Recruiting im öffentlichen Dienst: Frischer Wind dringend benötigt

Der öffentliche Dienst ist für viele junge Berufseinsteiger keine überlegenswerte Option – dabei fehlen gerade in diesem Bereich Fachkräfte, und auch die Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich sehr gut.

Dennoch haftet dem öffentlichen Dienst ein veraltetes Image an, das sich nur schwer abschütteln lässt. Beim Recruiting muss sich der Public Sector also deutlich verändern – wie das gelingen könnte, lesen Sie hier. 

Benefits und Digitalisierung: Schöne neue Arbeitswelt – auch im öffentlichen Sektor?

Die Arbeitswelt ist im stetigen Wandel: Ausgedruckte Bewerbungsmappen, Faxgeräte und stures Zeitabsitzen im Büro gehören mittlerweile größtenteils der Vergangenheit an. Vieles läuft digitaler, interaktiver und flexibler ab. Möglichkeiten zum Homeoffice, flache Hierarchien, Gleitzeit und Benefits wie ein Obstkorb, gemeinsame Fitnesskurse oder kostenlose Getränke gehören oft schon zum Standard. 

Der öffentliche Dienst steht bei vielen Bewerbern hingegen für veraltete Büros, zu viele Entscheidungsebenen, starre Hierarchien und Langeweile. Doch das muss nicht sein: Herausforderungen, Spaß bei der Arbeit und Gemeinschaftsgefühl gibt es auch im Staatsdienst – und es kommen noch weitere Vorteile hinzu. Diese sollten allerdings bereits im Recruiting wesentlich besser kommuniziert werden.

Erfolgreiches Recruiting im Public Sector: Was gehört alles zum öffentlichen Dienst?

Zunächst einmal ist es wichtig, überhaupt zu wissen, welche Jobs im öffentlichen Dienst verfügbar sind. Denn was vielen nicht bekannt ist: Der Public Sector ist ziemlich vielfältig. Ihm gehören folgende Berufsgruppen an:

• Beamte
• Tarifbeschäftigte
• Richter 
• Soldaten

Diese Beschäftigten und Beamten sind für das Funktionieren des Deutschen Staates verantwortlich – sei es als Lehrer, Angestellter in der Verwaltung oder als Polizist. Sie arbeiten beispielsweise direkt beim Bund, für die Länder oder die Kommunen. Auch einige Erzieher, manche Krankenpfleger, Hochschulprofessoren und Briefträger haben den Staat als Arbeitgeber.

Recruiting im öffentlichen Dienst: Hier ist Luft nach oben

Dem Public Sector gehen immer mehr die Fachkräfte aus. Insgesamt fehlen dem öffentlichen Dienst 300.000 Beschäftigte. Der Lehrermangel tritt beispielsweise bereits deutlich zutage, Ingenieure werden in Baubehörden händeringend gesucht, und auch IT-Fachkräfte fehlen – besonders im Bundesdienst. Doch warum ist das so?

Fachkräftemangel im öffentlichen Sektor hat mehrere Gründe

Gerade die Jobs im öffentlichen Dienst, die mit der Verwaltung zu tun haben, sind in den Augen vieler potentieller Bewerber wenig ansprechend. Hier halten sich schon seit langem zahlreiche Vorurteile: Im öffentlichen Sektor werde kaum gearbeitet, der Verwaltungsapparat sei hierarchieorientiert und überbesetzt und es gäbe kaum ein Leistungsprinzip.

Das Problem hierbei: Mehr Geld gibt es beim öffentlichen Dienst in der Regel mit steigenden Dienstjahren – ganz unabhängig von Fleiß oder Motivation. Gerade junge Jobsuchende wünschen sich jedoch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Herausforderungen, in denen sie sich beweisen können und dementsprechend für ihre Leistung entlohnt werden. 

Ein weiterer Faktor, der zum Fachkräftemangel im öffentlichen Sektor beiträgt, ist die Konkurrenz mit der freien Wirtschaft. Dort bieten sich Jobsuchenden viele Optionen, aus denen gut qualifizierte Kräfte die beste für sich wählen können. Das Gehalt ist in der Regel verhandelbar – und fällt oftmals höher aus als im öffentlichen Dienst, gerade bei begehrten Berufsgruppen wie IT-Spezialisten.

