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Potenzialanalyse: Mitarbeiterstärken entdecken und fördern

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Potenzialanalyse

Viele Vorgesetzte schauen zu sehr auf die Schwächen ihrer Mitarbeiter, statt durch Potenzialanalyse die Fähigkeiten zu ergründen und zu entwickeln. Dabei wäre auch das ein probates Mittel um dem Fachkräftemangel und dem Kostendruck ein Schnippchen zu schlagen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die verborgenen Potenziale Ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern.

Potenziale sind Begabungen, Talente, Fähigkeiten und Kenntnisse, die in einem Menschen schlummern, aber noch nicht zu Kompetenzen entwickelt wurden. Oder anders ausgedrückt: Potenziale sind Möglichkeiten. Ziel der Potenzialanalyse ist es, diese verborgenen Stärken, Interessen und Neigungen systematisch zu ergründen und zu erfassen. Doch nur wer nach der Möglichkeitsanalyse noch einen Schritt weiter geht und die Mitarbeiterpotenziale fördert und entwickelt, wird davon langfristig profitieren.

    Alle Beteiligten profitieren von einer Potenzialanalyse

    Das Problem der Potenziale ist, dass sie im Alltag nur schwer erkennbar sind, weil die meisten Führungskräfte nicht gelernt haben, ihre Mitarbeiter zu beobachten. Sie nehmen all das, was gut läuft, als Selbstverständlichkeit hin. Feedback beschränkt sich allzu oft auf die Schwächen, die eher auffallen als die Stärken eines Mitarbeiters.

    Dabei profitieren alle Beteiligten von einer Potenzialanalyse: Arbeitnehmer können ihre Stärken gezielt einsetzen und entwickeln, Arbeitgeber können die Stärken ihres Personals besser nutzen und fördern. Ein Mitarbeiter, der das tut, was er besonders gut kann und woran er Spaß hat, ist ungleich produktiver. Doch meist ist den Mitarbeitern selbst nicht bewusst, was eigentlich in ihnen steckt. Dabei sind Arbeitnehmer, die ihre Potenziale kennen, deutlich motivierter als andere.

    Auch die Vorgesetzten, die maßgeblich für die Potenzialanalyse zuständig sind, profitieren von Mitarbeitern, die sich ihrer Kompetenzen bewusst sind und diese kontinuierlich entwickeln. Die meisten betreiben sogar schon Potenzialanalyse, indem sie regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Mitarbeitergespräche durchführen. Doch es mangelt nach wie vor am Bewusstsein für das Thema und an der Systematik.

    Hinweis: In der Betriebswirtschaft wird zwischen sequentieller und absoluter Potenzialanalyse unterschieden. Im Rahmen der sequentiellen Analyse wird das Mitarbeiterpotenzial in Bezug auf die nächste Hierarchiestufe bestimmt. Es wird also geprüft, ob sich der Mitarbeiter beispielsweise als Team- oder Abteilungsleiter eignet. Bei der absoluten Potenzialanalyse wird untersucht, wie weit der Mitarbeiter sich insgesamt entwickeln und einsetzen lässt. Es wird also auch analysiert, ob er zum Beispiel als Geschäftsführer geeignet ist.


    Wissen verliert an Bedeutung, Kompetenzen gewinnen an Wichtigkeit

    Als Arbeitgeber sind Sie dafür verantwortlich Ihre Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie ihre Fähigkeiten und Talente entfalten können. Nicht jeder Angestellte muss alles gleich gut können. Strukturieren Sie die Zusammenarbeit in Ihrem Team stattdessen so, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig unterstützen und die Stärken des einen die Schwächen des anderen kompensieren. Auf diese Weise erhalten Sie ein Spitzenteam, das das Rückgrat einer jeden erfolgreichen Führungskraft ist.

