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Wie ein modernes Personalentwicklungskonzept die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen positiv beeinflusst

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Personalentwicklungskonzept

    In Zeiten des War for Talents (Fachkräftemangels) und der Globalisierung ist es für jedes Unternehmen entscheidend, die besten Fachkräfte und Talente langfristig an den Betrieb zu binden. Gelingt dies nicht, führt das nicht nur zu Problemen bei der Bearbeitung von Aufträgen und Kundenwünschen. Mit jedem Abgang eines motivierten und qualifizierten Mitarbeiters findet vor allem ein Wissenstransfer statt, der sich langfristig zu einer Innovationsbremse für ein Unternehmen entwickelt. Aufgrund dieser Tatsachen ist es für Unternehmen unumgänglich, ein Personalentwicklungskonzept zu erstellen, das vorausschauende und realistische Antworten darauf gibt, wie Mitarbeiter im Unternehmen individuell gefördert werden können.

    Was ist ein Personalentwicklungskonzept?

    Ein Personalentwicklungskonzept beschreibt in diesem Zusammenhang alle bewussten und gezielten Mittel im Personalbereich, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Individuum qualifizieren und weiterentwickeln. Gleichzeitig vermittelt ein Personalentwicklungskonzept ein Bild darüber, wie man Anforderungsprofile und Maßnahmen sinnvoll aufeinander abstimmen kann. Ein Personalentwicklungskonzept thematisiert in der Folge individuelle Fördermöglichkeiten und listet alle dazu notwendigen organisatorischen Rahmenbedingungen auf.

    Personaler und Führungskräfte sollten einem Personalentwicklungskonzept im Unternehmen eine außerordentlich hohe Bedeutung zumessen und Maßnahmen und Mittel nicht dem Zufall überlassen. Den Führungskräften im Betrieb fällt hierbei eine besondere Verpflichtung zu. Dies kann man sagen, da Führungskräfte die wichtige Verantwortung übernommen haben, ihre unterstellten Teammitglieder individuell zu fördern und die Stärken aller Mitarbeiter so zu orchestrieren, dass alle Teamziele produktiv erarbeitet werden können.

    Um ein erfolgreiches und zukunftsorientiertes Personalentwicklungskonzept aufzubauen, ist vor allem im Führungsteam Einigkeit und der Wille zur Veränderung notwendig. Jede Führungskraft sollte Herausforderungen jederzeit als Chance auf Weiterentwicklung betrachten. Führungskräften und Personalern stellen sich beim Aufbau und der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts unter anderem die folgenden Fragen:

    • Wie muss ein erfolgversprechendes Personalentwicklungskonzept aufgebaut sein?
    • Benötigen Unternehmen spezielle Personalentwicklungskonzepte für ältere Mitarbeiter?
    • Welche Ziele verfolgt man mit strategischer Personalentwicklung?
    • Wie müssen Führungskräfte im Betrieb agieren, um die erfolgreiche Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts sicherzustellen?

    Aufbau Personalentwicklungskonzept – wie muss ein erfolgversprechendes Personalentwicklungskonzept strukturiert sein?

    Ein Unternehmen lebt in erster Linie von seinen qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Um das hohe innerbetriebliche Niveau in Bezug auf die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Beschäftigten zu halten und perspektivisch auszubauen, ist ein Personalentwicklungskonzept im Betrieb essenziell. Wie Sie ein Personalentwicklungskonzept erstellen, wird vor allem anhand von drei Hauptbereichen deutlich:

    Hauptbereich Ausprägung
    Personalführung Individuelle Fördermaßnahmen, sowie Wertekodex im Unternehmen
    Personalbeteiligung Implementierung von Maßnahmen, die die Mitbestimmung aller Mitarbeiter im Unternehmen fördern und sicherstellen
    Personalplanung

    Personalerhaltung

    Personalgewinnung

    Beschreibt alle Maßnahmen, die darauf abzielen, qualifiziertes Personal durch eine vorausschauende Planung im Unternehmen zu halten, sowie neues Personal erfolgreich zu rekrutieren

     

    Warum eine stringente Personalführung bei einem Personalentwicklungskonzept entscheidend ist

    Der Wertekodex im Unternehmen stellt die Grundlage einer verantwortungsvollen und mitarbeiterzentrierten Personalführung dar. Ohne einen positiven Umgang zwischen Mitarbeitern und Führungskräften und ohne ein klares Bekenntnis zu Werten wie Glaubwürdigkeit, nutzenorientierter Kommunikation oder Wertschätzung, kann ein Personalentwicklungskonzept nicht funktionieren. Personalführung stellt somit die Basis einer fortschrittlichen und zukunftsweisenden Personalentwicklung im Unternehmen dar.

    Den Führungskräften fällt die Aufgabe zu, jeden Mitarbeiter individuell zu betrachten und zu fördern. Dies bedeutet für die Führungskräfte fortlaufende Schulungsmaßnahmen. In Train-the-Trainer-Seminaren oder in der Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten legt man geeignete Maßnahmen fest, die in der Gesamtorganisation umzusetzen sind. Zudem definiert man klare Ziele, an deren Erreichung man die Führungskräfte fortlaufend messen kann. Diese Ziele können sowohl im Bereich der Umsatz- oder Zielerreichung sowie in der Weiterentwicklung von Mitarbeitern begründet sein.

