Recruiting und Personalbeschaffung: Alles, was Sie wissen müssen

Sowohl in etablierten Unternehmen als auch bei Start-ups besteht immer wieder Personalbedarf. Deshalb nimmt das Recruiting als wesentlicher Bestandteil der Personalbeschaffung einen wichtigen Stellenwert ein.

Sie hilft bei der Bestimmung der benötigten Kompetenzen der Mitarbeiter ebenso wie bei der Auswahl geeigneter Kandidaten. In diesem Artikel erfahren Sie, welche (Teil-) Recruitingprozesse es gibt, wie sich interne und externe Personalbeschaffung unterscheiden und welche Kompetenzen für Recruiter immer wichtiger werden.

Recruiting: Definition, Grundlagen und Wissenswertes

Eine der wesentlichen Aufgaben der Personalabteilung ist die Personalbeschaffung. Im Rahmen der Personalbeschaffung sorgen die Mitarbeiter der Human-Resources-Abteilung dafür, den Personalbedarf eines Unternehmens zu decken. Dabei geht es beim Recruiting nicht nur darum, kurzfristige personelle Engpässe zu meistern, sondern auch eine langfristige Personalstrategie zu fahren. Dazu gehören folgende Aufgaben:

• Verrentungen im Blick behalten – muss eine Stelle nachbesetzt werden?
• Elternzeit und Mutterschutz vorbereiten – gibt es bereits personellen Ersatz?
• Interne Stellen neu besetzen – wer könnte für die Position geeignet sein?

Gerade die Mitarbeiterfluktuation durch Kündigung erfordert ein schnelles Agieren. Die Kündigungsfrist gibt hier den meist eng gesteckten Zeitrahmen vor. Frei werdende Stellen sollten innerhalb weniger Wochen mit einem adäquaten Bewerber besetzt werden.

Hinweis: Hierbei spielt die M.A.Z.O.-Formel eine große Rolle. Sie beschreibt, dass geeignete Mitarbeiter in der richtigen Anzahl zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sein müssen.

Die Personalbeschaffung ist häufig zeitaufwendig und mit erheblichen Kosten verbunden. Deswegen kommt es sehr stark darauf an, dass ein kompetenter Personalmanager mit der Findung geeigneter Mitarbeiter beauftragt wird. Schließlich ist es sehr lästig und teuer, wenn sich ein ausgewählter Bewerber als ungeeignet erweist und die Personalgewinnung neu aufgezogen werden muss. Deswegen ist eine detaillierte und zielgerichtete Planung der Personalbeschaffung im Rahmen des Personalmanagements essentiell wichtig. Effektives Ausschreibungs- und Bewerbermanagement sowie hohe soziale Kompetenzen sind beim Recruiting also ein Muss.

Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel

Bewerbungen der geburtenschwachen Generationen erscheinen nicht mehr von allein in Ihrem Postfach. Viele der gut ausgebildeten, potentiellen zukünftigen Arbeitnehmer werden geradezu von möglichen Arbeitgebern umgarnt. Gut bezahlte Headhunter jagen sie, werben sie von der Konkurrenz ab und kontaktieren sie nicht selten noch während ihres Studiums. Ob sich ein solcher Headhunter lohnt ist immer eine Frage der Zeit. Je länger die Stelle unbesetzt bleibt, desto größere finanzielle Einbußen macht das Unternehmen, aber dazu später mehr.

Hinzu kommt, dass selbst nach der Vertragsunterzeichnung viele Arbeitgeber eine Absage erhalten. Eine Studie von Bitkom Research hat im Auftrag von Personio 300 Unternehmen in ganz Deutschland befragt. 17 Prozent der Befragten sagten aus, dass auch Sie bereits eine Absage trotz abgeschlossener Vertragsunterzeichnung erhielten.

Welche Kriterien spielen beim Recruiting eine Rolle?

Eine exakte Vorbereitung ist das A und O bei der Personalbeschaffung. Bestimmen Sie hierfür den vorhandenen Personalbedarf sehr genau: Für welche Stellen werden Mitarbeiter in welcher Zahl benötigt? Hierbei ist ein Abgleich der vorhandenen Kapazitäten mit den benötigten Ressourcen erforderlich. Dieser wird in der Regel mittels der Kennzahl- oder der Stellenplanmethode durchgeführt.