    Aus den individuellen Begabungen, Talenten, Fähigkeiten und Kenntnissen eines jeden Menschen lassen sich Kompetenzen ableiten. Genau diese Kompetenzen sind es, die bei Mitarbeitern immer wichtiger werden. In einer sich schnell wandelnden Wirtschaftswelt, die von Globalisierung und Digitalisierung geprägt ist, spielt Wissen nur noch eine untergeordnete Rolle. Stattdessen müssen die Mitarbeiter durch Kompetenzentwicklung lernen, mit überraschenden, unbekannten und immer komplexer werdenden Situationen und Problemen umzugehen.

    Schwächen sind oft übertriebene Stärken

    Bei der Potenzialanalyse lohnt sich auch ein Blick auf die Schwächen. Denn bei genauerer Betrachtung entpuppen sich Schwächen häufig als übertriebene Stärken. So kann mangelnde Entschlusskraft auch als starke Umsichtigkeit interpretiert werden.

    Achtung: Wer eine hohe Durchsetzungskraft an den Tag legt, ist in manchen Augen nicht teamfähig.

     

    Das führt dazu, dass gleiches Verhalten sowohl eine Stärke als auch eine Schwäche sein kann – abhängig von der Stelle, die die jeweilige Person besetzt. Bei einem Bombenentschärfer ist große Vorsicht sicherlich eine Stärke. Als Broker an der Börse hingegen braucht es Entscheidungsfreudigkeit. Das zeigt, wie wichtig bei der Berufswahl ein intensiver Blick auf die eigene Persönlichkeit ist.

    Instrumente der Potenzialanalyse

    Es gibt verschiedene Instrumente der Potenzialanalyse, die Ihnen zum Teil schon im Auswahlverfahren Aufschluss über die Stärken und Schwächen von (potenziellen) Mitarbeitern geben:

    Assessment Center

    Assessment Center kommen vor allem im Rahmen des Auswahlprozesses zum Einsatz, können aber auch gezielt zur Personalentwicklung genutzt werden. Ziel dabei ist es, die teilnehmenden Personen besser kennenzulernen und einschätzen zu können.

    Ein Assessment Center dauert in der Regel mindestens einen Tag und enthält verschiedene Methoden und Übungen, mit denen Potenziale erkannt werden können. Dazu zählen beispielsweise Interviews, Fragebögen, Rollenspiele und Fallstudien. Sind Sie mit der Durchführung und Analyse von Assessment Centern nicht vertraut, können Sie sich dabei von einer Personalberatung unterstützen lassen.

    Testverfahren

    Zahlreiche Anbieter bieten verschiedene Persönlichkeits- und Leistungstests an, die die Potenziale der Teilnehmer aufdecken sollen. Während Persönlichkeitstests auf persönliche Eigenschaften wie die Introvertiertheit beziehungsweise Extrovertiertheit abzielen, stehen bei Leistungstests Eigenschaften wie Belastbarkeit und Konzentrationsfähigkeit im Mittelpunkt.

    Die Qualität der Testverfahren hängt von ihrer wissenschaftlichen Fundiertheit ab. Kode beispielsweise bietet eine fragebogengestützte Kompetenzdiagnostik an, der ein persönliches Beratungsgespräch mit einem ausgebildeten Berater folgt. Vor allem bei psychologischen Testverfahren ist jedoch auch die Akzeptanz und Bereitschaft der Teilnehmer eine Grundvoraussetzung um verwertbare Ergebnisse zu erhalten.

    Mitarbeitergespräche und Potenzialdialoge

    Das mit Abstand gängigste Instrument der Potenzialanalyse in Unternehmen sind Mitarbeitergespräche, die meist im Jahresrhythmus stattfinden. Richtig durchgeführt widmen sich die Vorgesetzten in den persönlichen Gesprächen nicht nur den Schwächen der Mitarbeiter, sondern auch ihren Stärken.

