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Personalmanagement – im Spannungsfeld zwischen Kunst und Wissenschaft

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Personalmanagement, Human Resources

In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit der Frage, was sich hinter dem Begriff „Personalmanagement“ verbirgt. Ferner bliebe die Frage zu klären, welche Funktionen es in modernen Unternehmen erfüllt. Dazu geben wir einen breiten Überblick über das Thema. Darüber hinaus führen wir die Leser in die Praxis der Verwaltung von Personal in modernen Unternehmen ein.

Hinweis: Die Begriffe Kunst und Wissenschaft wurden bewusst gewählt, da das Personalmanagement zum einen die Kunst ist, Menschen mit kreativen und innovativen Ansätzen zu führen. Zum anderen ist es auch gleichermaßen eine Wissenschaft. Insbesondere aufgrund der Präzision und der rigorosen Anwendung der Theorie, die dazu erforderlich ist.

Begriffsdefinition

Der Versuch einer Definition des Begriffs führt zunächst unweigerlich zu zwei verschiedenen Auslegungen:

  • Einerseits ist Personalmanagement der Prozess, Menschen in Organisationen strukturiert und gründlich zu führen. Dies umfasst die Bereiche Personalbeschaffung, also die Einstellung von Mitarbeitern und die Mitarbeiterbindung. Ebenfalls gehören die Gestaltung von Lohn- und Gehaltsstrukturen, das Performance Management sowie die Betreuung von Austritten aus dem Unternehmen dazu. So weit zur traditionellen Definition.
  • Der zweite Deutungsansatz umfasst das Management von Mitarbeitern in Unternehmen aus einer Makroperspektive. Damit ist die Verwaltung von Humanressourcen in der Form einer kollektiven Beziehung zwischen Management und Mitarbeitern gemeint. Diese wird deshalb häufig auch unter dem Begriff Human Resource Management (HRM) zusammengefasst. Dieser Ansatz konzentriert sich auf die Ziele und Ergebnisse der Funktion des Personalmanagements. Der Fokus liegt dabei auf der Verwaltung von Mitarbeitern in modernen Organisationen auf der Erfüllung des Arbeitsverhältnisses sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter.

Die wechselnden Rollen der Personalverwaltung

Im Personalmanagement liegt der Schwerpunkt folglich auf den Mitarbeitern, während das HRM ressourcenzentriert ist. Der Hauptunterschied zwischen beiden Definitionen liegt darin, dass es im HRM um die Erfüllung der Managementziele der Bereitstellung und des Einsatzes von Mitarbeitern geht. Dabei herrscht eine stärkere Betonung auf der Planung, Überwachung und Kontrolle von Unternehmenszielen.

Unabhängig davon, welchen Ansatz wir verwenden, geht es jedoch immer um Mitarbeiter in Unternehmen. Kein Wunder also, dass einige multinationale Unternehmen Personalmanager als People Manager, People Enabler und die entsprechende Praxis als People Management bezeichnen. In Organisationen des 21. Jahrhunderts wird der Personalleiter oder der HR-Manager nicht mehr als jemand angesehen, der sich um die eingangs beschriebenen, eher traditionellen Aktivitäten kümmert. In der Tat haben die meisten Unternehmen verschiedene Abteilungen, die sich mit dem Personalwesen, Gehaltsabrechnungen, der Mitarbeiterbindung und weiteren angebundenen Bereichen beschäftigen. Stattdessen ist der Personalleiter dafür verantwortlich, die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf die Managementziele zu steuern. Außerdem müssen sowohl die Erfüllung der Mitarbeiterziele als auch die Verwirklichung der Managementziele sichergestellt werden.

Die Funktion im Personalmanagement in organisatorischen Prozessen

Die Funktion des Personal oder Human Resource Management ist ein wichtiger Bestandteil jeder Organisation. Abgesehen vom Finanzbereich, der als Rückgrat einer jeden Unternehmung dient, hat die HRM-Funktion mehr als jeder andere Unternehmensbereich die Aufgabe sicherzustellen, dass die organisatorischen Richtlinien und Verfahren umgesetzt und etwaige Beschwerden der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Beispielsweise ist es in vielen Unternehmen üblich, dass die Personalabteilung die

  • Einstellung
  • Ausbildung
  • Unterstützung bei Beurteilungen
  • Betreuung der Mitarbeiter
  • Festlegung von Gehaltsstrukturen und -stufen miteinander kombiniert.
Hinweis: Das bedeutet, dass die HRM-Funktion ihre Aufgabe, sich um die „menschliche“ Seite der organisatorischen Prozesse zu kümmern, nicht mehr erfüllen muss.