Nachdem auf diese Weise der quantitative Personalbedarf ermittelt wurde, geht es bei einer Stellenbeschreibung um den qualitativen Personalbedarf. Es wird also nicht mehr allein nach der benötigten Zahl an Mitarbeitern gefragt, sondern auch nach den Zielen und Aufgaben, die ein Mitarbeiter zu erreichen beziehungsweise zu bewältigen hat, und nach den Kompetenzen und Qualifikationen, die er hierfür mitbringen muss. Nachdem sich das Unternehmen klar darüber geworden ist, wie viele und welche Art von Mitarbeitern es benötigt, müssen die potenziellen Kandidaten über die Stelle informiert werden.

Das kann zum Beispiel im Rahmen von Ausschreibungen oder Stellenanzeigen erfolgen. Diese sollten unbedingt eine detaillierte Arbeitsplatzbeschreibung umfassen, in der die zu erledigenden Aufgaben und Methoden ebenso angesprochen werden. Hierzu gehören beispielsweise die Zielsetzung des Unternehmens und die mit der Stelle verbundenen Verantwortungsbereiche. Je genauer sich ein Kandidat ein Bild von der zu besetzenden Stelle machen kann, desto klarer wird, ob er dafür geeignet ist.

Ebenfalls wichtig ist ein Anforderungsprofil. Das Unternehmen gibt die Erwartungen bezüglich Eigenschaften, Qualifikationen und Erfahrungen vor. Nur so lässt sich dafür sorgen, dass sich gezielt Kandidaten auf die Stelle bewerben, die dafür geeignet sind.

Was ist der Unterschied zwischen interner und externer Personalbeschaffung?

Generell wird zwischen der internen und der externen Personalbeschaffung unterschieden.

Achtung: Damit ist nicht etwa das Recruitment durch interne Mitarbeiter der Personalabteilung und externe Personen wie Headhunter oder Personaldienstleister gemeint. Die Begriffe „intern“ und „extern“ beziehen sich vielmehr darauf, ob die Kandidaten von intern, also aus dem Mitarbeiter-Pool des Unternehmens, generiert werden können. Wenn sie von extern kommen, müssen sie über Bewerbungsprozesse zunächst ins Unternehmen gebracht werden.

Interne Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung hat das Ziel, den Personalbedarf im Unternehmen durch Personen zu decken, die bereits für die Firma tätig sind. Hier gibt es unterschiedliche Optionen, um eine Stelle mit unternehmenseigenen Mitarbeitern zu besetzen:

• Personalentwicklung: Im Rahmen von betrieblichen Weiterbildungen, Coachings und Zusatzausbildungen werden bestimmte Mitarbeiter für weiterführende Aufgaben geschult.
• Interne Stellenausschreibung: Mitarbeiter haben die Chance, sich selbst innerbetrieblich auf eine andere Position zu bewerben und können somit selbst aktiv werden.
• Implacement: Hier geht es um gezielte Versetzungen von Mitarbeitern aufgrund einer Qualifikation. Es unterscheidet sich von der innerbetrieblichen Stellenausschreibung durch den verbindlichen Charakter.

Sinnvolle Medien, um diese Art der Personalbeschaffung durchzuführen, sind

• Mitarbeiterzeitschriften
• das firmeneigene Intranet
• oder Gespräche mit einem Personaldienstleister.

Vorteil: Es besteht bereits eine Firmenbindung des Mitarbeiters und die Qualifikationen der einzelnen Bewerber sind den Entscheidern meist bekannt. Außerdem lässt sich eine freie Stelle mit dieser Methode oft schneller und kostengünstiger besetzen. Ferner profitiert das Unternehmen von einer hohen Motivation des Mitarbeiters und einer kürzeren Einarbeitungszeit.

Nachteil: Mitarbeiter, die nicht ausgewählt werden, fühlen sich benachteiligt, was das Betriebsklima nicht selten negativ beeinflusst. Hinzu kommt, dass weniger Kandidaten zur Auswahl stehen und dass keine frischen Ideen in den Betrieb kommen, was die Gefahr der Betriebsblindheit fördert.