    Ohne geschulte, sozial handelnde Führungskräfte, die die Unternehmenswerte leben und persönlich anwenden, bleibt die Personalführung eines Unternehmens ausschließlich eine theoretische Worthülse. Im Umkehrschluss gewinnen Unternehmen das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter, wenn sie eine individuelle Personalführung ernstnehmen und eigenhändig und mitarbeiterzentriert umsetzen.

    Hier setzt das Personalentwicklungskonzept im Unternehmen an. Es verpflichtet die Führungskräfte dazu, Maßnahmen pro Mitarbeiter aufzustellen und diese offen und empathisch mit jedem Mitarbeiter zu vereinbaren. Dies beinhaltet, dass jeder Mitarbeiter nachvollziehen kann, warum ihm eine persönliche Maßnahme vorgeschlagen wird. Es schließt ebenso ein, dass Beschäftigte verstehen, wie diese ihnen helfen, die Anforderungsprofile ihrer Position noch besser zu erfüllen. Um dies zu erreichen, argumentieren moderne Führungskräfte mit Bedacht und achten auf eine bedarfsorientierte Kommunikation.

    Ein Personalentwicklungskonzept steht und fällt somit mit den Führungskräften des Unternehmens. Um die Führungskräfte zu stärken und diese in die Lage zu versetzen, ihrer Leitungsfunktion professionell nachzukommen, sollte jedes Personalentwicklungskonzept automatisch Maßnahmen für die Führungskräfte beinhalten. Je klarer und kompetenter diese ihre Führungsrolle ausleben, desto besser wird es Ihnen möglich sein, ein unternehmensinternes Personalentwicklungskonzept für die Mitarbeiter umzusetzen. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, profitiert die gesamte Belegschaft nachhaltig.

    Ideen für Führungskräftetrainings

    Es gibt sowohl national wie auch international eine große Anzahl von Trainern und Führungskräfte-Coaches, die fachkundig und auf Basis moderner Erkenntnisse Führungskräftetrainings anbieten. Im Rahmen der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts könnten unter anderem die folgenden Themen Beachtung finden:

    • Moderne Führungsmethodik und deren Umsetzung.
    • Wie Führungskräfte motivieren können.
    • Als Führungskräfte und Mitarbeitergespräche führen.
    • Train-the-Trainer-Seminare zur Weitervermittlung spezifischer Themenbereiche.
    • Individuelle Coachings für Führungskräfte.

    Jedes Führungskräftetraining sollte faktisch aufgebaut sein. Ist dies der Fall, erhalten Mitarbeiter in Leitungsposition die Möglichkeit, erlerntes Wissen oder Führungsmethoden direkt auf die unterstellten Mitarbeiter zu übertragen. Vor allem Train-the-Trainer-Seminare helfen Führungskräften, spezifische Informationen fachgerecht und emotional an die Belegschaft zu transferieren.

    Beispiel: Ein Unternehmen möchte eine gezielte Vision in Bezug auf die eigene Ausrichtung für die nächsten 5 Jahre vermitteln. Vor allem beinhaltet die Vision konsequente Änderungen im Unternehmensablauf und ambitionierte Umsatzziele. Statt in einer Betriebsversammlung alle Mitarbeiter gleichzeitig durch die Unternehmensleitung zu informieren, ist geplant, die Belegschaft durch die verantwortlichen Führungskräfte zu unterrichten. Dies setzt voraus, dass zunächst alle Führungskräfte die Neuerungen und Veränderungen und die Unternehmensvision verstehen und verinnerlichen müssen. Nach gezielten Train-the-Trainer-Seminaren und einem Commitment zwischen Unternehmensleitung und Führungskräften gibt man alle Informationen nutzenorientiert an die Mitarbeiter weiter. Dabei wird darauf geachtet, umfassend zu erklären, was die Inhalte für die Abteilung und jeden einzelnen Mitarbeiter bedeuten.

    Personalbeteiligung: Deshalb ist es ein wichtiger Aspekt beim Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts

    Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Akteure eines Unternehmens. Betriebe können langfristig ausschließlich dann erfolgreich sein, wenn jeder Beschäftigte die Werte des Betriebes schätzt und mit hohem Engagement für die Ziele des Unternehmens arbeitet. Eine ausgeprägte Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit wird kein Betrieb automatisch oder ohne eigene Anstrengungen erreichen. Vielmehr ist hierfür viel Arbeit, Kommunikation und Interesse an jedem Mitarbeiter nötig. Eine weitere wichtige Stellschraube, um die Motivation und das Engagement der Belegschaft auszubauen, ist die sinnvolle Beteiligung des Personals. Beim Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts sollten aus diesem Grund geeignete Maßnahmen integriert werden, die sicherstellen, dass Personalbeteiligung nicht nur ein theoretisches Wortspiel bleibt.