Recruiting: Öffentlicher Dienst schreckt mit veralteten Prozessen Bewerber ab

Natürlich sind die meisten Vorurteile über die Arbeit im öffentlichen Dienst nicht wahr. Das verstaubte Image vom Staat als Arbeitgeber bleibt in vielen Köpfen dennoch bestehen – und das liegt vor allem auch am Recruiting-Prozess. Denn schon dort werden Fehler gemacht, die das altmodische, steife Bild des öffentlichen Sektors untermauern:

• lange Wartezeiten aufgrund vieler Entscheidungsebenen
• optisch kaum ansprechende Stellenanzeigen 
• neue Kanäle für Stellenanzeigen werden kaum genutzt
• Unique Selling Propositions werden zu schlecht verkauft

Aus diesen Gründen kann der öffentliche Dienst mit den modernen Recruiting-Methoden in der freien Wirtschaft oft nicht mithalten und verliert potenzielle Fachkräfte bereits vor dem Bewerbungsverfahren. Doch das muss nicht sein!

Fachkräfte für Public Sektor gewinnen: so geht’s

Um wieder mehr Fachkräfte für den öffentlichen Dienst zu gewinnen, ist es daher wichtig, schon beim Recruiting auf die zahlreichen positiven Aspekte des Jobs aufmerksam zu machen und zu zeigen, dass die meisten Vorurteile nicht richtig sind. Gleichzeitig ist es auch notwendig, den Bewerbungsprozess und die Stellenanzeige an sich attraktiver zu gestalten.

Recruiting im öffentlichen Dienst verbessern: Neue Kanäle nutzen

Das erste Problem beim Recruiting im öffentlichen Dienst liegt oft schon darin, dass viele potenzielle Bewerber gar nicht erst auf die Stellenanzeige aufmerksam werden. Ein Großteil der Zielgruppe nutzt Jobbörsen im Internet, um nach geeigneten Stellen zu suchen. Dort sind Stellen im öffentlichen Dienst jedoch meist nicht zu finden. 

Stattdessen nutzt der Staat überwiegend eigene Karriereportale oder Printmedien. Auch auf eigens für den öffentlichen Dienst spezialisierten Jobsuchmaschinen lassen sich Stellen finden – doch nach diesen Portalen müssen Bewerber explizit suchen. Stellenanzeigen in Printmedien werden von jüngeren Generationen kaum wahrgenommen.

Wer also nicht von Anfang an mit dem Gedanken spielt, im öffentlichen Dienst zu arbeiten und nach entsprechenden Stellenanzeigen auf speziellen Karriereportalen oder in der Zeitung sucht, der findet diese kaum zufällig. Um die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter vermehrt auf attraktive Stellen im öffentlichen Dienst zu lenken, wäre es daher sinnvoll, auch beliebte Jobsuchmaschinen zum Recruiting zu nutzen. 

Social Media: Auch gut fürs Image

Es scheint so, als sei der öffentliche Sektor – gerade beim Thema Personalbeschaffung – kaum in sozialen Medien angekommen. Ein Punkt, der leider wieder für das verstaubte Image und altmodische Strukturen spricht. Dabei bieten gerade Facebook, Instagram und Co. zahlreiche Möglichkeiten, um potenzielle Mitarbeiter anzulocken, gerade aus der Zielgruppe der unter 20-Jährigen. 

Da die jüngere Generation ohnehin vermehrt soziale Medien nutzt, wird sie dort auch leichter auf den öffentlichen Dienst und eventuelle Stellenangebote aufmerksam. Zudem kann der öffentliche Sektor auf den sozialen Medien ganz einfach Bilder, Videos oder Verlinkungen nutzen, um beispielsweise mehr aus dem Arbeitsalltag zu zeigen. Dadurch wird der öffentliche Dienst auch für diejenigen nahbar, die bisher noch keine Berührungspunkte damit. 

Polizei und Bundeswehr gehen hier bereits mit gutem Beispiel voran und betreiben mehrere Social-Media-Kanäle, auf denen sie Mitarbeiter vorstellen, alltägliche Aufgaben zeigen und erklären, welche Karrierewege möglich sind. So werden auch denjenigen die Karrierechancen beim öffentlichen Dienst bewusst, die sich bisher noch gar nicht damit beschäftigt haben.

