeitstelle zugrunde gelegt.

    Anspruch auf Teilzeit haben alle Mitarbeiter, also auch leitende Angestellte, Führungskräfte und Arbeitnehmer, die bereits in Teilzeitarbeit bei Ihnen beschäftigt sind.

    Haben Mitarbeiter in Teilzeit Anspruch auf Gleichbehandlung?

    Das Arbeitsrecht macht keinen Unterschied zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungen. Mitarbeiter in Teilzeit müssen Sie wie die Mitarbeiter in Vollzeit gleich behandeln. Diskriminierungen wegen der Teilzeit sind also verboten. Für Ihre Teilzeitbeschäftigte und Sie als Arbeitgeber bedeutet das z. B.:

    • Lohnfortzahlung bei Krankheit
    • Lohnfortzahlung am Feiertag, wenn der Teilzeitmitarbeit an diesem Tag normalerweise gearbeitet hätte
    • gleiche Bezahlung wie ein Vollzeitmitarbeiter – natürlich entsprechend der geringeren Arbeitszeit
    • sonstige Leistungen, wie z. B. anteiliges Weihnachtsgeld.

    Das heißt konkret, ein Mitarbeiter in Teilzeit darf nicht benachteiligt werden, nur weil er in Teilzeit arbeitet. Eine unterschiedliche Behandlung ist im Ausnahmefall aber erlaubt. Voraussetzung hierfür ist, dass Sie hierfür einen sachlichen Grund haben, wie etwa die schlechtere Bezahlung von Teilzeitkräften, weil diese im Gegensatz zu den Vollzeitkräften noch keinen Studienabschluss erworben haben.

    Das sind die wichtigsten Voraussetzungen für den gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit

    Prüfen Sie in jedem Einzelfall genau, ob die Voraussetzungen für einen Teilzeitanspruch erfüllt sind. Ist dies nicht der Fall, können Sie den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters ablehnen. Und das sind die zwei wichtigsten Voraussetzungen:

    1. Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als 6 Monaten bestehen

    Mitarbeiter, die eine Beschäftigung in Teilzeitarbeit wünschen, müssen mindestens seit über sechs Monaten bei Ihnen beschäftigt gewesen sein (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Wird diese Voraussetzung nicht erfüllt, dürfen Sie den Teilzeitwunsch sofort ablehnen.

    2. Ihr Betrieb muss für Teilzeitarbeit groß genug sein

    Per Gesetz gilt eine betriebliche Mindestgröße für den Teilzeitanspruch. Ihre Mitarbeiter haben nur dann einen Anspruch auf Teilzeit, wenn Sie als Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Aber Vorsicht! Teilzeitbeschäftigte werden dabei nicht nur anteilig, sondern voll mitgezählt. Auszubildende werden bei der Berechnung der Anzahl Ihrer Mitarbeiter dagegen nicht mitgerechnet. Außerdem haben Auszubildende, Volontäre und Praktikanten keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit, da der Wunsch nach Teilzeit dem Ausbildungszweck zuwiderlaufen würde.

    Wie viele Stunden pro Woche darf bei Teilzeit gearbeitet werden?

    Wie viele Stunden Ihr Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten darf ist individuell festgelegt, die Wochenstunden sind im Arbeitsvertrag festgehalten. Hier gibt es keine Grenzen oder Mindeststunden, die per Gesetz abgeleistet werden müssen.

    Worauf muss man beim Antrag auf Teilzeit achten?

    Ihr Mitarbeiter muss einen offiziellen Antrag auf Teilzeit stellen. Hierbei sind bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen, damit es sich um einen wirksamen Antrag handelt.

