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Sabbatical ermöglichen – das sollten Arbeitgeber beachten

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Sabbatical

Immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich Arbeitgeber, die ihnen ein Sabbatical ermöglichen. Unternehmen, die ihrem Personal diese Freiheit einräumen, präsentieren sich nicht nur als attraktiver Arbeitgeber, sondern können durchaus auch von Vorteilen für sich selbst profitieren. Wir erklären Ihnen, welche Modelle es für eine längere Auszeit vom Beruf gibt und was Sie als Arbeitgeber beachten müssen.

Das Sabbatical ist eine längere Auszeit vom Berufsleben, wobei das Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wird, sondern lediglich pausiert. Die auf Deutsch auch als Sabbatjahr bezeichnete Job-Auszeit ist seit einigen Jahren ein Trend, der mit dem Wunsch der Menschen nach mehr Work-Life-Balance aufgekommen ist. Laut einer Forsa-Umfrage träumen 38 Prozent der Deutschen von einer längeren Pause im Beruf.

Vielfältige Gründe für ein Sabbatical

Die Gründe, warum sich Mitarbeiter ein Sabbatical wünschen, sind vielfältig. Manche wollen nach jahrelanger Arbeit auf der gleichen Position einfach mal dem Hamsterrad entfliehen und auf diese Weise für neuen Schwung im Leben sorgen. Andere hingegen möchten sich intensiv weiterbilden.

Die meisten jedoch wünschen sich mehr Zeit für die Familie, für ihre Hobbys und fürs Reisen. Auch das kann inspirieren und den eigenen Horizont erweitern.

Beispielhafte Gründe für ein Sabbatical:

  • Fort- und Weiterbildung
  • Umschulung
  • Steigerung von Kreativität und Motivation
  • Reisen
  • Ehrenamtliches und soziales Engagement
  • Forschung
  • Berufliche Neuorientierung
  • Vorbeugung von Burn-out und anderen berufsbedingten Krankheiten
  • Überdenken der künftigen Arbeitsausrichtung im Unternehmen
  • Partnerschafts- oder Familienphase
  • Betreuung kranker oder pflegebedürftiger Angehöriger
  • Verwirklichung eines persönlichen Projekts oder Ziels
  • Vorzeitiger Ruhestand

Kein Rechtsanspruch auf Sabbatjahr

Ein Sabbatical dauert im Schnitt zwischen drei Monaten und einem Jahr. In der Regel besteht in der Wirtschaft kein Anspruch auf eine berufliche Auszeit mit Rückkehrrecht. Nur wenn ein Tarifvertrag, wie beispielsweise in der Chemiebranche, eine solche Regelung vorsieht, kann sich der Mitarbeiter darauf berufen. Natürlich sind auch individuelle arbeitsvertragliche Regelungen zum Sabbatjahr denkbar. Sie finden in der Praxis aber so gut wie nie statt.

Anders sieht das im öffentlichen Dienst aus, wo Beamte und Angestellte durchaus Anspruch auf ein Sabbatical haben. Vorreiter waren unter anderem die europäischen Hochschulen, wo eine berufliche Auszeit bereits seit Ende der 1990er-Jahre möglich ist und seitdem immer stärker in Anspruch genommen wird.

Vorsicht: Urlaub gilt nicht als Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Leistung, sondern ist ein gesetzlicher Anspruch. Er besteht immer dann, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht, auch wenn der Mitarbeiter temporär freigestellt ist. Das heißt, der Mitarbeiter hat auch dann Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen, wenn er sich in einem Sabbatjahr befindet.


Immer mehr Unternehmen ermöglichen Sabbatical

Trotz des nicht zu unterschätzenden Aufwands, der mit einem Sabbatical für die Arbeitgeber einhergeht, gewähren immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern auf Wunsch eine berufliche Pause. Manche haben den Wert für sich selbst erkannt, andere haben einfach Angst einen qualifizierten und erfahrenen Mitarbeiter zu verlieren. Eine durchaus berechtigte Sorge bei der angespannten Arbeitsmarktsituation. Gerade Fach- und Führungskräfte sind Mangelware.