Externe Personalbeschaffung

Bei der externen Personalbeschaffung und dem Recruiting liegt der Fokus darauf, möglichst geeignete Bewerber von außen ins Unternehmen zu holen. Das können sowohl Azubis und Absolventen als auch Fach- und Führungskräfte sein. In Sachen externer Personalbeschaffung gibt es zahlreiche Möglichkeiten, um Bewerber auf das Unternehmen und vakante Stellen aufmerksam zu machen:

• Stellenanzeigen: Egal, ob eine der zahlreichen Online-Börsen, überregionale Fachpresse, oder via Professional-Networks, wie Xing – nach wie vor ist die Stellenausschreibung der klassische Weg, um eine Stelle zu besetzen.
• Veranstaltungen: Auch Informationsveranstaltungen, Netzwerk-Events und Ausbildungsmessen bieten die Möglichkeit, geeignete Bewerber zu finden.
• Personalberater: Die Agentur für Arbeit, Personaldienstleister oder Headhunter können beim externen Recruiting ebenfalls hilfreich sein.

Außerdem sind Empfehlungen von Kollegen häufig viel wert, weil diese eine Unternehmensbindung haben und die Eigenschaften und Qualitäten der empfohlenen Bewerber oft gut einschätzen können.

Vorteil: Es steht eine sehr große Anzahl an Bewerbern zur Auswahl. Gleichen Sie hier deren Qualifikationen gezielt mit den Kompetenzen der internen Mitarbeiter ab. Zudem entfällt bei dieser Methode die finanzielle Investition in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und damit auch die Gefahr der sogenannten Betriebsblindheit. Nicht zu unterschätzen ist die Tatsache, dass externe Mitarbeiter neue Ideen in das Unternehmen bringen und eingefahrene Abläufe im Idealfall verbessern und optimieren.

Nachteil: Diese Art der Personalbeschaffung recht teuer ist und nimmt viel Zeit in Anspruch. Das liegt nicht zuletzt daran, dass externe Bewerber oft eine längere Einarbeitungszeit benötigen als interne. Hinzu kommt, dass die Gefahr einer Fehlbesetzung bei dieser Methode größer ist und externe Mitarbeiter meist höhere Gehaltsvorstellungen haben.

Die wesentlichen Unterschiede sowie Potenziale und Hürden des internen und externen Recruitments fasst unsere Tabelle auf einen Blick für Sie zusammen.

Interne Personalbeschaffung	Externe Personalbeschaffung
Personalbeschaffung innerhalb des Unternehmens: Implacement, interne Stellenausschreibungen, Personalentwicklung	Rekrutierung neuer Mitarbeiter: Stellenausschreibungen, Beauftragung von Personalvermittlern, Job-Messen
Geringere Kosten für die Rekrutierung	Kosten- und zeitintensives Bewerbermanagement
Begrenzte Möglichkeiten aufgrund eingeschränkter Personalauswahl	Auswahl aus einem großen Bewerber-Pool
Kurze Einarbeitung, da Unternehmen und Strukturen bereits bekannt sind	Zugewinn von externem Know-how

Mit diesen 5 Recruiting-Tipps bleiben Sie nicht auf der Strecke

Alles eine Frage der Zeit: der richtige Angestellte für die richtige Stelle. Allerdings hat der Faktor Zeit für viele Arbeitgeber zunehmend die Bedeutung von Druck. Sollen Stellen neu besetzt werden, kommt es immer mehr darauf an, den Ablauf vom Recruiting optimal auf neue Bewerber auszurichten. Dabei spielt neben dem Unternehmensimage und den passenden Recruitingkanälen auch die Reaktionsschnelligkeit eine zunehmend größere Rolle.

Die folgenden Tipps werden Ihnen dabei helfen, Ihre Personalarbeit zu optimieren und neue Ideen für optimale Einstellungsverfahren zu bekommen. Diese Herangehensweisen können Ihre Suche präzisieren und gleichzeitig Ihren Zeitaufwand minimieren.

1. Ihr Unternehmen am Zahn der Zeit.

Für junge Arbeitnehmer zählt heutzutage mehr als nur das Gehalt. Das gewählte Unternehmen muss das Potential bieten sich mit dem neuen Arbeitsplatz zu identifizieren. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Organisation nicht von veralteten Regelungen geprägt ist. Erwägen Sie auch kurzfristige Bewerbungsgespräche oder führen Sie diese gar per Skype durch. Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit, denn die Konkurrenz schläft nicht und diese kann in Ihrer Stadt oder auch am anderen Ende des Kontinents liegen.