    • Der Antrag ist formlos, aber fristgemäß zu stellen

    Für den Antrag Ihres Mitarbeiters auf Teilzeitgibt es keine Formvorschrift. Er kann also auch mündlich gestellt werden. Möchte Ihr Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten, muss er eine Drei-Monats-Frist beachten. Der Mitarbeiter muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

    Verpasst Ihr Mitarbeiter die Drei-Monats-Frist, löst Ihr Schweigen auf einen verspäteten Antrag auf Teilzeit auch keine sogenannte Zustimmungsfiktion aus, das heißt, die Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters wird nicht automatisch reduziert. Er soll – muss nicht – dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

    • Der Antrag muss klar und eindeutig formuliert sein

    Aus dem Antrag auf Teilzeitarbeit muss klar ersichtlich sein, dass Ihr Mitarbeiter die Verringerung seiner Arbeitszeit wünscht, ebenso, in welchem Umfang. Gefordert wird eine Formulierung, der Sie als Arbeitgeber mit einem einfachen „Ja“ zustimmen können.

    Wie Sie als Arbeitgeber auf einen Teilzeitantrag reagieren

    Hat ein Mitarbeiter einen Antrag auf Teilzeit gestellt, müssen Sie sofort handeln, besonders wenn Sie ablehnen wollen. Hier läuft eine Frist.

    • Suchen Sie das Gespräch mit dem Mitarbeiter

    Stellt ein Mitarbeiter einen Antrag auf Teilzeit, müssen Sie als Arbeitgeber mit ihm unbedingt ein persönliches Gespräch zu diesem Thema führen. In dem Gespräch soll es möglichst zu einer Einigung über die Teilzeitarbeit kommen.

    • Für eine schriftliche Ablehnung haben Sie nur einen Monat Zeit

    Wollen Sie als Arbeitgeber den Antrag ablehnen, können Sie das erst, wenn ein Gespräch mit dem Mitarbeiter erfolgt ist. Sie müssen einen Antrag dann innerhalb eines Monats mit schriftlicher Begründung ablehnen. Versäumen Sie diese Frist, gilt Ihre Zustimmung als erteilt. Wird ein Antrag abgelehnt, kann Ihr Mitarbeiter noch vor dem Arbeitsgericht dagegen klagen oder einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellen.

    Und noch etwas sollten Sie beachten: Die schriftliche Ablehnungserklärung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist zugehen. Dies bedeutet, dass die rechtzeitige Absendung nicht ausreichend ist. Stellen Sie sicher, dass Sie den Zugang Ihres Ablehnungsschreibens beweisen können.

    Vorsicht: Eine Ablehnung mit pauschalen Gründen hilft Ihnen nicht weiter

    Hat Ihr Mitarbeiter einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeitarbeit gestellt, dürfen Sie nicht mit einer einfachen und pauschalen Begründung eine Absage erteilen. Sie können sich beispielsweise nicht einfach darauf berufen, dass Sie Teilzeit in Ihrem Unternehmen nicht wünschen oder die Voraussetzungen für Teilzeitarbeit in den einzelnen Arbeitsbereichen nicht gegeben sind.

    Ihre Ablehnung sollten Sie als Arbeitgeber immer begründet und arbeitsrechtlich korrekt abgeben. Wenn Ihnen keine belegbaren Begründungen für die Ablehnung der Teilzeitarbeit vorliegen, sollte grundsätzlich immer dem Teilzeitwunsch entsprochen werden.

    Wann darf man den Wunsch auf Teilzeit als Arbeitgeber ablehnen?

    Nach dem TzBfG haben Sie als Arbeitgeber die Pflicht, dem Teilzeitwunsch zuzustimmen, sofern keine betrieblichen Gründe diesem konkreten Teilzeitwunsch entgegenstehen. Das Gesetz nennt einige Beispiele für solche betrieblichen Gründe, und zwar

    • eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs,
    • eine wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb oder
    • das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für Sie als Arbeitgeber.