    Erfolgreiche Unternehmen haben in Personalentwicklungskonzepten Raum für die Bedürfnisse und Ansprüche der Beschäftigten gelassen. Sie legen auf die Meinung ihrer Mitarbeiter einen hohen Wert und lassen diese an den Entwicklungen des Unternehmens teilhaben. Führungskräfte sind hierbei erneut gefordert, ein offenes, freundliches und vertrauensvolles Arbeitsklima zu schaffen. Dieses muss die Beteiligung der Mitarbeiter sowie konstruktive Kritik bei Kritikgesprächen zulassen und fördern. Dies ist vor allem vor dem Hintergrund wichtig, dass Führungskräfte nicht zu jeder Fachfrage ihrer Abteilung über das notwendige Spezialwissen verfügen, um qualifiziert zu argumentieren. Sie sind generell darauf angewiesen, die Meinung und den Rat der Teammitglieder im Fachbereich einzuholen. Der Ausbau der Personalbeteiligung im Unternehmen ist eines der vorrangigen Ziele bei der Erstellung von sinnvollen Personalentwicklungskonzepten. Die Möglichkeit, sich als Mitarbeiter intensiv bei Unternehmensentscheidungen einzubringen, fördert das Vertrauensverhältnis und die Motivation aller Beteiligten.

    Wie kann Personalbeteiligung im Unternehmen gelebt werden?

    Führungskräfte handeln im Sinne der Unternehmenswerte, wenn sie ihre Mitarbeiter jederzeit in Entscheidungen einbinden und die Zielfindung und Zielerreichungen im Betrieb jederzeit von einer hohen Transparenz geprägt sind. Offene, faktenorientierte Gespräche und nutzenorientierte Kommunikation sind ein Garant dafür, dass Mitarbeiter und Führungskräfte Hand in Hand arbeiten können. Neben dem grundsätzlichen Involvieren von Mitarbeitern bei täglichen Sachfragen oder Abteilungsentscheidungen können des Weiteren Mitarbeiterbefragungen eine adäquate Methode der Personalbeteiligung sein.

    Anonyme Mitarbeiterbefragungen und Personalbeteiligung

    In einer anonymen Mitarbeiterbefragung, die von Personalern oder einem externen Institut unter empirischen Bedingungen durchgeführt werden, können Informationen zur Arbeitssituation und zur allgemeinen Zufriedenheit der Mitarbeiter abgefragt werden. Die Antworten bei anonymisierten Umfragen geben der Unternehmensleitung einen umfassenden Einblick in die bis dato erreichten Ziele. Sie fördern Gründe zutage, die Mitarbeiter positiv mit dem eigenen Unternehmen verbinden. Gleichzeitig zeigen sie deutlich und schonungslos auf, wo organisatorische Herausforderungen oder Probleme im Arbeitsalltag auftreten. Vielfach unterlegen Mitarbeiter im Rahmen der Befragung die Problembereiche umgehend mit eigenen Lösungsansätzen und geben damit Anhaltspunkte für Veränderungspotenzial. Die eigentliche Modifizierung muss nicht zeit- oder kostenintensiv sein. In den meisten Fällen bedeuten schon kleine Revisionen einen erheblichen Benefit.

    Mitarbeiterbefragungen sind dann zielführend, wenn deren Ergebnisse und Erkenntnisse im Unternehmen ernst genommen und beachtet werden. Transparenz und das Umsetzen klarer Maßnahmen zeigen an, dass eine Personalbeteiligung im Unternehmen gewollt ist. Letztlich können regelmäßige Befragungen der Mitarbeiter im Unternehmen dazu beitragen, Veränderungen langfristig transparent darzustellen. So können Ergebnisse und Ziele des Personalentwicklungskonzepts evaluiert werden.

    Mitarbeitergespräche und Personalbeteiligung

    Eine Beteiligung des Personals kann gleichzeitig in den halbjährlich oder jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen erfolgen. Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitergespräche fair und strukturiert durchgeführt werden, sollten die Führungskräfte intensiv zu diesem wesentlichen Kommunikationsinstrument geschult werden. Während des Dialogs ist es sinnvoll, dem Mitarbeiter ausreichend Zeit einzuräumen, seine Standpunkte eingehend zu erklären. In diesem Fall erhält er die Gelegenheit, sich sowohl an der Entscheidungsfindung zu allgemeingültigen Themen als auch zu den ihn persönlich betreffenden Angelegenheiten zu beteiligen.

    Ein intensiver, persönlicher Austausch über die Ziele des Unternehmens und des Mitarbeiters unterstützt beide Seiten dabei, ein langfristiges Vertrauensverhältnis aufzubauen. Gleichzeitig fördert es die Wertschätzung für die Tätigkeit von Mitarbeiter und Führungskraft untereinander. Verbesserungsvorschläge oder angesprochene Probleme des Mitarbeiters werden ebenso wie die eigentliche Zielvereinbarung im Protokoll des Mitarbeitergespräches festgehalten. Durch eine solche Vorgehensweise wird klar, dass Maßnahmen und Anforderungsprofile im Unternehmen mehr sind als ein notwendiges Übel. Bei der Erstellung des Personalentwicklungskonzepts sollte der Personalbeteiligung eine hohe Aufmerksamkeit geschenkt werden.

    Personalerhaltung, Personalplanung und Personalgewinnung: Kernpunkte eines modernen Personalentwicklungskonzepts

    Es liegt auf der Hand, dass ein Personalentwicklungskonzept vor allem Maßnahmen zu den Bereichen Personalerhaltung, Personalplanung und Recruiting enthält. Denn schließlich steht das Personal eines Unternehmens im Zentrum aller Handlungen. Ohne qualifizierte und motivierte Mitarbeiter kann kein Betrieb seine Ziele erreichen oder Innovationen vorantreiben. Beim Erstellen eines Personalentwicklungskonzepts sollte vor allem darauf geachtet werden, dass Mitarbeiterinnen langfristig, selbstständig und eigenverantwortlich am Arbeitsplatz agieren können.

