• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Situativer Führungsstil: Die richtigen Maßnahmen, passend zur Situation

© industrieblick/Fotolia
situativer Führungsstil

Dem einen oder anderen mag der sogenannte Begriff situativer Führungsstil bereits mehr oder minder bewusst begegnet sein. Doch wofür steht dieser Ausdruck? Jeder Vorgesetzte hat seinen ganz eigenen Führungsstil, der sich in den Grundkonstanten grob kategorisieren lässt. Klare Vorschriften, eine lockere Unternehmensführung mit vielen Freiräumen oder mehr Transparenz und Offenheit in betriebsinternen Entscheidungen sind nur einige Charaktereigenschaften, die zu den unterschiedlichen Führungsstilen passen.

Beim situativen Führungsstil geht der Vorgesetzte auf die individuelle Situation der Mitarbeiter ein. In diesem Rahmen gibt es keine allgemeinen Regeln und Vorgaben, da ein Chef immer wieder auf unterschiedliche Situationen trifft, die spezifisch zu regeln sind.

Was ist situativer Führungsstil?

Während Sie bei einer autoritären Führung keinen Unterschied zwischen Mitarbeitern machen und auf klare Anweisungen und Regeln setzen, kommen für Sie beim situativen Führungsstil die individuellen Bedürfnisse der Angestellten zum Tragen. Wird zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter eingestellt, benötigt er eine aufwändigere und ausführliche Einweisung.

Anfangs wird er im Umgang mit neuen Herausforderungen und Aufgaben vielleicht noch unsicherer auftreten als der Mitarbeiter, der schon seit vielen Jahren im Unternehmen tätig ist. Gleichzeitig ist es jedoch möglich, Angestellten mit Erfahrung andere Aufgaben und mehr Eigenverantwortung und Autonomie zu übergeben. Ein großes Plus beim situativen Führungsstil ist außerdem die Flexibilität, die Ihnen als Vorgesetzten eingeräumt wird, wenn es um betriebsinterne Entscheidungen gibt.

Situativer Führungsstil in der Praxis

Praktischerweise bedient sich der situative Führungsstil unterschiedlicher Theorien und pickt sich die jeweils positiven Eigenschaften heraus. Nur so ist es möglich, sich situativ an die Herausforderungen anzupassen. Von dem absoluten Perfektionismus zu sprechen wäre an dieser Stelle fehl am Platz. Erfolgreiche Unternehmensführung hat etwas mit Feingefühl und der Stärke zu tun, jeden Mitarbeiter als Individuum mit seinen eigenen Stärken und Reserven anzunehmen. Wenn Sie das Maximum für Ihr Unternehmen herausholen möchten, setzen Sie vorzugsweise auf das situative Konzept der Unternehmensführung, um sich flexibel und bedarfsgerecht orientieren zu können.

Die Vorteile beim situativen Führungsstil für Ihr Unternehmen

In der Entwicklung der situativen Unternehmensführung treffen wir auf Paul Hersey und das Jahr 1977. Gemeinsam mit dem Professor für organisiertes Verhalten Ken Blanchard hat Hersey zwei unterschiedliche Arten der Führungsstile in diesem Rahmen herausgestellt. Die Rede ist von der Aufgabenorientierung und der Personenorientierung.

Beispiel: Im ersten Fall geht es dem Chef vermehrt um konkrete Ziele und Erwartungen, die seine Mitarbeiter erreichen sollen. In Verbindung damit steht eine Abgabefrist bzw. eine Deadline. Geht die Orientierung auf die Personen über, liegt das Hauptaugenmerk auf den sozialen Beziehungen innerhalb eines Unternehmens.

 

Folge: Die Wertschätzung der Arbeit, Kritik, positives Feedback, Lob und außerdem die Honorierung von Leistungen wirken sich positiv auf die Mitarbeitermotivation aus.

Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard verstehen und einsetzen

Blanchard und Hersey fragten sich, welches das beste Verhalten der Vorgesetzten sei. Sie kamen zu der Schlussfolgerung, dass Mitarbeiter und Menschen auf sachlicher und psychischer Ebene reif oder unreif reagieren. Auf der Sache-Ebene bewegen wir uns im Bereich der Kompetenz, überhaupt mit einer übertragenen Aufgabe zurechtzukommen.

Auf der gegenüberliegenden Seite befindet sich die psychologischen Reife und die Motivation eines Mitarbeiters, sich zu einem gewissen Grad für das Unternehmen einzusetzen und das Beste zu geben. Eben genau diese Reifegrade, die sich anhand der Kompetenzen entwickeln, entscheiden über den situativen Führungsstil und die Handlungen, die im Individualfall angebracht sind. Sie kamen in diesem Zusammenhang zu vier verschiedenen Strategien:

Dirigieren

Nehmen das Fachwissen und die Motivation der Mitarbeiter ab, erfordert das vom Chef eine hohe Personen- und Aufgabenorientierung. Die Angestellten brauchen detaillierte Vorgaben, um die Arbeiten zu erledigen.