Und so gehört das Sabbatical in immer mehr Unternehmen zum festen Bestandteil des Personalmarketings, mit dem bereits in der Stellenausschreibung geworben wird. Bewerber sind deutlich selbstbewusster und fordernder als früher. Sie sind sich ihrer starken Verhandlungsposition sehr wohl bewusst. Vor allem aber ist es ihnen einfach wichtig, sich auch außerhalb des Berufs verwirklichen zu können. Ein Sabbatical kann dazu beitragen und wird häufig bereits im Vorstellungsgespräch angesprochen.

Modelle zur Umsetzung eines Sabbaticals

Nur die wenigsten Arbeitnehmer können es sich leisten unbezahlten Urlaub zu nehmen. Die meisten Beschäftigten sind deshalb darauf angewiesen, mit ihrem Arbeitgeber eine Regelung zu finden, die eine weitere Vergütung vorsieht. So kann der Entgeltbezug zum Beispiel durch Vor- oder Nacharbeit erwirtschaftet werden. Es gibt eine ganze Reihe verschiedener Modelle, mit denen sich ein Sabbatical umsetzen lässt:

1. Sonderurlaub bis zu vier Wochen

Es muss ja nicht immer gleich ein ganzes Jahr sein. Manchen Arbeitnehmern genügen zusätzlich zum Jahresurlaub ein paar Tage Sonderurlaub. Bis zu vier Wochen sind unproblematisch und lassen sich von den meisten Chefs auch irgendwie mit einer Vertretung überbrücken.

Dauert der Sonderurlaub länger als einen Monat, wird es problematisch, da das Beschäftigungsverhältnis dann als unterbrochen gilt und Ihr Beschäftigter nicht mehr sozialversichert ist. Durch die Zusammenlegung von Urlaub und Sonderurlaub können auf diese Weise rund zwei Monate Sabbatical zusammenkommen.

Vorteil/-e für den Arbeitgeber:

Der Mitarbeiter bleibt nur einen überschaubaren Zeitraum von der Arbeit fern, weshalb häufig nicht extra eine Vertretung eingestellt werden muss.

Nachteil/-e für den Arbeitnehmer:

Während des Sonderurlaubs bekommt er keinen Lohn oder Gehalt. Vier Wochen können manche jedoch auch mit ihrem Ersparten überbrücken.

2. Unbezahlte Freistellung

Sofern Sie Ihrem Mitarbeiter den Wunsch eines Sabbaticals erfüllen wollen, ist die unbezahlte Freistellung eine der einfachsten Möglichkeiten. Das Arbeitsverhältnis ruht während der Freistellung. Das gilt sowohl für die Pflichten, als auch für die Rechte. Somit fließen weder Arbeitsleistung noch Geld.

Vorteil/-e für den Arbeitgeber:

Das Sabbatical verursacht keine direkten Kosten. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit wieder aufgenommen werden, ohne einen neuen Arbeitsvertrag schließen zu müssen.

Nachteil/-e für den Arbeitnehmer:

Er ist nach vier Wochen nicht mehr sozialversichert und muss sich um Kranken- und Pflegeversicherung (Pflicht) sowie Renten- und Arbeitslosenversicherung (freiwillig) selbst kümmern. Gegebenenfalls entstehen durch das Sabbatjahr spätere Nachteile bei der Rente.

3. Freiwilliger Lohnverzicht

Können es sich Mitarbeiter nicht leisten, die berufliche Auszeit selbstständig aus dem eigenen Vermögen zu finanzieren, können sie auf einen Teil ihrer Vergütung verzichten, die Sie dem Mitarbeiter dann auszahlen, wenn er zu Hause bleibt. Das Arbeitsverhältnis bleibt in jedem Fall bestehen und der Mitarbeiter ist somit auch sozialversichert.

Üblich ist beispielsweise, dass einem Vollzeitbeschäftigten nur 75 Prozent seines Gehalts ausgezahlt werden. Nach zwei Jahren könnte er auf diese Weise während des Sabbaticals immerhin die Hälfte seines Einkommens beziehen. Nach drei Jahren anteiligem Lohnverzicht erhält er monatlich die gleiche Summe wie während des Verzichts.