    Ein Personalentwicklungskonzept wird in diesem Zusammenhang jederzeit geeignete Maßnahmen implementieren, die die bestehende Belegschaft und deren Qualifikation und damit die Personalerhaltung fördern. Die Mittel sind ebenso individuell wie jeder einzelne Mitarbeiter. Führungskräfte sind intensiv gefordert, unter Einsatz der zur Verfügung gestellten Instrumente und betrieblichen Möglichkeiten jeden Mitarbeiter spezifisch zu entwickeln und zu motivieren. Schulungen und Coachings können ebenso als geeignete Maßnahmen identifiziert werden, wie Förderprogramme oder Incentives. Jede Maßnahme oder jedes eingesetzte Mittel ist ausschließlich dann effektiv, wenn es auf die Bedürfnisse und den Nutzen der Mitarbeiter abgestimmt und geprüft wurde.

    Personalerhaltung ist gerade in Zeiten der Globalisierung entscheidend, um ein Unternehmen langfristig erfolgreich aufzustellen. Dies gilt vor allem für Fachkräfte oder für Mitarbeiter an zentralen Positionen. Deren Fachwissen und individuelle Qualifikation kann kurz- oder sogar mittelfristig nicht adäquat ersetzt werden und reißt eine große Lücke bei einer unvorhergesehenen Eigenkündigung. Daher gilt es für Führungskräfte, besonders bei den angesprochenen Mitarbeitern jederzeit den Dialog zu suchen und die Mitarbeiterzufriedenheit proaktiv zu fördern. Individuelle Investitionen oder Förderprogramme zahlen sich erfahrungsgemäß schnell aus und unterstützen den Betrieb in seinem Vorhaben, sich zukunftsorientiert aufzustellen.

    Wie man Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen binden kann:

    Es gibt unterschiedlichste Möglichkeiten, die Mitarbeiter dazu veranlassen, sich mit dem eigenen Unternehmen persönlich zu identifizieren. Im Laufe Unternehmenszugehörigkeit entsteht eine auffallende, persönliche Bindung zum Betrieb, seinen Produkten und zu seinem Wertekodex. Folgende Punkte können die Unternehmensbindung gezielt fördern und sollten ebenfalls in ein Personalentwicklungskonzept einbezogen werden:

    Personalplanung als wichtige Säule im Personalentwicklungskonzept

    Selbst wenn die Betreuung der bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Schwerpunkt eines Personalentwicklungskonzepts bildet, muss die Unternehmensleitung proaktiv einen Schritt weiter denken. Neben natürlicher Fluktuation durch Beschäftigte im Rentenalter verlassen Mitarbeiter das Unternehmen durch Eigenkündigung und müssen ersetzt werden. Um Mitarbeiterfluktuation zu senken, sind Ursachen zu ermitteln. Ein stringenter Personalplanungsprozess trägt diesen Entwicklungen Rechnung und beschäftigt sich mit der mittel- und langfristigen Personalplanung.

    Dabei beantwortet eine professionelle Personalplanung nicht ausschließlich die Frage, wie kurzfristige Abgänge kompensiert werden können. Des Weiteren beschäftigt sie sich mit der Problematik, wie viel Personal mit welcher Qualifikation in Zukunft gebraucht wird. Personalplanung kalkuliert notwendigerweise mit Variablen. Dies ist unumgänglich, da nicht gezielt vorhergesagt werden kann, wie hoch der Personalbedarf und ungeplante Personalabgänge tatsächlich sein werden. Anhand von Erfahrungswerten und Marktbeobachtungen ist Personalplanung jedoch eine wirkungsvolle und relevante Aufgabe jeder Personalabteilung. Aus diesem Grund sollte ihr in einem Personalentwicklungskonzept besondere Beachtung geschenkt werden.

    Personalgewinnung als Garantie eines erfolgreichen Personalentwicklungskonzepts

    Ein Personalentwicklungskonzept wird im Unternehmen implementiert, um jeden Mitarbeiter individuell zu entwickeln. Gelingt dies bei den bestehenden Beschäftigten im Unternehmen, ist ein erster, wesentlicher Aspekt des Konzepts erfüllt. Betriebe, die an diesem Punkte angelangt sind, haben sich bereits einen beträchtlichen Wettbewerbsvorteil erarbeitet.

    Unternehmen werden mit dem Ziel gegründet, Umsätze zu maximieren. Sie verfolgen das Ziel, sowohl in Bezug auf die Personalstärke als auch den Gewinn kontinuierlich zu wachsen. Dies gelingt bestmöglich, wenn zu jeder Zeit fähige und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorhanden sind. Die Professionalisierung der Personalauswahl, also die Personalgewinnung, ist aus diesem Grund ein wesentliches Ziel eines modernen Personalentwicklungskonzepts.

    In Bezug auf eine zielgerichtete Personalgewinnung sollten vor allem zwei Punkte im Personalentwicklungskonzept berücksichtigt werden:

    • Den Recruiting-Prozess fortlaufend zu professionalisieren.
    • Ein modernes, mitarbeiterzentriertes Employer Branding aufzubauen.

