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Probezeit: Rechte und Pflichten

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Probezeit

Die Probezeit ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber nützlich. Beide Seiten können sich in dieser Zeit vergewissern, ob der passende Arbeitsplatz beziehungsweise der richtige Kandidat für eine vakante Position gefunden ist. Doch welche rechtlichen Aspekte müssen Sie in der Personalabteilung in puncto Probezeit beachten?

In diesem Artikel lesen Sie Wissenswertes über die Bewährungsfrist: Welche Vor- und Nachteile sind mit ihr verbunden und was ist beim Aufsetzen eines Arbeitsvertrages mit Probezeit wichtig?

Was ist die Probezeit und wieso ist sie nützlich?

Nach der Einstellung kommt erst einmal die Probezeit: Während dieser maximal sechsmonatigen Zeit gilt nicht der sonst übliche Kündigungsschutz, sondern beide Seiten – das heißt Arbeitgeber und Arbeitnehmer – können das Arbeitsverhältnis mit einer zweiwöchigen Frist beenden.

Das ist ohne Angaben von Gründen möglich – egal, ob die Grundlage für das Arbeitsverhältnis ein unbefristeter oder befristeter Arbeitsvertrag ist. Die Probezeit ist damit nichts anderes, als die Verkürzung der Kündigungsfrist mit einer maximalen Dauer von sechs Monaten.

Der Grundgedanke, der dahinter steckt, ist, Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ermöglichen, das Arbeitsverhältnis auf gegenseitige Zufriedenheit zu erproben.

Das heißt: Diese Orientierungs- und Testphase ist keine Einbahnstraße. Es ist für ein Unternehmen wohl eine relevante Möglichkeit, den richtigen Mitarbeiter zu finden und dessen Arbeitsleitung auch über einen längeren Zeitraum zu beobachten.

Aber: Es kommt auch dem Beschäftigten selbst zugute, da er testen kann, ob er die für ihn passende Arbeitsstätte gefunden hat. Kurz gesagt: Beide Parteien haben in der Probezeit die Gelegenheit, die Frage „passt es oder passt es nicht?“ für sich zu beantworten.

Rechtliches: Das sollten Sie bei der Bewährungsfrist beachten

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag aufsetzen, gilt es, so manche rechtlichen Aspekte zu beachten: Sei es die festgelegte Kündigungsfrist oder auch die Probezeit. Es gibt unzulässige Klauseln, die vom Arbeitnehmer eingeklagt werden können. Experten in puncto Arbeitsrecht stehen Ihnen bei der rechtlich einwandfreien Formulierung mit Rat und Tat zur Seite.

Die folgenden Aspekte dienen als erste Hilfestellung:

  • Dauer: Die Probezeit darf bei einem Arbeitsvertrag im herkömmlichen Sinne maximal sechs Monate dauern. Bei einem Vertrag, der eine Ausbildung regelt, ist die Dauer auf höchstens vier Monate festgesetzt: Das regelt das Berufsausbildungsgesetz.
  • Verlängerung der Probezeit: Wie beschrieben gilt, dass die Bewährungsfrist höchstens sechs Monate betragen darf. Wird im Vertrag zunächst eine Probezeit von vier Monaten festgesetzt und es bedarf einer Verlängerung, ist dies noch weitere zwei Monate möglich. Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ist nicht zulässig – auch wenn der Arbeitnehmer in der Zeit krank oder abwesend war.
  • Urlaub: Der Arbeitnehmer hat einen Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen pro Jahr (bei der üblichen 5-Tage-Woche). Das gilt auch für einen Mitarbeiter, der noch in der Probezeit ist. Aber Vorsicht: Der Urlaub wird dabei anteilig festgesetzt. Ein Beispiel: Wenn laut Arbeitsvertrag ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen im Jahr besteht, hat der sich in der Probezeit befindliche Arbeitnehmer für jeden Monat, den er schon gearbeitet hat, einen Urlaubsanspruch von zwei Tagen. Er kann dann nach drei Monaten beispielsweise sechs Urlaubstage nehmen. Erst nachdem die Probezeit nach sechs Monaten verstrichen ist, stehen ihm anstatt zwölf Urlaubstagen nun 24 Tage zu.
  • Krankheit: Außer in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses hat der Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das heißt: Auch wenn er aufgrund einer Krankheit nicht zur Arbeit kommen kann, steht ihm sein Gehalt zu. Im ersten Monat kann er aber ausschließlich Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse erheben.
  • Schwangerschaft: Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz besteht für eine schwangere Bewerberin oder Mitarbeiterin keine Pflicht, ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitzuteilen: Egal ob vor oder während der Probezeit. Berichtet sie dies jedoch dann ihrem Arbeitgeber, wird ihr der Sonderkündigungsschutz zuteil: Auch das gilt unabhängig von der Probezeit.