    Tipp: Lassen Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen um herauszufinden, in welchen Bereichen er sich weiterentwickeln möchte. Fragen Sie ruhig gezielt nach Stärken, Interessen und Neigungen um seine Arbeit zukünftig daran anpassen zu können.

     

    Potenzialdialoge funktionieren ganz ähnlich. Nur, dass das Gespräch im Rahmen der Personalentwicklung meist nicht (allein) mit dem Vorgesetzten, sondern mit einem auf Personalentwicklung spezialisierten Mitarbeiter aus der Personalabteilung stattfindet.

    Self Assessment

    Beim Self Assessment steht die Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters im Mittelpunkt. Zahlreiche Fragen fordern den Teilnehmer dazu auf, sich und seine Fähigkeiten selbstständig einzuschätzen. Die geschickte Kombination der Fragen gibt Aufschluss über Stärken und Schwächen und offenbart Potenziale zur Kompetenzentwicklung. Der Fragebogen ist in der Regel digital und man kann ihn sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause ausfüllen.

    360-Grad-Feedback

    Beim 360-Grad-Feedback wird Wert auf Selbst- und Fremdeinschätzung gelegt. Je mehr Fremdeinschätzungen, desto aussagekräftiger die Ergebnisse. Dieses Instrument der Potenzialanalyse kommt deshalb vor allem bei Führungskräften zum Einsatz. So werden beispielsweise die Mitarbeiter mit einem standardisierten Fragebogen zur Führungskraft befragt. Ein Schwerpunkt dabei liegt natürlich auf dem Führungsverhalten. Auch der Vorgesetzte der Führungskraft gibt seine Einschätzung ab.

    Hinweis: Die beispielhaft genannten Instrumente sind eine gute Hilfe, um Potenziale von Mitarbeitern aufzudecken. Noch wichtiger jedoch ist die Beobachtung im Alltag. Für Potenziale sensibilisiert Vorgesetzte können ihr Team bestmöglich entwickelt.

     

    Mitarbeiter brauchen Gestaltungsspielräume

    Am einfachsten lassen sich Potenziale erkennen und fördern, wenn Sie den Mitarbeitern Gestaltungsspielräume geben, die es möglich machen, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Der Umgang mit diesen Herausforderungen zeigt deutlich, über welche Kompetenzen eine Person verfügt. Macht das Personal hingegen ständig die gleichen, monotonen Aufgaben, ist es kaum möglich verborgene Stärken zu identifizieren. Außerdem findet mit Bewältigung der Herausforderungen gleichzeitig die Entwicklung der Kompetenzen statt.

    Tipp: Sie müssen dafür Mut beim Delegieren aufbringen. Geben Sie ruhig auch mal anspruchsvollere Aufgaben ab und schauen Sie, wie der Mitarbeiter damit umgeht. Ihnen sollte bewusst sein, welche Chancen Ihnen die Entwicklung der Mitarbeiter bietet. Gleichzeitig ist die Potenzialanalyse aber auch ein aufwendiger, immerwährender Prozess, der sich im Idealfall eben nicht nur auf die Jahresgespräche beschränkt.

    Potenzialanalyse zahlt sich langfristig aus

    Ist Ihnen bewusst, von welchen Potenzialen Ihrer Mitarbeiter Sie aktiv profitieren können, können Sie Aufgaben gegebenenfalls neu verteilen und Ihr Team auf diese Weise nachhaltig stärken. Vielleicht muss ein Mitarbeiter sogar die Abteilung wechseln, um seine Potenziale voll entfalten zu können.

    Hinweis: Was zunächst nach viel Aufwand und Umstellung klingt, wird sich langfristig auszahlen. Denn Ihre Mitarbeiter bringen umso mehr Leistung, wenn sie wissen, dass ihre Stärken gefördert und ihnen Herausforderungen zugetraut werden.

    Erst die systematische Weiterentwicklung von Potenzialen lässt die Potenzialanalyse zum Erfolg werden.

    Autor: Matthias Koprek

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