Vorteil/-e für den Arbeitgeber:

Die laufenden Kosten können gut geplant werden. Der Aufwand ist überschaubar.

Nachteil/-e für den Arbeitnehmer:

Er muss gegebenenfalls seinen Lebensstandard einschränken, um mit der geringeren Vergütung auszukommen und kann weniger ansparen und vorsorgen.

4. Ansparen von Arbeitszeitguthaben

Ein klassisches Sabbatical-Modell ist das Ansparen von Mehrarbeit auf einem Arbeitszeitkonto. Von diesem zehrt der Mitarbeiter dann während seiner Auszeit. Er bleibt also angestellt, bekommt weiterhin sein Gehalt und ist auch versichert. Das funktioniert allerdings nur in Betrieben, wo die Arbeitszeit auch gestempelt, also aufgezeichnet wird. Bei einer Vertrauensarbeitszeit muss gegebenenfalls eine Sonderregelung gefunden werden.

Nachteil-/e für den Arbeitgeber:

Es besteht die Gefahr, dass vom Mitarbeiter unnötigerweise Überstunden gemacht werden, um ein möglichst großes Zeitpolster aufzubauen.

Nachteil-/e für den Arbeitnehmer:

Dem Mitarbeiter ist auf diese Weise zwar ein Sabbatical zu ermöglichen, vorher muss er allerdings noch mehr arbeiten, was den Stresszustand möglicherweise zusätzlich erhöht und worunter auch die Effizienz und Produktivität leiden können.

5. Ansparen mit Lebensarbeitszeitkonto

Auf einem Lebensarbeitszeitkonto können nicht nur Überstunden und nicht genutzte Urlaubstage gesammelt werden, sondern beispielsweise auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Bonuszahlungen und sogar Teile des Gehalts. Die Ansparungen auf diesem Konto können zum Beispiel dafür genutzt werden, um früher in Rente zu gehen oder eben um ein Sabbatical einzulegen.

Damit der Arbeitnehmer auch dann abgesichert ist, wenn Ihr Unternehmen Insolvenz anmelden muss, wird das Guthaben an einen Treuhänder übertragen, der es verwaltet. Im Falle einer Pleite oder eines Arbeitgeberwechsels, kann es in jedem Fall ausgezahlt werden. Dazu wird Wertguthaben in Gehalt umgewandelt.

Nachteil/-e für den Arbeitgeber:

Hoher bürokratischer Aufwand, der mit zusätzlichen Kosten verbunden ist.

Vorteil/-e für den Arbeitnehmer:

Er kann kontinuierlich Zeit und Geld ansparen und flexibel entscheiden, was er wann damit macht. Mit einem Lebensarbeitszeitkonto lässt sich auch in relativ kurzer Zeit für ein längeres Sabbatical ansparen. Der Arbeitnehmer bleibt während der Auszeit sozialversichert.

Fragen klären und schriftliche Vereinbarung treffen

Egal für welches Modell Sie sich letztlich in Ihrem Unternehmen entscheiden: Bevor der Mitarbeiter sein Sabbatical starten kann, müssen einige grundlegende Fragen geklärt werden:

  • Wie lange soll das Sabbatical dauern?
  • Wer kann den Mitarbeiter während des Sabbatjahres vertreten?
  • Ist er während seiner Auszeit zum Beispiel für Rückfragen zu laufenden Projekten erreichbar?
  • Kann der Arbeitnehmer nach der Rückkehr auf seine alte Position zurückkehren?
  • Wird das Sabbatical um Krankheitszeiten während der Auszeit verlängert?

Es gibt sicher Stellen im Unternehmen, da ist ein Sabbatical einfacher möglich, als bei anderen. Vor allem wenn ein Ersatz eingestellt werden muss, ist zum Beispiel auch die Einarbeitungszeit zu berücksichtigen. Übrigens eine für Sie kostspielige Zeit, da Sie währenddessen zwei Arbeitnehmer bezahlen müssen, die in der Regel auch noch unproduktiver sind als ein eingearbeiteter Beschäftigter.