    Wie man einen modernen Recruiting-Prozess aufbaut

    Bei der stringenten Suchen nach passenden Mitarbeitern kommt es darauf an, dass der gesamte Recruiting-Prozess auf die Ziele und Werte des Unternehmens abgestimmt ist. Dies schließt unter anderem ein, ein Stellenprofil interessant und faktenorientiert aufzubauen. In diesem Fall wird es für Bewerber ansprechend. Erfolgreiche Unternehmen bestimmen in der Folge die effektivsten und erfolgversprechendsten Recruiting-Kanäle, um die besten Mitarbeiter und Talente zu finden.

    Neben Online-Stellenbörsen und Zeitungsanzeigen ist es in den meisten Fällen zielführend, die sozialen Medien oder digitale Empfehlungsprogramme zu nutzen. Vor allem geht es bei einem E-Recruiting-Einstellungsprozess darum, vor der Stellensuche zu erfahren, wo geeignete Bewerber suchen und welche Kanäle diese natürlicherweise verwenden. Der Einsatz von Personalberatern und Headhuntern ist ein weiterer Weg, um Kandidaten zu interessieren, die derzeit nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.

    Wurden die Recruiting-Kanäle bestimmt, helfen innovative Computerprogramme zuverlässig, den gesamten Suchprozess so aufzubauen, dass er schnell, professionell und effektiv abläuft. Eine moderne Recruiting-Software – auch bekannt als Robot Recruiting – automatisiert hauptsächlich die unterschiedlichen Prozesse und gibt Personalern jederzeit die Möglichkeit, den aktuellen Stand pro Vakanz abzufragen.

    Die Automatisierung von bürokommunikativ-geprägten Abläufen supportet Entscheider dahingehend, mehr Zeit für die wichtigen Bewerbungsgespräche einplanen zu können. Um eine hohe Vergleichbarkeit und ein faires und objektives Auswahlverfahren zu garantieren, unterstützen vorgefertigte Bewertungsbögen Personaler wirkungsvoll. Durch ein abgestimmtes und nahezu identisches Vorgehen im Vorstellungsgespräch erhalten alle Bewerber äquivalente Chancen, sich und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu präsentieren. Zum Schluss des Recruiting-Prozesses kann anhand von nachvollziehbaren Fakten entschieden werden, welche Kandidaten tasächlich zum Unternehmen und seinen Werten passen. Ein zielführender Onboarding-Prozess hilft den eingestellten Mitarbeitern in der Folge, ihre Karriere erfolgreich im neuen Betrieb zu beginnen.

    Warum ein modernes Employer Branding wichtig ist

    Im sogenannten „war for talents“ entscheidet das Employer Image oder Employer Branding darüber, welchen Eindruck Bewerber von einem Unternehmen haben. Das Employer Branding ist anders ausgedrückt die Außendarstellung des Unternehmens und stellt vor allem die erste Assoziation zum Betrieb dar. Kandidaten, die sich oftmals unter mehreren Positionen die für sie passendste und interessanteste Stelle aussuchen können, wägen vor allem aufgrund der Informationen des Employer Branding ab, wo Sie sich bewerben. Daher ist es bei der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts entscheidend, das Employer Branding im Blick zu haben. Es gilt hierbei für Personaler und Entscheider im Unternehmen mit Hochdruck daran zu arbeiten, das Employer Branding stetig zu verbessern.

    Internetpräsenz und Unternehmenspräsentation

    In der Außendarstellung eines Betriebs kommt es vor allem darauf an, die Internetpräsenz und die Art der Unternehmenspräsentation modern und ansprechend zu gestalten. Informationen über das Unternehmen, seine Historie und seine Werte sollten frei zugänglich und einfach auffindbar sein und Kandidaten zu einer Bewerbung animieren. Dazu trägt ebenfalls ein freundliches, ansprechendes Design bei. Die Karriereseite eines Betriebes sollte im Wesentlichen darstellen, warum eine Bewerbung im Unternehmen sinnvoll ist und welche Vorzüge und Alleinstellungsmerkmale der Betrieb bietet.

    Die Karriereseite sollte des Weiteren herausstellen, was das Unternehmen speziell für seine Mitarbeiter tut und wie diese die Werte des Unternehmenskodex innerbetrieblich leben. Alle derzeit freien Positionen sollten unkompliziert auffindbar sein. Der Bewerbungsprozess sollte technisch unproblematisch und nachvollziehbar sein. Ein kompliziertes Bewerbungsverfahren schreckt ab und technische Probleme können dazu führen, dass Bewerber wenig Vertrauen zum Unternehmen entwickeln. Es ist sinnvoll und zeugt von Professionalität, zu jeder Zeit einen Ansprechpartner zu benennen, der sowohl auf elektronischem Wege als auch persönlich bei Fragen kontaktierbar ist.