Tipp: Kommunizieren Sie Ihre Erwartungen ganz deutlich und kontrollieren Sie die Ergebnisse im Nachhinein. Nur so lässt sich auch wirklich sichergehen, dass die Leistungen den Anforderungen entsprechen.

Überzeugen

Steigt der Reifegrad der Mitarbeiter, bringen sich die Vorgesetzten vermehrt in der Personenorientierung ein. Zusätzlich zu den Anweisungen und Aufgaben erfahren die Mitarbeiter auf diese Weise Unterstützung, die sie mit mehr Selbstsicherheit ausstattet. Die Führungsabteilung bindet die Angestellten mehr in die Entscheidungsphase mit ein. Sie erhöht damit die innerbetriebliche Transparenz und das Vertrauen in der Belegschaft.

Teilhaben

Die Teilhabe verlangt einen hohen Reifegrad der Mitarbeiter. Dann können sie in die wichtigen Entscheidungsprozesse einbezogen werden. In der Erledigung ihrer Aufgaben können Sie vollkommen autonom vorgehen. Der Chef weiß, dass sie genügend Reife mitbringen, die Erwartungen in jedem Fall zu erfüllen. So ändert sich die Führung vom autoritären Führungsstil hin zur Beratung und zum persönlichen Kontakt. Sie motivieren Ihre Mitarbeiter,

  • eigenständig und
  • eigenverantwortlich zu denken und
  • für ihre Entscheidungen einzustehen.

Delegieren

Kommt der Reifegrad an sein Maximum, sind die Mitarbeiter mit den nötigen Kernkompetenzen und den psychischen Voraussetzungen ausgestattet, ihre Aufgaben ohne Unterstützung zu erledigen. In diesem Fall müssen Sie als Vorgesetzter nur noch marginal eingreifen. Die Mitarbeiter bekommen vermehrt Freiräume, um sich frei entfalten zu können.

Tipp: Neben dem Delegieren, also dem Verteilen der Aufgaben, sollten Sie vor allen Dingen Verantwortung abgeben. Nur so bekommen die Angestellten das Gefühl, wirklich eigenständig im Unternehmen für ihre Leistungen zustehen und obendrein selbst entscheiden zu können.

Welche Kritik gibt es am situativen Führungsstil?

Wie oben bereits ausführlich dargestellt, ist einer der Hauptpluspunkte die individuelle Betriebsführung, die jeden Mitarbeiter aufnimmt und sich auf die Belegschaften situativ einstellt.

Achtung: Doch ganz frei von Risiken und Gefahren ist dieser Führungsstil nicht. Sie müssen die Fähigkeit mitbringen, Ihre Mitarbeiter zu erkennen und sie außerdem adäquat einschätzen. Erst wenn der Reifegrad feststeht, schlussfolgert sich daraus die entsprechende Maßnahme.

 

Nicht selten schleichen sich in diesen Prozess Fehler ein und die Angestellten sind mit einem vollkommen falschen Führungsstil konfrontiert. Hier profitiert niemand und die Motivation sinkt innerhalb kurzer Zeit. Darüber hinaus muss sich die Betriebsführung zutrauen, alle Führungsstile innezuhaben. Sie sind in der Lage, individuell auf die Gegebenheiten zu reagieren und ferner im Betrieb verschiedene Aufgaben zu übernehmen. Jeder Mitarbeiter ist ein Individuum und muss dementsprechend gefördert werden. Das gilt für neue Angestellte sowie für langjährige/ältere Mitarbeiter.

Potenziale im situativen Führungsstil erkennen und anwenden

Augenscheinlich handelt es sich beim situativen Führungsstil um eine Unternehmensführung, die sich die Vorteile aus den unterschiedlichen Modellen herausgepickt, um das Maximum für das eigene Unternehmen herauszuholen. So erhalten die Experten in der Abteilung vollkommen freie Hand,

  • autonom
  • und selbstbestimmt zu entscheiden.

Mitarbeiter, Praktikanten und Auszubildende erfahren situative Unterstützung in den jeweiligen Situationen und die Hilfe, die sie benötigen. Je nach Situation stellt sich ein situativer Führungsstil als mehr oder weniger aufwändig dar. Er birgt in sich jedoch enorme Potenziale, die Leistungen, die Motivation und die mentalen Qualitäten im Unternehmen entscheidend zu verbessern.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
0228 / 95 50 160