 

In Anbetracht der Tatsache, dass der Aufstieg des Dienstleistungssektors dazu geführt hat, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital für Unternehmen sind, hat die Bedeutung der HRM-Funktion sprunghaft zugenommen.

Konzeptwechsel von reaktiv zu proaktiv

Viele Leute denken an den Personalleiter als jemanden, der sich um Beschwerden von Mitarbeitern kümmert, zum Zeitpunkt der regelmäßig anstehenden Leistungsbeurteilungen aktiv wird und allgemein nur dann nützlich ist, wenn es einen akuten Bedarf gibt.

Das ist das klassische Denken der alten Welt, bei dem sich Personalverantwortliche nur auf traditionelle Tätigkeiten beschränken. Der Grund für solche Vorstellungen ist, dass die meisten von uns daran gewöhnt sind, Personalverantwortliche als Arbeitsbeauftragte zu sehen, deren einzige Aufgabe es ist, sich um die Gehaltsabrechnung sowie um unternehmensinterne Streitigkeiten zu kümmern.

Hinweis: Die Zeiten haben sich jedoch geändert, und in den letzten Jahrzehnten hat sich das Personalmanagement zu einer Schlüsselfunktion entwickelt, in der die HR-Profis proaktiv und präventiv tätig sind. Das bedeutet, dass die Personalverantwortlichen die Krise vorwegnehmen und ihre Arbeit als Aufgabe verstehen, Krisen vor deren Entstehen zu verhindern, anstatt auf das Auftreten der Krise zu warten und sie dann zu lösen.

 

Im Gegensatz zu früheren Generationen, in denen es zu Streiks und Betriebsstillständen im verarbeitenden Gewerbe kam, hat der Dienstleistungssektor keinen Spielraum für solche Entwicklungen. Daher hat sich die Rolle der HR-Fachkräfte zu einem anderen Punkt entwickelt. Nämlich zu dem, an dem sie vom reaktiven zum proaktiven Modus übergegangen sind. In vielen multinationalen Unternehmen führen die HR-Profis zum Beispiel regelmäßig  Einzelgespräche mit den Mitarbeitern. Dabei versuchen Sie, ihre Beschwerden zu verstehen. Außerdem Feedback einzuholen und sich darauf zu konzentrieren, wie man jede Art von Krise verhindern kann.

Auch HR-Profis haben Spaß an der Arbeit

Die Einstellung, Ausbildung und Gehaltsabrechnung sind für das Personalwesen immer noch von großer Bedeutung. Die Ergänzung der oben genannten Tätigkeiten hat dem ansonsten eher drögen Beruf des Personalmanagers außerdem ein wenig Glamour verliehen. Kein Wunder also, dass die Nachfrage nach entsprechenden Aus- und Fortbildungskursen stark gestiegen ist. Darüber hinaus nimmt die Zahl derjenigen akademischen Absolventen zu, die sich für HR als Spezialisierung entscheiden. All diese Trends deuten darauf hin, dass der HR-Beruf heute sehr gefragt ist.

Die sich wandelnde Rolle der HRM-Funktion zeigt sich vor allem im IT- und Outsourcing-Bereich. Insbesondere dort, wo entsprechend ausgebildete Mitarbeiter zum Beispiel Offsite-Veranstaltungen organisieren. Vor allem, wenn diese in einem Resort oder in einem Hotel stattfinden. Das nämlich bietet allen Mitarbeitern die Möglichkeit, entspannt und entschleunigt über Themen außerhalb des Büros nachzudenken. Dieser Trend hat die HRM-Funktion sehr stark in Anspruch genommen, da viel Planung in die Organisation dieser Veranstaltungen fließt.

Fazit

Das Personalmanagement ist die administrative Disziplin der Einstellung und Entwicklung von Mitarbeitern, damit sie für das Unternehmen wertvoller werden. Es umfasst die

  • Durchführung von Arbeitsplatzanalysen
  • Planung des Personalbedarfs und der Rekrutierung.
  • Auswahl der richtigen Mitarbeiter
  • sowie deren Schulung und Fortbildung.

Ferner beinhaltet es die Festlegung und Verwaltung der Löhne und Gehälter und die Bereitstellung von Leistungen und Anreizen. Ebenso gehören die Leistungsbewertung, die Lösung von Streitigkeiten sowie die Kommunikation mit allen Mitarbeitern auf allen Unternehmensebenen dazu.

Autor: Redaktion Personalwissen

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