Alle Rahmenbedingungen sind zur Absicherung beider Seiten in einem Sabbatical-Vertrag schriftlich zu regeln. Der Vertrag sollte mindestens die folgenden Punkte klären:

  • Beginn und Dauer des Sabbaticals
  • Vergütungsanspruch während der Auszeit
  • Regelung der Versicherungsleistungen
  • Ausschluss oder Anrechnung von Krankheitstagen
  • Fortzahlung freiwilliger Leistungen sowie der betrieblichen Altersvorsorge
  • Kündigungsschutz während des Sabbatjahres
  • Übergabe und Dokumentation bisheriger Aufgaben und Tätigkeiten
  • Position und Aufgaben nach der Rückkehr
Hinweis: Haben Sie sich im Arbeitsvertrag ein erweitertes Direktionsrecht zusichern lassen, können Sie nach der Rückkehr des Arbeitnehmers frei bestimmen, welche Position im Unternehmen Sie ihm zuteilen, sofern diese vergleichbar und zumutbar ist. Das ist zum Beispiel dann von Vorteil, wenn Sie feststellen, dass die Vertretung auf der Position bessere Arbeit leistet als der ursprüngliche Stelleninhaber.

 

Vorteile eines Sabbaticals für den Arbeitgeber

All das ist für Sie zweifelsohne mit großem Aufwand verbunden. Und doch können auch Sie von einer Auszeit profitieren. Mitarbeiter kehren in der Regel gestärkt und hochmotiviert zurück in den Job. Wenn sie das Sabbatjahr genutzt haben um sich weiterzubilden, profitieren Sie zusätzlich von einer höheren Qualifikation. Auch Auslandserfahrungen sind für viele Unternehmen Gold wert.

Manche Mitarbeiter bringen neue Ideen und frischen Wind in das Unternehmen. Sie sehen Prozesse plötzlich mit anderen Augen. Die Betriebsblindheit wurde überwunden. Nutzt ein Angestellter das Sabbatical um sich vor Burn-out oder anderen drohenden Erkrankungen zu schützen, ist das ökonomisch besser für Sie, als wenn er Wochen oder gar Monate krankfeiern würde.

Nicht zuletzt ist das Sabbatical natürlich auch eine Möglichkeit um in wirtschaftlich schlechten Zeiten Arbeitsplatzabbau zu vermeiden. Heute ist das Sabbatjahr aber vor allem ein gutes Argument um neue Mitarbeiter zu gewinnen und Fachkräfte zu halten.

Fazit: Kosten und Nutzen müssen im Einzelfall abgewogen werden

Trotzdem muss immer im Einzelfall entschieden werden, ob es Sinn macht einem Mitarbeiter ein Sabbatical zu gewähren. In Berufen, wo der technologische Fortschritt schnell voranschreitet, kann es durchaus sein, dass Mitarbeiter nach einem Jahr und mehr den Anschluss verlieren. Das gilt auch für kaufmännische Berufe, in denen sich die rechtlichen Rahmenbedingungen schnell wandeln. Gegebenenfalls ist nach Rückkehr zunächst in eine Fortbildung zu investieren, die für Sie mit weiteren Kosten verbunden ist.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern trotzdem den Wunsch nach einer beruflichen Auszeit erfüllen, können Sie davon durchaus profitieren. Dafür jedoch ist es wichtig, die Rahmenbedingungen vorab zu klären und schriftlich festzulegen. Beachten Sie auch, dass es im Sinne des Arbeitsklimas nicht förderlich ist, nur gewissen Mitarbeitern ein Sabbatical zu ermöglichen. Auch hier gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung.

Achtung: Wenn Sie bereits mehreren Mitarbeitern ein Sabbatical gewährt haben, kann daraus durch den Grundsatz der Gleichbehandlung durchaus ein Anspruch für andere Mitarbeiter erwachsen. Insbesondere dann, wenn es sich um Stellen mit vergleichbaren Aufgaben und Tätigkeiten handelt.


Autor. Matthias Koprek

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