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Schlechtleistung als Kündigungsgrund

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Schlechtleistung

Erbringt ein Mitarbeiter eine Schlechtleistung, ist das für jeden Arbeitgeber eine Herausforderung. Schließt die mindere Leistung des Arbeitnehmers eine Weiterbeschäftigung aus, entsteht hierdurch Beratungsbedarf, für den oft ein im Arbeitsrecht versierter Anwalt benötigt wird. Im folgenden Artikel erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Maßnahmen für den Arbeitgeber in Frage kommen. Hierzu fokussieren wir zum Sachverhalt passende Urteile des Bundesarbeitsgerichts.

    Mitarbeiter erbringt schlechte Leistungen – was tun?

    Wird durch die schlechte Leistung eines Mitarbeiters der Unternehmensfortschritt gehemmt oder entstehen sogar Schäden, müssen schnellstmöglich Maßnahmen auf Arbeitgeberseite ergriffen werden. Dabei ergibt sich eine breite Palette an Vorgehensweisen.

    Im ersten Schritt sollte es das Bestreben des Arbeitgebers sein, die Ursachen für die Schlechtleistung auszumachen. Daraus ergeben sich im besten Fall Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsqualität des Mitarbeiters. Zu beachten ist, dass die häufigsten Gründe für schlechte Leistungen Demotivation und Unzufriedenheit sind. Eine Verbesserung des Arbeitsklimas kann in vielen Fällen schon ein zufriedenstellendes Ergebnis erzielen.

    Rechtfertigt die schlechte Leistung des Mitarbeiters keine Weiterbeschäftigung, müssen drastischere Maßnahmen ergriffen werden. Die folgenden Absätze zeigen auf, wie man diese Maßnahmen unter Beachtung der Rechtssicherheit erfolgreich umsetzt.

    Lohnkürzung bei Schlechtleistung unzulässig

    Wenn ein Arbeitnehmer unzureichende oder schlechte Arbeitsleistung erbringt, darf der Arbeitgeber nicht einfach die Vergütung mindern. Einzige Ausnahme: Der Mitarbeiter verursacht verhaltens- oder personenbedingt einen Schaden. Dem Arbeitgeber obliegt jedoch der Nachweis eines Schadens im Rahmen der nur eingeschränkt wirksamen Arbeitnehmerhaftung. Außerdem ist er bei seinen Schadensersatzansprüchen an die Vorschriften des Pfändungsschutzes gebunden. In den allermeisten Fällen sind notwendige Nachweise durch das Fehlen von Dokumentationen nicht zu erbringen. Das macht eine Lohnkürzung in den meisten Fällen daher fast unmöglich.

    Schlechtleistung – BAG erleichtert die Kündigung

    Mit seinem Urteil 2 AZR 667/02 vom 11. Dezember 2002 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Arbeitgebern die Trennung von Mitarbeitern mit schlechter Arbeitsleistung leichter gemacht. Es gilt jedoch weiterhin, das gewisse Bedingungen zu erfüllen sind. Nach wie vor ist deshalb die Trennung von untüchtigen Arbeitnehmern nicht einfach.

    Im Vorfeld der Kündigung die Schlechtleistung definieren

    Hierbei wird dem Arbeitgeber die Beurteilung durch fehlende Maßstäbe erschwert. Anders als ein Unternehmer im Rahmen eines Werksvertrags, schuldet der Arbeitnehmer keine fest definierte Erfolgsleistung. Auch das BAG entschied mehrfach zugunsten der Arbeitnehmer. Ein Mitarbeiter erfüllt demnach bereits seine arbeitsvertragliche Pflicht, wenn er die persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpft.

    Persönliche Leistungsfähigkeit bewerten

    Ein Arbeitgeber, der sich von seinem Mitarbeiter aufgrund von Schlechtleistung trennen möchte, kann die Kündigung in zwei unterschiedlichen Varianten formulieren. Jede Kündigung setzt die Bewertung der persönlichen Leistungsbereitschaft voraus.

    • Eine Kündigung kommt personenbedingt infrage, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, normale Leistungen zu erbringen.
    • Die verhaltensbedingte Kündigung kann in Betracht gezogen werden, wenn schlechte Arbeitsleistung vorsätzlich erbracht wurde.

    Personenbedingt oder verhaltensbedingt ist die Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung zwar möglich, angesichts der Leistungsbewertung aber weiterhin schwierig.

