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Resturlaub: 5 Facts zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen

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Resturlaub

Jeder Mitarbeiter hat – je nach vertraglich geregelter Arbeitszeit – einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub. So besteht zum Beispiel bei einer Fünftagewoche ein Mindestanspruch von 20 Tagen. Soweit so gut: Doch was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis zum Jahresende in Anspruch genommen hat – welche Konsequenzen lassen sich in puncto Arbeitsrecht daraus ziehen? Dieser Artikel befasst sich mit dem Thema Resturlaub und stellt Ihnen die fünf wichtigsten Facts dazu vor.

Fact 1: Kann der Resturlaub verfallen?

Der Resturlaub beschreibt die Urlaubstage, die vom Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht genommen wurden. Dadurch stellt sich sowohl für Personaler als auch für die Belegschaft oftmals die Frage, ob nicht genommene Urlaubstage im neuen Jahr verfallen oder nicht. Der gesetzliche Rahmen in Deutschland zu dieser Frage ist eindeutig. Denn: Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vom 1. Januar 1963 stellt in § 7 Absatz 3 fest, dass „[d]er Urlaub […] im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden [muss]. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“

Kann der Arbeitnehmer begründen, weshalb es ihm im laufenden Jahr nicht möglich war, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen, muss er die Resturlaubstage innerhalb der ersten drei Monate – also bis Ende März – nehmen. Diese Regelung gilt nicht für Arbeitnehmer, die während des Kalenderjahres in Elternzeit waren oder krankheitsbedingt für eine längere Zeit ausgefallen sind. Zudem ist eine Verlängerung dieser Frist nicht vorgesehen – außer der Arbeitgeber verlängert sie freiwillig.

Außerdem gelten Ausnahmen von diesen Regelungen bei:

  1. Betriebsinternen Sonderregelungen: Ist im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelt, dass sich die restlichen Urlaubstage mit ins neue Jahr ziehen lassen, sind die Vorgaben im Gesetz hinfällig. Arbeitnehmer haben damit das Recht darauf, ihren Urlaub vom letzten Jahr auch im neuen Jahr nehmen zu können.
  2. Kulanz: Zum Teil gewähren Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch ohne rechtliche Grundlage Resturlaubstage. Zumeist war es dem Arbeitnehmer nämlich aus betrieblichen Gründen nicht möglich, seine Urlaubstage zu nehmen. Wichtig ist es hierbei jedoch, dass sich der Mitarbeiter dies schriftlich bestätigen lässt: Sonst kann es später zu Missverständnissen kommen.

Fact 2: Neue Rechtsprechung des EuGHs

Im November 2018 traf der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine Grundsatzentscheidung. In dieser entschied das Gericht, dass nunmehr nicht nur die Arbeitnehmer in der Pflicht sind, ihre Urlaubstage zu nehmen. Auch den Arbeitgebern obliegt eine Informationspflicht. Das heißt: Dieses Urteil bestätigte auch die Auffassung deutscher Gerichte, die schon im Jahr 2015 entschieden, dass Unternehmen sicherstellen müssen, dass ihre Mitarbeiter zumindest ihren gesetzlichen Mindestanspruch nehmen. Andernfalls verletzen Unternehmen ihre Schutzpflicht.

Das neue Gesetz des EuGHs sieht vor, dass Personaler die Belegschaft vor dem Verfall der Urlaubstage – also zumeist vor dem 31. Dezember – darüber informieren müssen, dass sie ihre Resturlaubstage nehmen müssen. Unterlassen sie dies, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass er seinen Resturlaub im neuen Jahr nehmen kann. Erinnert das Unternehmen den Mitarbeiter aber fristgemäß und dieser verzichtet trotz der Erinnerung freiwillig auf seinen Resturlaub, verfallen die Tage. Dabei kann er keine Schadensersatzansprüche geltend machen. Bisher ist diese neue europäische Rechtsprechung aber noch nicht in deutsches Recht übertragen worden. Jedoch geht man davon aus, dass sich die deutschen Arbeitsgerichte in Zukunft sehr wahrscheinlich an der Urteilsprechung des EuGHs orientieren werden.