    Warum die eigenen Mitarbeiter der beste Werbeträger sind

    Im Personalentwicklungskonzept können des Weiteren Maßnahmen festgelegt werden, die die eigenen Mitarbeiter positiv in den Recruiting-Prozess einbeziehen. Ist das eigene Personal im Wesentlichen mit den Arbeitsbedingungen und der Kommunikation im Unternehmen zufrieden, so sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die besten Botschafter oder Werbeträger. Sowohl im Freundeskreis wie in sozialen Medien werden diese positiv über das Arbeitsumfeld und die Benefits sprechen oder potenzielle Kandidaten über vakante Position im Betrieb informieren. Mit einem Mitarbeiterprogramm, das eine erfolgreiche Empfehlung von Bewerbern monetär honoriert, können Unternehmen diesen affirmativen Effekt noch verstärken.

    Es ist sinnvoll, im Personalentwicklungskonzept explizit zu verankern, wie und mit welchen konkreten Maßnahmen das Employer Branding professionalisiert werden kann. Marginale Veränderungen und Abwandlungen in diesem Bereich können sich sehr positiv auf den gesamten Recruiting-Prozess auswirken. Investitionen in ein modernes Employer Branding werden langfristig zu Kostenspareffekten und zur Kostensenkung beitragen. Durch Mitarbeiterempfehlungs-Programme oder objektive Bewertungen in sozialen Medien erhalten Betriebe mehr und passendere Initiativbewerbungen oder Bewerbungseingänge auf aktuelle Stellenanzeigen. Dies verringert die Notwendigkeit, kostenintensive Werbemaßnahmen zu implementieren um neues Personal zu rekrutieren.

    Benötigen Unternehmen spezielle Personalentwicklungskonzepte für ältere Mitarbeiter?

    Ebenso wie in einem Personalentwicklungskonzept vielfältige Maßnahmen für ein umfassendes Ausbildungskonzept besprochen werden, sollten die besonderen Bedürfnisse älterer Mitarbeiter eingehend thematisiert werden. In unserer alternden Gesellschaft ist es unabdingbar, langjährig beschäftigte Mitarbeiter fortlaufend zu fördern und zu schulen. Durch eine Verschiebung des Renteneintrittsalters ist dies eine Notwendigkeit und stellt gleichzeitig eine gesellschaftliche Verpflichtung dar. Vor allem aufgrund der schneller voranschreitenden Digitalisierung und Globalisierung stehen ältere Mitarbeiter wiederholt vor Fragen, die durch ein zielgerichtetes, persönliches Coaching umfassend geklärt werden können. Ein weitere wichtiger Aspekt: Ältere Mitarbeiter sind viel Wert und sollten motiviert werden, da Ihr Unternehmen von ältere Mitarbeitern profitieren kann.

    Trainingsmaßnahmen und ein an erfahrene Mitarbeiter angepasstes Personalentwicklungskonzept haben für das Unternehmen und die betroffenen Mitarbeiter viele Vorteile. Dies kann deshalb gesagt werden, da Beschäftigte, die aufgrund ihres Alters über einen immensen Erfahrungsschatz verfügen, für jedes Unternehmen einen hohen Stellenwert habe. Gerade dann, wenn erfahrene Mitarbeiter viele Entwicklungen und Umbrüche im Betrieb persönlich erlebt haben, sind sie als Stabilitätsfaktor für den Betrieb wertvoll.

    Führungskräfte und Personaler können im Rahmen eines Personalentwicklungskonzepts vor allem zwei wichtige Punkte beleuchten, um die Motivation älterer Mitarbeiter zu gewährleisten, zu fördern und deren Know-how zu nutzen:

    • Zielgerichtete, individuelle Schulungsmaßnahmen für Ältere.
    • Aufbau eines Mentorenprogrammes, um das Know-how erfahrener Mitarbeiter zu nutzen.

    Zielgerichtete, individuelle Schulungsmaßnahmen für Ältere

    Führungskräfte haben den besten Überblick über die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters. Gerade erfahrene Mitarbeiter können aufgrund ihrer Kenntnisse und erworbenen Eignungen durch Effizienz und Leistungsfähigkeit punkten. Es mag sein, dass es langjährig tätigen Betriebsangehörigen schwerer fällt, neue Verfahrensweisen und technische Entwicklungen im Betrieb nachzuvollziehen oder mit diesen Schritt zu halten.

    Beispiel: Als vor Jahren Notebooks und Smartphones im Außendienst Einzug hielten, waren viele erfolgreiche und erfahrene Mitarbeiter gegenüber den technischen Neuerungen skeptisch eingestellt. Für manche Mitarbeiter war es eine Hürde und Herausforderung, vermehrt digital zu arbeiten statt Informationen und Verträge wie gewohnt handschriftlich weiterzugeben. Durch nutzenorientierte Kommunikation, Offenheit und zielgerichtete Schulung konnte den Mitarbeitern geholfen werden, die Vorteile der technischen Neuerungen zu entdecken und noch effektiver tätig zu sein.

    Am Beispiel wird deutlich, wie wichtig es ist, die einzelnen Mitarbeiter durch Fakten und einen bedürfnisorientierten Dialog von Innovationen zu überzeugen. Dies trifft nicht ausschließlich auf ältere Mitarbeiter zu, sondern je nach Situation auf alle Betriebsangehörigen. Je besser und individueller in diesem Fall die innerbetrieblichen Schulungsmaßnahmen sind, desto offener werden erfahrene Mitarbeiter diesen gegenüber eingestellt sein. Zusammen mit der Erfahrung älterer Mitarbeiter und dem Interesse an neuen Ideen und Vorgehensweisen wird die Kompetenz routinierter Beschäftigter weiter gestärkt. Diese werden durch Hilfestellung und Verständnis noch wertvoller für das Unternehmen.

