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Social Media Recruiting: Kosten, Vorteile und Ziele

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Social Media Recruiting

Eine Stellenanzeige in der Tageszeitung – möglich, aber längst kein zeitgemäßer Weg mehr, für moderne Personalbeschaffung. Zu Zeiten der Digitalisierung nehmen Online-Kanäle auch in der Personalabteilung eine große Relevanz ein. Die Personalbeschaffung lässt sich nicht nur über die vielen bekannten Internet-Stellenbörsen und Jobsuchmaschinen abwickeln, sondern auch über soziale Medien.

Was versteht man unter Personal Recruiting mit Social Media?

Social Media Recruiting ist ein Sammelbegriff für verschiedene Personalmarketing- und Rekrutierungsmaßnahmen – die folgend allesamt eine Sache gemein haben. Sie basieren auf der Kandidatensuche und -ansprache in sozialen Netzwerken. Dabei geht es keineswegs nur um die bekannten Job-Netzwerke, wie im deutschsprachigen Raum Xing und international LinkedIn. Es geht im Allgemeinen um das ganz „klassische“ Social Media. Raum für Personal Recruiting mit Social Media bieten unter anderem die folgenden Plattformen:

Mit dem Social Media Recruiting geht ein wesentlicher Vorteil einher, den nicht nur Unternehmen zur Kandidatensuche nutzen, sondern auch Werbetreibende jeglicher Art. Der Streueffekt ist – wenn die Inhalte bzw. Kampagnen interessant und somit erfolgreich sind – recht hoch. Mit dem gezielten Einsatz finanzieller Mittel kann das Ganze zusätzlich noch gepusht werden: Die Rede ist von kommerziellen Werbeanzeigen, welche die organische Reichweite ergänzen, gegebenenfalls massiv erweitern und die Verbreitung bei entsprechenden Zielgruppen vorantreiben.

Welche Wege gibt es für Social Media Recruiting – 3 erfolgreiche Wege

Wie bereits einleitend erwähnt, besteht Social Media Recruiting aus der Kombination mehrerer Maßnahmen zur Personalgewinnung. Sie alle werden unter dem Begriff „Social Media Recruiting“ zusammengefasst, sind aber nicht unbedingt Personalbeschaffungsmaßnahmen, sondern erfüllen auch Zwecke des Personalmarketings. In der Literatur wird je nach Quelle und in der Praxis je nach ausführender Personalabteilung zwischen einer individuellen Kombination drei verschiedener Möglichkeiten unterschieden.

1. Soziale Stellenanzeigen bzw. beworbene Jobs

Das präsenteste Beispiel, das im engsten Sinne mit Social Media Recruiting in Verbindung zu stehen scheint, stellen Stellenanzeigen dar, die via Social Media promoted werden. Das bedeutet, dass ein Job-Angebot kostenpflichtig beworben und je nach Targeting – also nach Zielgruppenauswahl – dann bei potenziellen Interessierten ausgespielt wird.

Solche kostenpflichtigen Angebote können entweder Facebook-Werbeanzeigen, Anzeigen bei Instagram oder aber kommerzielle Stellenangebote in Job-Netzwerken sein.

Unternehmen können Job-Ausschreibungen auch auf Profilen oder Seiten posten. Der Nachteil: Zu sehen bekommen die veröffentlichen Posts nur Personen, die sich bereits mit dem Unternehmen und seiner Social-Media-Seite verbunden haben. Diese sogenannte organische Reichweite ist deshalb wesentlich geringer als die bezahlte Reichweite.

Zudem lassen sich kostenpflichtige Ausschreibungen viel gezielter bei möglichen Interessenten ausspielen: Über feingliedrige Zielgruppenmechanismen ist es beispielsweise möglich, Personen in einer bestimmten Region mit bestimmten Fähigkeiten zu adressieren.

2. Direktansprache über die sozialen Netzwerke

Anstatt der Ausschreibung von vakanten Positionen ist es ebenfalls möglich, über die Social Media interessante Persönlichkeiten und geeignete Kandidaten direkt anzusprechen. Diese sogenannte Direktansprache wird auch „Active Sourcing“ genannt. Das Prinzip weicht hier vom oben beschriebenen Beispiel ab: Nicht die Bewerber melden sich beim Unternehmen, sondern das Unternehmen tritt mit einem möglichen Bewerber in Kontakt.