2. Headhunter oder Social Media. Jeder Tag zählt beim Recruiting.

Methoden um neue Angestellte zu finden gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Unzählige Job-Portale versprechen, oft gegen hohe Gebühren, genau den richtigen Angestellten zu finden. Wie hoch das Budget ist, das man in einen solchen Auftrag investieren sollte, hängt unter anderem von der ausgeschriebenen Stelle ab.

Ein Rechenbeispiel hat hierfür der Personaldienstleister Perspectivas veröffentlicht. Eine Headhunter Agentur verlangt für Ihre Dienstleistung meist zwischen 15% und 30% des angesetzten Jahreseinkommens des jeweiligen Angestellten. Für einen Ingenieur der ein Gehalt von 70.000€ jährlich erhält, läge die Provision also zwischen 10.500€ und 21.000€. Warum sollte man also eine solch immense Summe investieren? Folgende Formel geht von einem Mehrwert des Ingenieurs mit dem Faktor zwei aus.

• Jahresgehalt: Ø Arbeitstage x Faktor x Ø Recruiting Zeit= COV
• 000 Euro: 251 AT=279 Euro/Tag x Faktor 2 = 558 €/Tag

Jeder unbesetzte Tag kostet das Unternehmen also 558€ pro Tag. Eine Reguläre Stellenausschreibung dürfte also lediglich 23,3 Tage länger dauern um den gleichen Preis zu erreichen.

3. Attraktive Bewerbungsportale

Je attraktiver und übersichtlicher Sie den Bewerbungsprozess gestalten, desto mehr Anfragen werden Sie erhalten. Um die Personalbeschaffung zu beschleunigen, ist die Erstellung einer eigens für diesen Zweck konzipierten Landingpage zu empfehlen.

Viele Job-Portale bieten den Service an, die eigene Landingpage einzubinden. Diese kann beispielsweise mit einem Video bespielt werden, welches die wichtigsten Informationen zur Ausschreibung zusammenfasst. Ein visuell ansprechender Auftritt hebt Ihr Unternehmen der Konkurrenz ab. Welche Informationen solch ein Video genau beinhalten sollte und wie man es konzipieren sollte bietet die Filmproduktionsfirma Fenchel & Janisch.

Wichtiger Hinweis: Achten Sie darauf, dass die für Bewerber erstellte Landingpage responsive ist. Der Anteil, der über Smartphone und Tablet durchgeführten Suchanfragen ist immens und darf keinesfalls ignoriert werden. Eine unprofessionelle Darstellung der Seite auf mobilen Endgeräten kann, gerade bei der jungen Generation, den Verlust eines potenziellen Bewerbers bedeuten. Mehr Tipps für den richtigen Umgang mit Mobile Recruiting bietet unser Artikel Mobile Recruiting: Definition, Beispiele und mehr – das müssen Personaler wissen.

4. Robot Recruiting

Die Methode Robot Recruiting eignet sich vor allem für größere Unternehmen mit einem hohen Personalbedarf. Sie funktionieren mit speziellen Matching-Algorithmen und künstlicher Intelligenz. Die dafür notwendigen Technologien wurde bisher vor allem bei Partnerbörsen erprobt und für effektiv befunden.

Mittels persönlicher Daten aus sozialen Netzwerken können Softwares ein Persönlichkeitsprofil erstellen. Das System gleicht dieses dann mit den Anforderungen der Stelle ab und führt dadurch zu einem „Match“. Der Algorithmus entdeckt so Menschen, deren Persönlichkeitsprofil gut zu der ausgeschriebenen Stelle passt. Dieser Recruitingprozess wird auch „Cognitive HR“ genannt.

Künstliche Intelligenz ist allerdings nicht nur diesen Algorithmen vorbehalten. Auch Chat-Bots arbeiten mit ihr. Sie unterstützen die Mitarbeiter bei der Stellensuche und informieren Sie gegebenenfalls sogar über die Stelle.

Roboter können mittlerweile vollautomatisiert mit den Kandidaten kommunizieren. Hierfür gibt es verschiedenste Anwendungsgebiete:

• Suche nach einer geeigneten und ausgeschriebenen Position für den Bewerber
• Beschaffung von Informationen über die Stelle oder Ansprechpartner
• Automatisierte Weiterleitung an den Bewerbungsprozess

5. Hochschulrecruiting

Präsenz an Hochschulen zu zeigen lohnt sich und wird bereits von vielen Unternehmen praktiziert. Hier kommen Sie mit den zukünftigen kreativen Köpfen Ihrer Branche in Kontakt. Universitäten bieten solche Angebote häufig im Rahmen von Messen (zum Beispiel Orientierungstage) an.