    Die Ursache für schlechte Arbeitsleistung herausfinden

    Stellt ein Arbeitgeber bei seinem Mitarbeiter Leistungsdefizite (verhaltens- oder personenbedingt) fest, sollte er im eigenen Interesse nach der Ursache suchen. Dieser Schritt ist bei der Vorbereitung einer Kündigung unverzichtbar und kann, je nach Ergebnis, zu weiteren Maßnahmen verpflichten.

    • Eine Abmahnung müsste der Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seit einiger Zeit weniger Leistungsbereitschaft an den Tag legt, als er könnte. In dem Fall wäre von vorwerfbarer Leistungsminderung auszugehen und verhaltensbedingt zu kündigen.
    • Kann der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit aus altersbedingten oder gesundheitlichen Gründen nicht mehr steuern, sind Abmahnungen gegenstandslos. Die auf schlechter Arbeitsleistung basierende Kündigung kann in dem Fall personenbedingt erfolgen.

    Für jede Kündigungsart gilt es, dementsprechende Regeln zu beachten, Voraussetzungen zu prüfen und rechtssicher zu formulieren. Doch damit nicht genug.

    Warum erbringt der Mitarbeiter schlechte Arbeitsleistung?

    Besonders schwierig ist es für den Arbeitgeber, festzustellen, ob sein Mitarbeiter nicht mehr leisten will oder einfach nicht kann. Natürlich ist die Beurteilung bei bekannten oder nach außen hin sichtbaren Erkrankungen vergleichsweise einfach.

    Allerdings können auch aus Angst vor Arbeitsplatzverlust, verheimliche Gebrechen oder mentale Beschwerden für den Leistungsabfall verantwortlich sein. Ebenso aufwendig ist es, einem Arbeitnehmer vorsätzlich schlechte Arbeitsleistung nachzuweisen, es sei denn, der Arbeitgeber wird Zeuge von mutwilligem Verhalten.

    Wichtiger Hinweis! In jedem Fall sollte ein besonderes Interesse bestehen, die Gründe für eine mindere Arbeitsleistung herauszufinden. Unter Umständen ergibt sich dadurch sogar eine Ursache, die die auf das eigene Unternehmen oder das Führungsverhalten zurückzuführen ist. Der Arbeitgeber sollte in diesem Fall an den Umständen arbeiten, um weitere Problematiken für die Zukunft auszuschließen.

     

    Wie schlecht ist die verhaltens- oder personenbedingt erbrachte Leistung?

    Hinsichtlich der Bewertung, wie umfangreich die schlechte Arbeitsleistung eines Beschäftigten ist, können Vergleiche mit anderen Arbeitnehmern nützlich sein. Dazu sollten folgende Aspekte beachtet werden:

    • Eine verhaltensbedingt qualitative Minderleistung liegt vor, wenn die Fehlerquote eines Mitarbeiters deutlich über dem Durchschnitt liegt.
    • Von einer personenbedingt quantitativen Minderleistung ist auszugehen, wenn andere Mitarbeiter erheblich mehr leisten als ein bestimmter Arbeitnehmer.

    Das BAG entschied im Urteil 2 AZR 536/06 vom 17. Januar 2008, dass eine deutlich höhere Fehlerquote für die Kündigung ausreicht. Im verhandelten Fall ging es um eine Versandmitarbeiterin, die drei Mal so viele Fehler machte als ihre Kollegen.

    Unterschiedliche Bewertung von quantitativen und qualitativen Schlechtleistungen

    Ungeachtet des oben genannten Urteils lehnt das BGA bei qualitativen Minderleistungen aus mehreren Gründen Vergleichswerte konsequent ab. Verhaltens- oder personenbedingt gemachte Fehler haben unterschiedliche Tragweiten und sind manchmal nicht zu vermeiden.

    Anders bewerten die Richter am BAG die personenbedingt quantitativen Minderleistungen. Der Schwellenwert liegt bei 25 Prozent unterhalb der Normalleistung, noch deutlicher abweichende Werte verbessern die Position des Arbeitgebers.

    Schlechtleistung – längere Zeiträume bewerten

    Das Bundesarbeitsgericht hat am 11. Dezember 2002 entschieden, dass quantitative oder qualitative Minderleistungen über mindestens 12 Monate hinweg zu vergleichen und zu erfassen sind. Indes kennt die Rechtsprechung keine absoluten Zeiträume. Es dürfte jedoch nachvollziehbar sein, dass wenige Tage nicht ausreichen, um signifikante Abweichungen von der Normalleistung belastbar zu belegen.

