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Zeitfaktor im Recruiting – 5 Tipps für ein erfolgreiches Bewerbermanagement

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Recruiting im Bewerbermanagement

Alles eine Frage der Zeit: der richtige Angestellte für die richtige Stelle. Allerdings hat der Faktor Zeit für viele Arbeitgeber zunehmend die Bedeutung von Druck. Sollen Stellen neu besetzt werden, kommt es immer mehr darauf an, den Ablauf vom Recruiting optimal auf neue Bewerber auszurichten. Dabei spielt neben dem Unternehmensimage und den passenden Recruitingkanälen auch die Reaktionsschnelligkeit eine zunehmend größere Rolle.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, warum der Faktor Zeit für das Recruiting wichtiger denn je geworden ist und wie sie einem drohenden Kontrollverlust durch Arbeitermangel mit 5 Tipps entgegenwirken können.

Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel

Die Folgen: Bewerbungen der geburtenschwachen Generationen erscheinen nicht mehr von allein in Ihrem Postfach. Viele der gut ausgebildeten, potentiellen zukünftigen Arbeitnehmer werden geradezu von möglichen Arbeitgebern umgarnt. Gut bezahlte Headhunter jagen sie, werben sie von der Konkurrenz ab und kontaktieren sie nicht selten noch während ihres Studiums. Ob sich ein solcher Headhunter lohnt ist immer eine Frage der Zeit. Je länger die Stelle unbesetzt bleibt, desto größere finanzielle Einbußen macht das Unternehmen, aber dazu später mehr.

 

Hinzu kommt, dass selbst nach der Vertragsunterzeichnung viele Arbeitgeber eine Absage erhalten. Eine Studie von Bitkom Research hat im Auftrag von Personio 300 Unternehmen in ganz Deutschland befragt. 17 Prozent der Befragten sagten aus, dass auch Sie bereits eine Absage trotz abgeschlossener Vertragsunterzeichnung erhielten.

Mit diesen 5 Tipps bleiben Sie nicht auf der Strecke

Die folgenden Tipps werden Ihnen dabei helfen Ihre Personalarbeit zu optimieren und neue Ideen für optimale Einstellungsverfahren zu bekommen. Diese Herangehensweisen können Ihre Suche präzisieren und gleichzeitig Ihren Zeitaufwand minimieren.

1. Ihr Unternehmen am Zahn der Zeit.

Für junge Arbeitnehmer zählt heutzutage mehr als nur das Gehalt. Das gewählte Unternehmen muss das Potential bieten sich mit dem neuen Arbeitsplatz zu identifizieren. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Organisation nicht von veralteten Regelungen geprägt ist. Erwägen Sie auch kurzfristige Bewerbungsgespräche oder führen Sie diese gar per Skype durch. Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit, denn die Konkurrenz schläft nicht und diese kann in Ihrer Stadt oder auch am anderen Ende des Kontinents liegen.

2. Headhunter oder Social-Media. Jeder Tag zählt.

Methoden um neue Angestellte zu finden gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Unzählige Job-Portale versprechen, oft gegen hohe Gebühren, genau den richtigen Angestellten zu finden. Wie hoch das Budget ist, das man in einen solchen Auftrag investieren sollte, hängt unter anderem von der ausgeschriebenen Stelle ab.

Ein Rechenbeispiel hat hierfür der Personaldienstleister Perspectivas veröffentlicht. Eine Headhunter Agentur verlangt für Ihre Dienstleistung meist zwischen 15% und 30% des angesetzten Jahreseinkommens des jeweiligen Angestellten. Für einen Ingenieur der ein Gehalt von 70.000€ jährlich erhält, läge die Provision also zwischen 10.500€ und 21.000€. Warum sollte man also eine solch immense Summe investieren? Folgende Formel geht von einem Mehrwert des Ingenieurs mit dem Faktor zwei aus.

  • Jahresgehalt: Ø Arbeitstage x Faktor x Ø Recruiting Zeit= COV
  • 000 Euro: 251 AT=279 Euro/Tag x Faktor 2 = 558 €/Tag

Jeder unbesetzte Tag kostet das Unternehmen also 558€ pro Tag. Eine Reguläre Stellenausschreibung dürfte also lediglich 23,3 Tage länger dauern um den gleichen Preis zu erreichen.

3. Attraktive Bewerbungsportale

Je attraktiver und übersichtlicher Sie den Bewerbungsprozess gestalten, desto mehr Anfragen werden Sie erhalten. Um die Personalbeschaffung zu beschleunigen, ist die Erstellung einer eigens für diesen Zweck konzipierten Landingpage zu empfehlen.

