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Recruiting-Zukunft: Personalbeschaffung mit Recruiting-Tools

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Recruiting-Tools

Auf dem Arbeitsmarkt macht sich ein Wandel bemerkbar: Immer mehr Stellen bleiben länger unbesetzt oder gar dauerhaft vakant. Zugleich ändert sich auch die Besetzung der Personalabteilung. Eine neue Generation HR-Manager – oftmals Digital Natives – strömen in die Unternehmen. Zwei Entwicklungen, die sich auch an einer neuen Art von Personalbeschaffung bemerkbar machen. In diesem Artikel lesen Sie, in welche Richtung sich das Recruiting bewegt und wie es in der Zukunft aussehen könnte. Zudem erhalten Sie einen Überblick verschiedener Recruiting-Tools.

Status quo: So geht Recruiting heute

Der demografische Wandel bleibt auch auf dem Arbeitsmarkt nicht unbemerkt: In vielen Teilen Deutschlands geht die Arbeitslosenquote gegen Null, auch zahlreiche Ausbildungsstellen bleiben unbesetzt – schlicht und ergreifend, weil der Nachwuchs fehlt.

Ein häufig verwendeter Begriff ist in diesem Kontext der „War for Talents“ – der Kampf der Unternehmen um möglichst qualifizierte Mitarbeiter. Im Rahmen dessen hat sich einiges auf dem Bewerbermarkt geändert. Kandidaten buhlen nicht mehr um Stellen, sondern Unternehmen bemühen sich zusehends um die Bewerber.

Ein Blick auf den Status quo in der Personalabteilung beweist dies, wie auch die nachfolgenden Maßnahmen zeigen:

  • Aktive Kandidatensuche: Viele Recruiter beschreiten bereits heute den Weg des Active Sourcing. Hierbei werden on-, aber auch offline geeignete Kandidaten ausfindig gemacht und proaktiv angesprochen, sich auf eine bestimmte Position zu bewerben.
  • Personalisierte Stellenangebote: Über Social Media ist es aktuell schon möglich, passenden Kandidaten individuell zugeschnittene Stellenausschreibungen zuzuspielen, beispielsweise über Facebook-Werbung.
  • Candidate Experience: HR-Abteilungen legen immer mehr Wert darauf, Bewerbern ein möglichst transparentes und angenehmes Bewerbungsverfahren zuteilwerden zu lassen – auch wenn die Personen später kein Teil des Unternehmens werden. Das hat nicht zuletzt auch positive Auswirkungen auf das Employer Branding.

Recruiting nutzt schon heute die Annehmlichkeiten der Digitalisierung. Stellenausschreibungen auf Papier sind mehr eine Seltenheit, denn die Regel. Auch in der Zukunft wird das (E-)Recruiting mehr und mehr die digitalen Möglichkeiten ausschöpfen.

Social-Media-Kanäle sind die Zukunft des Recruitings

Wie bereits angedeutet, gibt es über die sozialen Medien bereits jetzt schon die Möglichkeit, personalisierte Inhalte auszuspielen. Dabei stehen Unternehmen verschiedene Optionen und auch Kanäle zur Verfügung:

  • Facebook und Instagram: Gezieltes Targeting (Zielgruppenansprache) von potenziellen Bewerbern, die sich für eine Arbeit, die Branche oder eine konkrete Stelle interessieren.
  • Xing und LinkedIn: Die Job-Netzwerke bieten eigene Rubriken, die Stellenangebote passend zum Kandidatenprofil anzeigen. Bezahlte Promotionen ermöglichen eine prominente Platzierung von Stellenausschreibungen.

Es wird deutlich, dass sowohl die eher privat genutzten sozialen Medien als auch die Business-Netzwerke für personalisiertes Online-Recruiting genutzt werden können. Gerade in Zukunft – so eine vorsichtige Prognose – wird das Recruiting noch stärker in den privaten Bereich vordringen und die Menschen dort abholen, wo sie sich gerade befinden.

Angesichts der unzähligen digitalen Spuren, die wir online hinterlassen, sollte das Targeting zukünftig noch feinmaschiger möglich sein, sodass die Streuung noch geringer wird. Von Big Data können Unternehmen also auch im Recruiting profitieren.

Recruiting trifft auf Digitalisierung: HR-Intelligence und HR-Analytics

Die Begriffe „HR-Intelligence“ und „HR-Analytics“ bezeichnen die Anwendung von Big Data – und damit auch von Business Intelligence und Business Analytics – auf das breite Feld der Human Resources. Der Gedanke dahinter: Was für die Unternehmensstrategie dienlich sein kann, leistet auch in der Personalabteilung gute Dienste.