    Ausschluss nicht relevanter Ursachen

    Ein Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter keine personenbedingt schlechte Arbeitsleistung vorwerfen, wenn dieser nicht ausschließlich dafür verantwortlich ist. Die schlechte Leistung kann unter anderem folgende Ursachen haben:

    • Mitarbeiter arbeiten fehlerhaft vor.
    • Die technische Ausstattung ist unzureichend.
    • Mangelhafte Organisation des Arbeitsablaufs.

    Im Falle dieser Ursachen sind Konsequenzen, die den Mitarbeiter betreffen, logischerweise unzulässig. Liegt der Grund für eine schlechte Arbeitsleitung im betrieblichen Umfeld des Arbeitnehmers, gilt es, das Umfeld so umzugestalten, das der Arbeitsablauf nicht mehr beeinträchtigt wird.

    Immer den Einzelfall fokussieren

    Bei jeder in Betracht gezogenen Maßnahme, insbesondere bei einer verhaltens- und personenbedingten Kündigung, muss der Arbeitgeber die schlechte Arbeitsleistung seines Mitarbeiters individuell prüfen. Er darf sich nicht von standardisierten Kriterien leiten lassen, keine Ereignisse überbewerten und muss jeden Fehler differenziert betrachten. Zudem müssen die Auswirkungen der fehlerhaften Arbeit auf das Unternehmen in Augenschein genommen werden. Liegt ein aus Arbeitsfehlern resultierender Image-Schaden vor oder ist der Firma durch schlechte Arbeitsleistung ein erheblicher Verlust entstanden?

    Ein gewisses Maß an Fehlern muss toleriert werden

    In der aktuellen Rechtsprechung wird von unzulänglichen Arbeitnehmern ausgegangen, denen selbst bei bester Ausbildung Fehler unterlaufen können. Gelegentliche Fehler oder kurzfristig schlechte Arbeitsleistung müssen demnach von Arbeitgebern hingenommen werden. Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen prüfen die Richter bei jeder einzelnen Kündigung (verhaltens- und personenbedingt), ob die vorgehaltenen Fehler zu akzeptierende Toleranzgrenzen übersteigen oder nicht. Wie bereits erwähnt, schuldet kein Arbeitnehmer seinem Chef einen definierbaren Erfolg.

    Verhaltensbedingte Kündigung bei schlechter Arbeitsleistung

    Die verhaltensbedingte Kündigung eines Mitarbeiters ist möglich, wenn die schlechte Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum vorsätzlich erbracht wurde. Es dürfen zudem keine externen Gründe oder Dritte für die schlechte Arbeitsleistung verantwortlich sein. Bei einer Auseinandersetzung vor Gericht muss der Arbeitgeber die Abweichungen von der Normalleistung in seinem Betrieb detailliert darstellen.

    Personenbedingte Kündigung bei schlechter Arbeitsleistung

    Wenn die schlechte Arbeitsleistung dem Alter oder der Gesundheit des Mitarbeiters geschuldet ist, kann die Kündigung personenbedingt formuliert werden. Auszuschließen ist hierbei, dass sich der Zustand des Mitarbeiters in absehbarer Zeit verbessern könnte. Zudem muss der Arbeitgeber prüfen, ob sich die Kündigung durch anderweitige Beschäftigung vermeiden lässt.

    Fazit: Unabhängig davon, ob ein Arbeitgeber auf die schlechte Arbeitsleistung seines Mitarbeiters mit personen- oder verhaltensbedingter Kündigung reagiert, ist die Trennung immer eine arbeitsintensive Herausforderung. Verhaltens- oder personenbedingt zu kündigen, erfordert die Auseinandersetzung mit der aktuellen Rechtslage und oft den Beistand eines kompetenten Fachanwalts. Ergeben sich nach Prüfung der Umstände der schlechten Leistung Ursachen, die dem Unternehmen geschuldet sind, sollten diese schnellstmöglich aus dem Weg geschafft werden. Dies sorgt nicht nur für einen reibungslosen Arbeitsablauf, sondern trägt auch zur Motivation Ihrer Mitarbeiter bei.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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