    Aufbau eines Mentorenprogrammes, um das Know-how erfahrener Mitarbeiter zu nutzen

    Eine zweite, adäquate Maßnahme für ältere Beschäftigte, die wirkungsvoll in ein Personalentwicklungskonzept integriert werden kann, ist der Aufbau eines innerbetrieblichen Mentorenprogrammes, auch bekannt unter Reverse Mentoring. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, nutzen Sie insistent die Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungswerte älterer Mitarbeiter. Im Gegenzug haben die meisten langjährigen Angestellten viel Freude daran, ihre Informationen über das Unternehmen, die Produkte oder komplizierte Arbeitsabläufe weiterzugeben. In vielen Unternehmen hat es sich als zielführend erwiesen, sofort bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters einen Mentor zuzuteilen. Dieser übernimmt Teile des Onboardings und steht langfristig als Ansprechpartner zur Verfügung.

    Vielfach entsteht auf diese Weise ein Vertrauensverhältnis. Gleichzeitig stellt das Unternehmen sicher, dass ein stetiger Wissenstransfer zwischen etablierten und neuen Angestellten stattfindet. Zusammenfassend profitieren alle Beteiligten nachhaltig von einem Mentoring im Unternehmen. Einarbeitungsphasen und die Weitergabe von Wissen steuert man auf diese Weise konstruktiv. Dies führt zu einem besseren Teamverständnis und in den meisten Fällen zu einer erheblichen Steigerung der Motivation und Leistungsfähigkeit im Unternehmen.

    Welche Ziele verfolgt man mit strategischer Personalentwicklung?

    Der Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts ist ein wichtiger und für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens entscheidender Schritt. Ein großer Teil der Maßnahmen im Personalentwicklungskonzept betrifft in erster Linie strategische Maßnahmen der Personalentwicklung. Lebenslanges Lernen, individuelles Coaching und der Erwerb weitreichender Kompetenzen sind die entscheidenden Stellschrauben für erfolgreiche Betriebe. Eine strategische Personalentwicklung beschreibt im Gegensatz zu allgemeinen Maßnahmen der Personalentwicklung nicht ausschließlich globale, übergeordnete Maßnahmen der Personalentwicklung. Vielmehr verfolgt sie das Ziel, Mitarbeiter punktgenau zu verbessern und die Zusammenarbeit im Team nachhaltig zu professionalisieren.

    Ein erfolgreiches Personalentwicklungskonzept beinhaltet in erster Linie individuelle Mittel und Aktionen, um Mitarbeiter zu fördern. Es beschreibt gleichzeitig, wie diese Einzelmaßnahmen dazu beitragen, die Teamfähigkeit auszubauen. Im letzten Schritt verfolgt eine strategische Personalentwicklung das Ziel, Problemlösungsprozesse im Betrieb effizienter und fokussierter zu gestalten.

    Die strategische Personalentwicklung besteht zusammengefasst aus dem stringenten Vorgehen, die aktuellen und die zukünftigen Anforderungen an jeden Mitarbeiter und an die Teams im Unternehmen mit den bestehenden Fähigkeiten in Einklang zu bringen.

    Strategische Personalentwicklung und Unternehmensziele

    Um die Ziele einer strategischen Personalentwicklung zu erreichen, müssen sich Personalentwicklungsmaßnahmen zuerst an den Unternehmenszielen orientieren. Nahezu jede individuelle Maßnahme sollte die Zielerreichung umfassend unterstützen. Mit dieser Zielfokussierung ist es möglich, die Anforderungen der Zukunft zu erfüllen und Mitarbeiter zukunftsorientiert fortzubilden. Weiterbildung kann in diesem Fall sowohl fachliche Bereiche als auch Soft Skills betreffen. Während fachliche Fortbildung vor allem das Know-how eines Mitarbeiters fördert, unterstützt die gezielte Schulung von Soft Skills das Gesamtunternehmen.

    Beispiel: Um die kommunikativen Fähigkeiten und die Teamfähigkeit von Mitarbeitern zu verbessern, erarbeitet ein Unternehmen ein individuelles Workshop-Konzept. In Rollenspielen und Musterbeispielen für verbale und nonverbale Kommunikation erlernen die Mitarbeiter interaktiv, wie Kommunikation Teams verbindet und Dialog die Zusammenarbeit untereinander verbessert. Von dieser Maßnahme gewinnt im ersten Schritt der Mitarbeiter persönlich. Wendet dieser sein erlerntes Wissen im Betrieb an, ergibt sich ein nachvollziehbarer Nutzen für das Gesamtunternehmen.

    Wie kann man strategische Personalentwicklung konkret umgesetzt?