Interessierten Studenten kann ein Praktikum während der Semesterferien angeboten werden, um ihnen so einen Einblick in die Arbeit Ihrer Firma zu gewähren. Eine andere Möglichkeit um angehende Akademiker zu binden ist Ihre Anstellung als Werkstudenten. Werkstudenten sind vielseitig einsetzbar und in der Regel äußerst lernfähig. Studenten helfen darüber hinaus auch dabei, die eigene Arbeit aus einer anderen Perspektive zu entdecken und frische Ideen in die Firma zu tragen.

Tipp: Es kann sich auch lohnen, wenn Sie aktiv auf Universitäten und Berufsschulen zugehen. In Verbindung mit einem interessanten Fachvortrag können Sie so auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen.

Fazit: Noch nie gab es so viele verschiedene Möglichkeiten, mit potenziellen Arbeitnehmern in Kontakt zu treten. Gerade bei gut ausgebildeten Fachkräften ist der Prozess der klassischen Initiativbewerbung überholt. Als Arbeitgeber müssen Sie immer häufiger selbst Initiative ergreifen. Aber egal, wie der Kontakt zwischen Ihnen und dem Bewerber zustande kommt: Ab diesem Zeitpunkt kommt es darauf an, den Bewerber schnell von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Dafür sollten Bewerbungsprozess und Einstellungsverfahren bestmöglich auf Ihre Bewerber ausgerichtet sein.

Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter im Rahmen des Recruiting

Nach allen Vorbereitungen zur Personalbeschaffung geht es an den eigentlichen Auswahlprozess. Prüfen Sie hierbei die Bewerbungsschreiben sehr genau. Wichtig ist zum Beispiel, dass das Anschreiben möglichst individuell und nicht durch „Copy & Paste“ erstellt worden sein sollte. Wichtige weitere Bestandteile einer Bewerbung sind der Lebenslauf, das Bewerbungsfoto und die Schul- beziehungsweise Arbeitszeugnisse. Zudem sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, dass die Bewerbungsunterlagen vollständig, fehlerfrei und ordentlich sind.

Laden Sie die Kandidaten zu Bewerbungsgesprächen ein, sobald Sie geeignete potenzielle Mitarbeiter ausgewählt haben. Hierbei geht es darum, sich einen persönlichen Eindruck von den Bewerbern zu verschaffen und zu prüfen, ob die Aussagen der Bewerbungen mit der Realität übereinstimmen.

Tipp: Stellen Sie hierbei Fragen zu den bisherigen Tätigkeiten, zu Straftaten, zu vorliegenden Krankheiten und zu eventuellen Behinderungen, die den Arbeitsablauf gefährden könnten. Aber: Der Bewerber ist nicht verpflichtet alle Fragen zu beantworten. Das dürfen Sie ihm nicht negativ auslegen.

Um die gewonnenen Erkenntnisse sammeln und auswerten zu können, ist es ratsam, nach jedem Gespräch einen Auswertungsbogen auszufüllen. Wie man also sehen kann, ist die Personalbeschaffung vielen Faktoren unterworfen, die allerdings mit der Umsetzung der richtigen Tipps durchaus einfacher zu realisieren ist, als es auf den ersten Blick den Anschein haben mag.

Richtig Absagen muss gelernt sein

Absagen von Bewerbungen kommunizieren gehören leider genauso zum Recruiting wie erfreuliche Zusagen zu übermitteln. Am besten überbringt man die schlechte Nachricht persönlich, zum Beispiel am Telefon. Dies hinterlässt einen guten Eindruck beim Kandidaten und erhöht dessen Candidate Experience, was wiederum zur guten Außendarstellung ihres Unternehmens (Employer Branding) beiträgt. Sollte der Kandidat nur knapp ausgeschieden sein, können Sie ihm außerdem anbieten, ihn in Ihren Talente Pool aufzunehmen.