Achtung: Die gesetzliche Bewährungsfrist von höchstens sechs Monaten gilt jedoch nicht, wenn für einen bestimmten Beruf ein Tarifvertrag greift. Ein Beispiel sind hier Maler und Lackierer: Bei dieser Berufsgruppe gilt nicht die zweiwöchige Kündigungsfrist, sondern nur sechs Tage. In den ersten zwei Wochen haben beide Seiten sogar eine Frist von nur einem Tag.

Was ist das befristete Probearbeitsverhältnis?

Kleine, aber feine Unterschiede gibt es vor allem im Arbeitsrecht: So muss beispielsweise zwischen einem Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit oder einem sogenannten befristeten Probearbeitsverhältnis unterschieden werden.

Während ein Arbeitsvertrag mit einer Probezeit auch nach Ablauf der Probezeit Bestand hat – zumindest, solange man das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nicht fristgerecht kündigt – endet ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach der im Vertrag festgelegten Zeit ohne Bedarf einer weiteren Kündigung.

Außerdem gibt es noch weitere Unterschiede und Besonderheiten eines befristeten Probearbeitsverhältnisses. Das sind die Folgenden:

  • Dauer: Bei einem Probearbeitsverhältnis gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Höchstdauer. Dennoch setzen die meisten die Arbeitsverträge auf sechs Monate fest. Denn: Es muss eine realistische Zeitspanne sein, in der der Arbeitgeber die Zeit hat, den neuen Mitarbeiter zu prüfen. Unverhältnismäßig lang angesetzte Probearbeitsverhältnisse sind daher nicht rechtmäßig.
  • Kündigung: Bei einem solchen Arbeitsverhältnis kann nicht gekündigt werden, da der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ja bereits feststeht. Dennoch ist es zulässig, eine Kündigungsfrist in den Vertrag aufzunehmen, mit der der Arbeitsvertrag schon vorzeitig aufgelöst werden kann.
  • Verlängerung: Es ist möglich, einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag anzuschließen. Dies ist jedoch für Arbeitgeber nicht ratsam, da dies immer ein Risiko darstellt. Klagt der Arbeitnehmer gegen diesen Vertrag, könnte es unter Umständen zu einem Rechtsstreit kommen.

Fazit: Die Probezeit bietet viele Vorteile

Dass mit der Bewährungsfrist zahlreiche Vorteile einhergehen, ist in diesem Bericht klar geworden: Ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag mit Probezeit hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Vorteile.

Denn: Es ist möglich, ohne Angabe von Gründen und mit einer verkürzten Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn einer der beiden beteiligten Seiten nicht zufrieden ist. Dadurch bleiben beide Parteien flexibel und können für sich entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis Sinn ergibt.

Trotz allem kann die Probezeit unter Umständen auch negativ bewertet werden – hier vor allem von Arbeitnehmerseite.

Ein klassisches Beispiel ist der Fall, wenn ein freier Mitarbeiter ins Team der Festangestellten geholt wird oder wenn ein studentischer Mitarbeiter oder Praktikant zum Vollzeitbeschäftigten wird. Auch wenn die Arbeitsleistung aus einer früheren Zusammenarbeit bereits bekannt ist, setzen viele Unternehmen auf die maximale Ausreizung der Probezeit – was verständlich ist, denn schließlich gelten mit einem neuen Arbeitsvertrag auch neue Rahmenbedingungen.

Für die Mitarbeiter könnten ganze sechs Monate Probezeit unverhältnismäßig viel wirken – hier ist ein klärendes Gespräch sinnvoll ebenso wie die Erwägung, die Probezeit symbolisch zu verkürzen.

Autor: Redaktion Personalwissen

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