Flexibilität beweisen

Was bei vielen Unternehmen geschätzt ist, ist im öffentlichen Dienst kaum möglich: Initiativbewerbungen. Der öffentliche Dienst ist beim Recruiting sehr stark auf die Ausschreibung offener Stellen fokussiert – kompetente Bewerber, die sich eigeninitiativ an Ämter oder andere Stellen im öffentlichen Sektor wenden, haben in der Regel kaum eine Chance, solange es keine offenen Posten gibt. 

Dadurch gehen etwaige Talente verloren. Denn hervorragend qualifizierte Bewerber mit spezifischen Fähigkeiten, zum Beispiel in der IT, sind ohnehin rar, beziehungsweise „umkämpft“. Der Fokus sollte bei solchen Jobsuchenden nicht darauf liegen, welche Stellen gerade frei sind. Unweit besser wäre es, diesen Talenten zumindest Chancen zu bieten. 

Im Sinne des „Talent Relationship Management“ kann es für den öffentlichen Sektor extrem vorteilhaft sein, etwaige Spezialisten und Talente bereits zu kennen und eine Beziehung zu ihnen aufzubauen, bevor wichtige Positionen besetzt werden müssen. Sobald eine Stelle vakant wird, kann der öffentliche Dienst aus einem Talentpool wählen und hat somit bereits hoch qualifizierte Bewerber an der Hand.

Ansprechendere Stellenanzeigen verfassen

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es nicht nur wichtig, dass Bewerber aus der Masse herausstechen. Im Gegenteil: Arbeitgeber sind mittlerweile diejenigen geworden, die schon auf den ersten Blick attraktiv wirken müssen und schnell die Aufmerksamkeit von Jobsuchenden auf sich ziehen sollten – eine Standard-Stellenanzeige geht in der Masse oftmals unter. 

Zu viel Text, endlose Anforderungslisten und Bullet Points, keinerlei farbige Akzente und das typische „Bürokratie“-Design der meisten Stellenanzeigen für den öffentlichen Dienst können mit modernen Anzeigen bei der Personalgewinnung kaum mithalten. 

Ein weiteres Problem vieler Stellenanzeigen des öffentlichen Sektors: Große Textblöcke, kleiner Zeilenabstand und monotones schwarz-weiß sind ohnehin nicht besonders ansprechend – besonders nicht für Handynutzer. Dabei verwenden gerade junge Jobsuchende mittlerweile bevorzugt ihr Smartphone, um Jobbörsen nach geeigneten Stellen zu durchsuchen. Lässt sich eine Stellenanzeige auf dem Handy nicht gut darstellen, brechen 25 Prozent der jungen Bewerber die Jobsuche sogar ab, wie eine Studie der Universität Bamberg zeigt.

Was muss sich also ändern? Stellenanzeigen des öffentlichen Dienstes sollten kompakter, weniger textlastig und ansprechender gestaltet sein. Außerdem könnte der öffentliche Sektor Bildelemente oder Videos bei der Rekrutierung neuen Personals nutzen, um aus der Masse hervorzustechen, Attraktivitätsfaktoren zu präsentieren und um potenziellen Kandidaten zu zeigen, dass er den Anschluss an die digitale Welt nicht verloren hat.

Auf die USPs kommt es an: Vorteile deutlich herausstellen

Was bei Stellenanzeigen des öffentlichen Dienstes oft zu kurz kommt beziehungsweise in zu langen Texten untergeht, sind die zahlreichen Vorteile, die der Staat als Arbeitgeber bietet. Diese sollten im Sinne des Personalmarketing wesentlich deutlicher kommuniziert werden. Denn selbst wenn dem Public Sector ein gewisses altmodisches Bild anhaftet, so gibt es doch gute Gründe, die für eine Mitarbeit im Staatsdienst sprechen. Dazu gehören:

• sicheres Gehalt nach Tarifvertrag bzw. Besoldung für Beamte
• krisenfester Arbeitsplatz
• geregelte Arbeitszeiten
• gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf 
• Arbeit in Teilzeit meistens kein Problem
• zusätzliche Altersversorgung
• geregelter Urlaubsanspruch nach § 26 des TVöD (Tarifvertrag Öffentlicher Dienst)

Gerade in einer Zeit, die immer schnelllebiger wird, ist Sicherheit im Job ein großer Pluspunkt. Neben diesen Vorteilen kommt hinzu, dass Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst nicht für ein Unternehmen arbeiten, sondern für das Gemeinwohl beziehungsweise für das Funktionieren des Staates. Dies kann durchaus sinnstiftend sein. Außerdem sind die Aufgaben oft durchaus abwechslungsreich und herausfordernd.