    Nutzen Sie den folgenden Schnell-Check, der die Ablehnungsgründe zusammenfasst:

     

    Liegt der Ablehnungsgrund vor? Ja Nein
    Ihr Unternehmen ist nicht groß genug, das heißt, Sie beschäftigen dauerhaft nicht mehr als 15 Mitarbeiter?
    Der Mitarbeiter ist noch nicht mindestens sechs Monate bei Ihnen beschäftigt?
    Ein Auszubildender beantragt Teilzeit?
    Der Mitarbeiter hat die Antragsfrist versäumt?
    Der Mitarbeiter verlangt eine befristete Teilzeittätigkeit?
    Der Antrag ist pauschal und detailliert gestellt?
    Will Ihr Mitarbeiter eine erneute Verringerung der Arbeitszeit, kann er diese erst nach einer Wartezeit von zwei Jahren verlangen. Ist diese Wartezeit nicht erfüllt?
    Es liegen belegbare betriebliche Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches vor?

     

    Haben Sie als Arbeitgeber einen Antrag auf Teilzeitarbeit abgelehnt, kann Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Das Gericht prüft, ob Ihre Ablehnung in diesem Einzelfall zu Recht erfolgt ist. Als Arbeitgeber müssen Sie darlegen und beweisen, dass Sie einen Grunde für die Ablehnung hatten, etwa betriebliche Umstände.

    Von Teilzeit wieder zurück zur Vollzeit – das geht nicht!

    Einmal Teil-Zeit, immer Teil-Zeit. So einfach kann man den aktuellen Status beschreiben. Hat sich Ihr Mitarbeiter erst einmal für Teilzeit entschieden, ist er daran gebunden. Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit bzw. eine Rückkehr zur früheren Vollzeit.

    Ihr Mitarbeiter kann die Bitte auf Rückkehr zur Vollzeittätigkeit zwar äußern, als Arbeitgeber müssen Sie dem aber nicht zustimmen. Nur wenn eine freie Stelle zu besetzen ist, müssen Sie den bisher in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen (§ 9 TzBfG).

    Urlaubs- und Weihnachtsgeld gibt es in Teilzeit nur anteilig

    Zahlen Sie als Arbeitgeber Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, haben Ihre Teilzeit-Mitarbeiter natürlich auch Anspruch darauf, allerdings nur anteilig. Sie dürfen dann beispielsweise das Urlaubsgeld anteilig entsprechend der Arbeitszeit kürzen.

    Überstunden in Teilzeit – auf die Rechtsgrundlage kommt es an

    Soll Ihr Mitarbeiter in Teilzeit Überstunden leisten, müssen Sie dies im Teilzeit-Arbeitsvertrag ausdrücklich regeln. Ist dort festgelegt, dass der Mitarbeiter in Teilzeit wöchentlich oder monatlich eine bestimmte Anzahl an Mehrarbeit bzw. Überstunden ableisten muss, muss sich Ihr Mitarbeiter auch daran halten.

    Sind die Überstunden nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, müssen sie im Tarifvertrag oder im Rahmen einer sonstigen betrieblichen Vereinbarung, etwa in einer Betriebsvereinbarung, vorgeschrieben werden. Andernfalls dürfen Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter nicht dazu verpflichten, Überstunden abzuleisten. Nur in einer akuten Notlage des Unternehmens, beispielweise bei einem Brand oder Naturkatastrophen, besteht dann für Ihren Mitarbeiter in Teilzeit die Pflicht, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten.

    Das gilt beim Urlaubsanspruch von Mitarbeitern in Teilzeit

    Ihre Mitarbeiter in Teilzeit haben natürlich auch einen Urlaubsanspruch. Aber auch hier gilt, dass sich dieser Urlaubsanspruch anteilig errechnet. Die Anzahl der Urlaubstage bemisst sich an der Höhe der Arbeitstage pro Woche.

    Die wöchentliche Stundenzahl spielt dabei keine Rolle. Wer also nur an wenigen Tagen arbeitet, verringert damit auch automatisch die Zahl seiner Urlaubstage. Hier hilft Ihnen bei der Berechnung die folgende Formel:

    Urlaubstage pro Jahr/Wochenarbeitstage x tatsächliche Arbeitstage in der Woche = Urlaubstage bei Teilzeitarbeit

    Autor: Redaktion Personalwissen

    Siegel

    Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
    0228 / 95 50 160