Große Datenmengen und deren Analyse können dazu beitragen, Prozesse zunächst einmal nachzuzeichnen und gegebenenfalls zu verschlanken bzw. zu vereinfachen. Zugleich können ausdifferenzierte Analysen helfen, Diagnosen und Vorhersagen zu formulieren.

Für das Recruiting bedeutet das konkret, dass beispielsweise die Bewerberquote und die Erfolgsquote berechnet werden können. Anhand der Zahlen lassen sich dann Rückschlüsse auf die Attraktivität einer Stellenanzeige etc. ziehen.

Big Data findet auch bei Matching-Tools Anwendung, wie sie bereits auf Dating-Portalen schon länger erfolgreich genutzt werden: Verschiedene Algorithmen und Filterfunktionen ermöglichen, dass bei der Bewerbersuche in Lebenslaufdatenbanken oder den sozialen Medien nur Personen vorgeschlagen werden, die bestimmte Fähigkeiten besitzen oder deren Profil anderen Anforderungen entspricht.

Recruiting-Tools: Recruiting leicht gemacht?

Ein digitaler Helfer, der alles kann? Verstärkt etablieren sich auf dem Markt Recruiting-Tools, mit denen ein erweitertes Bewerbermanagement möglich ist – was gerade im Recruiting große Vorteile mit sich bringt. Solche Tools gibt es sowohl online als Cloud-Lösung als auch als Software.

Tipp: Hier sollte in jedem Fall der Datenschutzprofi ran. Gerade die Personalabteilung arbeitet ausschließlich mit sensiblen, personenbezogenen Daten, die unter keinen Umständen an die Öffentlichkeit gelangen dürfen. In Zeiten der DSGVO sind Cloud-Lösungen nur bedingt nutzbar.

Recruiting-Tools bzw. Softwares können auch gleich für die Kommunikation mit den Kandidaten bzw. Bewerbern sinnvoll eingesetzt werden.

Dafür braucht es:

  • Serien-Mail-Funktion: Wenn Vorlagen, beispielsweise für Absagen oder Einladungen zum Vorstellungsgespräch, mit persönlicher Ansprache kombiniert werden können, erleichtert das den administrativen Aufwand.
  • Schnittstelle mit der digitalen Personalakte: Die automatische Verknüpfung mit der Personalakte bzw. dem Talent-Pool ist eine weitere Arbeitserleichterung.
  • Schnittstelle mit Xing oder LinkedIn: Stellenausschreibungen können in die Netzwerke eingespielt werden, Bewerbungen über die Netzwerke ins eigene System integriert werden.
  • Matching: Wenn das Tool die Anforderungen einer vakanten Stelle mit dem Talent-Pool abgleichen kann, spart dies wertvolle Zeit.

Technische Raffinessen bringen also einen wesentlichen Vorteil mit sich: Sie erleichtern den Mitarbeitern in der Personalabteilung die Arbeit und verringern den Verwaltungsaufwand. HR-Manager können sich so vermehrt auf ihre Kernkompetenz konzentrieren und die Arbeit mit Menschen zum Mittelpunkt des beruflichen Alltags werden lassen.

Praxistipp: Recruiting-Tools nutzen – so geht’s

Wer selbst aktiv mit den Recruiting-Tools arbeiten möchte, sollte zunächst unterscheiden: Geht es verstärkt um das ganzheitliche Bewerbermanagement oder vermehrt um spezifische Such-Tools, um geeignete Kandidaten für bestimmte Stellen zu finden? Gerade für Letzteres hat sich auf dem Markt eine große Bandbreite an unterschiedlichen Sourcing-Tools etabliert:

Während über die ersten beiden Recruiting-Tools die Suche in unterschiedlichen Kanälen (z.B. Xing, LinkedIn, Facebook) ermöglichen, bietet das dritte Tool eine andere Besonderheit: Personaler müssen hier eine Stellenbeschreibung aufgeben, für die das Programm dann ein Kandidatenprofil erstellt. Wenn nun Personen nach einer vakanten Stelle Ausschau halten, bekommt das Unternehmen eine Mitteilung mit dem Kontakt des Interessierten. Hier geht es also wieder mehr ums Matching, allerdings richtet sich Workshape vornehmlich an die IT-Branche.

Sinnvoll ist es, bei den verschiedenen Such-Tools in jedem Fall unterschiedliche Suchtechniken und Verknüpfungen auszutesten. Gerade im anglophonen Active-Sourcing-Bereich haben sich zahlreiche Techniken entwickelt, wie Boolesche Operatoren bestmöglich genutzt werden können, um treffsicher geeignete Kandidaten zu finden.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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