6 To-Dos im Recruiting: Die täglichen Aufgaben der Personalabteilung

Der Weg von der vakanten Stelle bis zur Neueinstellung lässt sich in insgesamt sechs Teilschritte gliedern, die in aller Regel aufeinander aufbauen. Das sind die Folgenden:

• Anforderungsprofil
• Stellenbeschreibung / Stellenanzeige
• Bewerbungen
• Vorstellungsgespräch
• Probearbeit
• Vertragsunterzeichnung

Bevor es überhaupt mit der Mitarbeiterbeschaffung losgehen kann, muss klar sein, welche Anforderungen die zu besetzende Position mit sich bringt. Das fängt bei den Hard Facts wie der Schulbildung des Bewerbers an und endet bei Softskills und konkreten fachlichen Fähigkeiten. Erst, wenn das Anforderungsprofil fertig ist, kann eine entsprechende Stellenausschreibung oder eine Stellenanzeige verfasst werden.

In dieser bekommen potenzielle Interessenten Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Position. Bewerber und Interessierte bekommen in wenigen Zeilen diese Kernbotschaften vermittelt:

• Art des Unternehmens: Branche, Größe und Unternehmenssitz
• Profil der Stelle: Position und Bezeichnung
• Wochenarbeitszeit, im Öffentlichen Dienst Infos zum Tarif
• Anforderungen: Schulabschluss und gewünschte Fähigkeiten

Danach geht es in der Personalabteilung in die aktive Phase: Die Recruiter erhalten Bewerbungen, sichten das Material und treffen eine Auswahl, welche Bewerber am besten zur ausgeschriebenen Position passen. Der nächste Schritt ist eine Einladung zum Bewerbungsgespräch, wo sich die Personaler einen ersten Eindruck von den Bewerbern verschaffen können.

Je nach Unternehmen gibt es eine weitere Bewerbungsrunde, wobei – in Abhängigkeit zur Art der Stelle– auch eine Probearbeit gefordert sein kann. Ist die Entscheidung schließlich auf einen Kandidaten gefallen, folgen administrative Schritte: Der Arbeitsvertrag muss formuliert, ausgehandelt und unterschrieben werden. Sollte kein geeigneter Kandidat auf die Position im Bewerber-Pool gewesen sein, wird die Stelle in aller Regel ein weiteres Mal ausgeschrieben.

Recruiting richtig machen: Diese Eigenschaften sind für Recruiter Pflicht

Ohne Frage: Personal-Recruiting ist eine verantwortungsvolle Tätigkeit, die eine hohe Sozialkompetenz erfordert. HR-Manager und Recruiter müssen sich – sowohl beim Vorstellungsgespräch als auch im Alltag in der Personalabteilung – auf ihr Gegenüber einlassen können:

• Kandidaten: Gerade im Bewerbungsprozess ist es wichtig, sowohl die Interessen des Unternehmens als auch die des Bewerbers zu erkennen, ggf. zu vermitteln und schließlich auf einen Nenner zu bringen.
• Mitarbeiter: Egal, ob Interessenkonflikte aufgrund der Urlaubsplanung, Gehaltsverhandlungen oder Einfühlungsvermögen bei besonderen Situationen – die Personalabteilung ist der Ansprechpartner für alle Mitarbeiter. HR-Manager und Recruiter arbeiten täglich mit Menschen. Hier sind zwischenmenschliche Kompetenzen unabdinglich.
• Ehemalige Mitarbeiter: Auch der wertschätzende Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern ist im Sinne des Employer Brandings der eigenen Firma besonders wichtig.

Sozialkompetenz gewinnt im Recruiting zusätzlich an Bedeutung: Aufgrund des demografischen Wandels führen weniger zur Verfügung stehende Arbeitskräfte zu einer Veränderung auf dem Bewerbermarkt. Je nach Branche müssen die Unternehmen um Mitarbeiter werben – und nicht andersherum, wie es Jahrzehnte vorher der Fall war. Das legt die Vermutung nahe, dass Sozialkompetenz und die Fähigkeit, aktiv auf andere zuzugehen weiter an Relevanz zunehmen wird, beispielsweise im Rahmen des Active Sourcings.

Verantwortliche im HR-Bereich sollten neben Fach- und sozialer Kompetenz auch ein allgemeines Verständnis für die Abläufe im Unternehmen mitbringen. Nur wer weiß, welche Stellen es im Betrieb überhaupt gibt und was im Rahmen dieser getan werden muss, kann die passende Besetzung für eine vakante Position finden.

Autor: Redaktion Personalwissen