Dieses Vorgehen ist über verschiedene soziale Netzwerke auf unterschiedliche Art und Weise möglich, wie die nachfolgenden Beispiele verdeutlichen:

  • Xing: Im Professional Network Xing gibt es eine Vielzahl an Gruppen, in denen sich Personen mit ähnlichen Interessen oder Absolventen mit einer bestimmten Qualifikation austauschen können. Wer als Recruiter hier aufmerksam mitliest, kann besonders engagierte, fachlich kompetente oder an einer neuen Stelle interessierte Personen ausmachen und über das Netzwerk direkt mit diesen in Kontakt treten.
  • Facebook: Neben Profilen von Privatpersonen gibt es bei Facebook auch Unternehmensseiten. Über diese können – wie beschrieben – nicht nur Stellenausschreibungen platziert werden, sondern auch Diskussionen oder Gespräche mit Interessierten geführt werden. Ebenfalls finden sich dort Kandidaten, die eventuell eine gute Besetzung für eine vakante Stelle sind. Per Privatnachricht ist es ein Leichtes, entsprechende Personen zu kontaktieren.

Wichtig: Auch in den sozialen Medien ist ein seriöses Auftreten ein Muss. Wer mit seinem privaten Profil nicht mit Bewerbern Kontakt aufnehmen will, kann sich ein „offizielles“ Arbeitsprofil mit Klarnamen, Bewerbungsfoto und Firmenzugehörigkeit anlegen. Gerade beim Active Sourcing sollten Kandidaten direkt auf den ersten Blick sehen können, dass es sich bei der Kontaktaufnahme um eine ernst gemeinte Anfrage handelt.

3. Als Arbeitgeber Präsenz zeigen

Die dritte Methode fällt eher unter das Personalmarketing, denn unter die Personalbeschaffung: Über Social Media lässt sich auch die Arbeitgeberattraktivität erhöhen und aktives Employer Branding betreiben.

Wer beispielsweise Teambuilding-Maßnahmen nach außen trägt, Mitarbeitervorstellungen postet oder einen Einblick in den Firmenalltag gewährt, zeigt als Arbeitgeber Präsenz. Bestenfalls werden Außenstehende auf das Unternehmen aufmerksam und ergreifen von alleine die Initiative, sich zu bewerben.

Wichtig: Sobald es in den sozialen Medien ein Firmenprofil gibt, sollte es auch festgelegte Zuständigkeiten geben. Eine zeitnahe Reaktion auf Anfragen und Kommentare ist sinnvoll, um bei Interessierten als verlässlicher und gut erreichbarer Ansprechpartner wahrgenommen zu werden. Auch im Hinblick auf negative Beiträge sollten Sie Seiten und Profile fest im Blick behalten. So können Sie schnell und adäquat reagieren.

Warum über die sozialen Netzwerke Personal rekrutieren?

Selbstverständlich muss in Abhängigkeit von der Branche abgewogen werden, inwiefern Social Media Recruiting für das eigene Unternehmen sinnvoll ist. Fakt ist: Über die sozialen Netzwerke gestaltet es sich besonders einfach, mit möglichen Kandidaten und Interessierten Kontakt aufzunehmen. Das liegt einerseits an den Targeting-Möglichkeiten, andererseits aber auch an der großen Anzahl von Personen, die in sozialen Netzwerken angemeldet sind: Wie eine Erhebung von Statista zeigt, nutzen im Jahr 2017 deutschlandweit 30 Millionen Personen Facebook und 15 Millionen Instagram – Tendenz steigend.

Ein weiterer Vorteil von Social Media Recruiting: Der administrative Aufwand wird deutlich verringert. Ausschreibungen, langwierige E-Mail-Prozesse oder gar Postverkehr kann man – selbstverständlich nicht komplett – ersetzen. Gerade was Rückfragen der Bewerber angeht, sind schnelle Privatnachrichten eine gute Möglichkeit, in der Personalabteilung zeit- und ressourcensparend zu arbeiten.

Auch die Kosten sind ein Vorteil. Social Media Recruiting erweist sich als wesentlich kostengünstiger als die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in Printmedien. Ebenso ist die Nutzung von kostenpflichtigen Targeting-Möglichkeiten – wenn man es geschickt anstellt oder das Know-how von Experten heranzieht – verhältnismäßig günstig.

Die Herausforderung in den sozialen Medien besteht nach wie vor im Ton. Seriös und ernst genug soll es sein. Auf keinen Fall steif. Denn schließlich verbringen viele Personen ihre Freizeit, ganz abseits der Arbeitswelt, mit der Nutzung von Social Media.

Sie sollten deshalb genau überlegen, wie sich welche Neuen Medien für die Recruiting-Strategie eignen. Während Facebook beispielsweise häufig für Informationsbeschaffung und Austausch genutzt wird, steht bei der Nutzung von Instagram für viele Spaß, Freizeit und der Genuss von Ästhetik und Inspiration im Vordergrund.

Autor: Redaktion Personalwissen

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