Bei der Rekrutierung neuen Personals sollte der öffentliche Dienst deshalb all diese Attraktivitätsfaktoren im Sinne des Employer Branding herausstellen und sie als seine Unique Selling Proposition (USP) begreifen. Denn diese Aspekte heben den öffentlichen Sektor deutlich (positiv) von der freien Wirtschaft ab und können ein entscheidendes Kriterium dafür sein, warum sich einige Kandidaten für den öffentlichen Dienst entscheiden.

Für mehr Praktika werben: So gelingt die Personalbeschaffung im Public Sector

Ein weiterer Grund, warum dem öffentlichen Dienst Fachkräfte ausgehen, liegt an der Art und Weise, wie und wann der Erstkontakt bei der Personalgewinnung stattfindet. Wer beispielsweise nicht beim öffentlichen Dienst studiert oder eine Ausbildung bei einer Behörde macht, der hat erst einmal kaum Anknüpfungspunkte in diesen Bereich. Auf der Suche nach praktischer Erfahrung wenden sich die meisten schließlich an Unternehmen in der freien Wirtschaft.

Zwar bietet der öffentliche Dienst grundsätzlich auch Schüler- und Studentenpraktika an, doch dieses Angebot geht oft in Konkurrenz zur freien Wirtschaft unter. Dabei sind Praktika für beide Seiten vorteilhaft: Durch den Kontakt, der dort entsteht, könnte sich in der Zukunft einfacher eine Arbeitsbeziehung entwickeln. Das vereinfacht die Personalbeschaffung für den öffentlichen Dienst. Der Public Sector und besonders auch Behörden und Ämter sollten deshalb versuchen, Praktika auszuweiten und vermehrt auf diese Chance des Berufseinstiegs aufmerksam zu machen.

Auf solche Praktika oder freie Stellen kann der öffentliche Dienst beispielsweise auch auf Jobmessen oder Aktionstagen hinweisen und so mehr Kandidaten für kommende Jahre generieren. Wichtig ist: Es hilft, mehr Präsenz zu zeigen – vor allem in Schulen und Universitäten.

Fazit: Unique Selling Proposition beim Recruiting im öffentlichen Dienst nutzen

Dem öffentlichen Sektor haftet nach wie vor ein verstaubtes Image an. Viele Vorurteile sind nicht wahr, doch gerade bei der Personalbeschaffung bestätigt der öffentliche Dienst bestimmte Klischees oftmals: Stellenanzeigen mit zu viel Text und einer eintönigen Ansprache wirken in Verbindung mit veralteten Kanälen wie Zeitungen wenig modern. 

Dabei hat der Public Sector durchaus viele Vorteile vorzuweisen: Sicheres Gehalt, geregelte Arbeitszeiten und eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf zeichnen das Arbeitsumfeld aus und lassen ihn mit Blick auf die freie Wirtschaft positiv hervorstechen. Daher darf der öffentliche Dienst diese Aspekte als seine USPs begreifen und sie in Stellenanzeigen gezielt hervorheben. 

Gleichzeitig bietet es sich an, neuere Kanäle wie Jobsuchmaschinen und Social Media zu nutzen, um für Bewerber nahbarer zu werden. Moderne Stellenanzeigen mit Bildern und gekürztem Text sowie ansprechendem Design für mobile Nutzer runden das Recruiting ab. Zusätzlich sollten vermehrt Initiativbewerbungen berücksichtigt werden, um den bisher relativ starren Recruiting-Prozess zu modernisieren.

Häufig gestellte Fragen zum Thema „Recruiting im öffentlichen Dienst“