Fact 3: Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Ausbezahlung?

Wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht genommen hat, stellt sich oftmals die Frage, ob es einen Gesetzesanspruch auf die Ausbezahlung der Resturlaubstage gibt. Diese Frage lässt klar mit Nein beantworten – solange das Arbeitsverhältnis auch noch im nächsten Jahr bestehen bleibt. Die Belegschaft hat also grundsätzlich kein Recht auf eine Ausbezahlung.

Aber: Wenn das Unternehmen oder der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auflöst, kann der Mitarbeiter nach dem BUrlG § 7 Absatz 3 einen Anspruch auf Ausbezahlung geltend machen. Dies gilt, wenn er weniger Arbeitstage als Resturlaubstage im Unternehmen hat. Da er nun nicht mehr die Möglichkeit hat, seinen Urlaub zu nehmen, muss die Firma ihn ausbezahlen.

Dabei gilt:

  • Scheidet der Mitarbeiter vor dem 30. Juni aus, hat er für jeden vollen Monat, den er gearbeitet hat, einen vom Jahresgesamturlaub prozentual berechneten Urlaubsanspruch.
  • Löst sich das Arbeitsverhältnis im zweiten Halbjahr auf, muss der Betrieb ihm den vollen Jahresurlaub ausbezahlen. Egal ob die Parteien den Arbeitsvertrag im Juli oder November auflösen.

Wichtiger Hinweis: Relevant ist in diesem Zusammenhang zudem, dass Erben eines verstorbenen Mitarbeiters das Recht auf die Ausbezahlung der nicht genommenen Urlaubstage haben. Das hat der EuGH in seiner Rechtsprechung vom November 2018 deutlich gemacht. Eine ähnliche Auslegung gab es im deutschen Gesetz bisher noch nicht.

 

Fact 4: Resturlaub bei Krankheit

Wenn es einem Arbeitnehmer aufgrund einer langen Krankheit nicht möglich ist, seinen Urlaub während des Kalenderjahres zu nehmen, verfallen seine Urlaubstage nicht. Aber: Der Urlaubsanspruch besteht bei einer langen Krankheit nur zwei Jahre. Das bedeutet, dass Langzeitkranke ihren Urlaub spätestens bis zum 31. März des übernächsten Jahres nehmen müssen – sonst verfallen die Resturlaubstage. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer über die kompletten zwei Jahre krankgeschrieben war. Diesen Urlaub kann er dann nicht mehr nehmen, obwohl er wieder zur Arbeit erscheint.

Ausnahmen bezüglich des Resturlaubs bei Krankheit sind zudem:

  • Zusätzliche Urlaubstage zum Mindestanspruch: Die Urlaubstage, die der Betrieb freiwillig – das heißt, zusätzlich zum gesetzlichen Mindestanspruch – gewährt, können auch bis Ende des Kalenderjahres verfallen. Diese sind vom Gesetz nicht geschützt.
  • Zeitspanne der Krankheit: Ist der Mitarbeiter nur am Anfang des Jahres erkrankt und hätte nach seiner Genesung die Chance gehabt, seinen Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres zu nehmen, gilt die Sonderregelung für Resturlaub bei Krankheiten nicht: In diesem Fall lässt sich der Resturlaub nicht ins neue Jahr ziehen.

Fact 5: Was geschieht mit Resturlaub bei Elternzeit?

Ähnlich wie bei Resturlaub durch eine Langzeiterkrankung müssen Unternehmen Mitarbeitern, die in Elternzeit gegangen sind, den Resturlaub auch im neuen Kalenderjahr gewähren. Das sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vor.

Wie schon erwähnt gilt hier die Frist bis zum 31. März nicht. Besteht das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Elternzeit nicht mehr, muss das Unternehmen den ausgeschiedenen Mitarbeiter hingegen auszahlen.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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