Viele Job-Portale bieten den Service an, die eigene Landingpage einzubinden. Diese kann beispielsweise mit einem Video bespielt werden, welches die wichtigsten Informationen zur Ausschreibung zusammenfasst. Ein visuell ansprechender Auftritt hebt Ihr Unternehmen der Konkurrenz ab. Welche Informationen solch ein Video genau beinhalten sollte und wie man es konzipieren sollte bietet die Filmproduktionsfirma Fenchel & Janisch.

Wichtiger Hinweis: Achten Sie darauf, dass die für Bewerber erstellte Landingpage responsive ist. Der Anteil, der über Smartphone und Tablet durchgeführten Suchanfragen ist immens und darf keinesfalls ignoriert werden. Eine unprofessionelle Darstellung der Seite auf mobilen Endgeräten kann, gerade bei der jungen Generation, den Verlust eines potenziellen Bewerbers bedeuten. Mehr Tipps für den richtigen Umgang mit Mobile Recruiting bietet unser Artikel Mobile Recruiting: Definition, Beispiele und mehr – das müssen Personaler wissen.

4. Robot Recruiting

Die Methode Robot Recruiting eignet sich vor allem für größere Unternehmen mit einem hohen Personalbedarf. Sie funktionieren mit speziellen Matching-Algorithmen und künstlicher Intelligenz. Die dafür notwendigen Technologien wurde bisher vor allem bei Partnerbörsen erprobt und für effektiv befunden.

Mittels persönlicher Daten aus sozialen Netzwerken können Softwares ein Persönlichkeitsprofil erstellen. Das System gleicht dieses dann mit den Anforderungen der Stelle ab und führt dadurch zu einem „Match“. Der Algorithmus entdeckt so Menschen, deren Persönlichkeitsprofil gut zu der ausgeschriebenen Stelle passt. Dieser Prozess wird auch „Cognitive HR“ genannt.

Künstliche Intelligenz ist allerdings nicht nur diesen Algorithmen vorbehalten. Auch Chat-Bots arbeiten mit ihr. Sie unterstützen die Mitarbeiter bei der Stellensuche und informieren Sie gegebenenfalls sogar über die Stelle.

Roboter können mittlerweile vollautomatisiert mit den Kandidaten kommunizieren. Hierfür gibt es verschiedenste Anwendungsgebiete:

  • Suche nach einer geeigneten und ausgeschriebenen Position für den Bewerber
  • Beschaffung von Informationen über die Stelle oder Ansprechpartner
  • Automatisierte Weiterleitung an den Bewerbungsprozess

5. Hochschulrecruiting

Präsenz an Hochschulen zu zeigen lohnt sich und wird bereits von vielen Unternehmen praktiziert. Hier kommen Sie mit den zukünftigen kreativen Köpfen Ihrer Branche in Kontakt. Universitäten bieten solche Angebote häufig im Rahmen von Messen (zum Beispiel Orientierungstage) an.

Interessierten Studenten kann ein Praktikum während der Semesterferien angeboten werden, um ihnen so einen Einblick in die Arbeit Ihrer Firma zu gewähren. Eine andere Möglichkeit um angehende Akademiker zu binden ist Ihre Anstellung als Werkstudenten. Werkstudenten sind vielseitig einsetzbar und in der Regel äußerst lernfähig. Studenten helfen darüber hinaus auch dabei, die eigene Arbeit aus einer anderen Perspektive zu entdecken und frische Ideen in die Firma zu tragen.

Tipp: Es kann sich auch lohnen, wenn Sie aktiv auf Universitäten und Berufsschulen zugehen. In Verbindung mit einem interessanten Fachvortrag können Sie so auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen.

 

Dies sind jedoch nicht die einzigen Methoden, die das aktuelle Arbeitsumfeld von Reruitern prägen. Eine Übersicht über weitere Trends finden Sie in dem Beitrag 5 Recruiting Trends im Überblick: Personalbeschaffung 4.0.

Fazit: Noch nie gab es so viele verschiedene Möglichkeiten, mit potenziellen Arbeitnehmern in Kontakt zu treten. Gerade bei gut ausgebildeten Fachkräften ist der Prozess der klassischen Initiativbewerbung überholt. Als Arbeitgeber müssen Sie immer häufiger selbst Initiative ergreifen. Aber egal, wie der Kontakt zwischen Ihnen und dem Bewerber zustande kommt: Ab diesem Zeitpunkt kommt es darauf an, den Bewerber schnell von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Dafür sollten Bewerbungsprozess und Einstellungsverfahren bestmöglich auf Ihre Bewerber ausgerichtet sein.

Bewerber erfolgreich eingestellt? Lesen in unserem Beitrag Onboarding – wie Sie neue Mitarbeiter einarbeiten, wie Sie Bewerber in ihrem neuen Arbeitsumfeld integrieren.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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