    Eine strategische Personalentwicklung im Rahmen eines Personalentwicklungskonzepts im Unternehmen umzusetzen, benötigt Vorbereitungszeit und den Willen aller am Prozess Beteiligten, Dinge zu verändern und zu verbessern. Anhand von 5 Phasen ermitteln Führungskräfte und Personaler, wie man strategisch die Personalentwicklung innerbetrieblich implementieren kann, wobei man in der letzten Phase nachvollzieht, ob die Maßnahmen die Zielerreichung erfolgreich unterstützt haben:

    Phase Ausprägung
    Zieldefinition Was möchte das Unternehmen durch eine strategische Personalentwicklung erreichen? Welche Entwicklung strebt man an?
    Zieldefinition II Warum sind Veränderungen notwendig? Welche Entwicklungen geben den Ausschlag, strategische Personalentwicklung im Unternehmen umzusetzen?
    Analysephase Über welche Kompetenzen verfügt jeder einzelne Mitarbeiter? Wie gelingt es Mitarbeitern, ihre Stärken in Teams einzubringen?
    Entwicklung von Maßnahmen Welche Maßnahmen sind notwendig, um die definierten Ziele zu erreichen? In welcher Korrelation stehen Einzelmaßnahmen zu den Werten und Zielen des Unternehmens? Wie kann man Teams durch Einzelmaßnahmen stärken?
    Erfolgskontrolle Welche Erfolge kann man durch alle umgesetzten Maßnahmen erzielen? Welches Verbesserungspotenzial kann man für die innerbetrieblichen Anforderungsprofile ableiten?

     

    Wie müssen Führungskräfte im Betrieb agieren, um die erfolgreiche Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts sicherzustellen?

    Bei der Erstellung, sowie bei der Umsetzung eines Personalentwicklungskonzepts im Unternehmen spielen die Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Sie sind verantwortlich, die Details des Personalentwicklungskonzepts auszuarbeiten. Gleichzeitig fällt es in ihren Verantwortungsbereich, gezielte Maßnahmen auf einzelne Mitarbeiter abzustimmen und durch einen modernen, offenen und kooperativen Führungsstil die unterstellten Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren.

    Dies kann nur gelingen, wenn alle Führungskräfte an der Erstellung des Personalentwicklungskonzepts beteiligt sind und ihre Ideen und Vorstellungen einbringen können. In diesem Fall verwandelt sich das Personalentwicklungskonzept zu einem persönlichen Anliegen, das mit Engagement und der nötigen Vehemenz von jeder Führungskraft umgesetzt wird. Es ist ratsam, den Prozess zur Erstellung des Personalentwicklungskonzepts so zu gliedern, dass jede Führungskraft ausreichend Zeit hat, die eigenen Überlegungen einzubringen.

    Dabei kann es angebracht sein, externe Experten hinzuzuziehen, die die Moderation des gesamten Entwicklungsprozesses übernehmen. Ein externer Coach hat in diesem Fall die Möglichkeit, bereichsübergreifend und sachorientiert sowie ohne das Einbeziehen von innerbetrieblichen Konflikten zu agieren. Des Weiteren kann er freier brisante innerbetriebliche Themen ansprechen und eine offene Diskussion anregen, die bei einer Moderation durch den Geschäftsführer nicht zustande kommen mag. Das Endergebnis wird professioneller ausfallen, da es nicht ausschließlich die Handschrift der Geschäftsleitung trägt, sondern die Ideen alle Führungskräfte integriert.

    Zusammenfassung und Fazit zum Personalentwicklungskonzept

    Die Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts gehört zu den wichtigsten und im Hinblick auf eine zukunftsorientierte Ausrichtung entscheidenden Projekten in einem Unternehmen. Ein Personalentwicklungskonzept beschreibt zusammengefasst alle bewussten und gezielten Maßnahmen im Personalbereich, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter qualifizieren und nachhaltig fördern. Ein Personalentwicklungskonzept zeichnet ein umfassendes Bild davon, wie Anforderungsprofile und zielgerichtete Maßnahmen sinnvoll aufeinander abzustimmen sind. Es benennt individuelle Fördermöglichkeiten und listet die dazu notwendigen organisatorischen Rahmenbedingungen auf.

    Die Kernbereiche des Personalentwicklungskonzepts

    • Personalführung
    • Personalbeteiligung
    • Personalplanung
    • Personalerhaltung
    • Personalgewinnung

    Jedes Unternehmen achtet aus Eigeninteresse darauf, das bestehende Personal sinnvoll und zukunftsorientiert weiterzubilden. Mit dieser Vorgehensweise fördert man Mitarbeiter und bindet sie langfristig an den Betrieb. Zusätzlich gehen Personaler beim Aufbau eines Personalentwicklungskonzepts darauf ein, wie sie neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig rekrutieren können. Ein modernes Personalentwicklungskonzept macht in diesem Zusammenhang eindeutige Aussagen zum Ausgestaltung von sinnvollen Recruiting-Kanälen. Es kalkuliert in einer stringenten Personalplanung zukunftsorientiert den notwendigen mittel- oder langfristigen Personalbedarf. Im Personalentwicklungskonzept sollte man darauf achten, genügend Platz für Maßnahmen zur Personalbeteiligung einzuplanen.

    Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein

    Durch das sinnvolle Einbeziehen aller Mitarbeiter und Führungskräfte wächst der Zusammenhalt und die Motivation im Unternehmen. Des Weiteren erfährt die Unternehmensleitung durch zielgerichtetes Feedback, wo Verbesserungsmöglichkeiten bestehen. Durch innerbetriebliche Umfragen wird unmissverständlich deutlich, welche Maßnahmen oder Anforderungen die Mitarbeiter an das Unternehmen stellen. Erfolgreiche Betriebe binden ältere Mitarbeiter durch Mentoring gezielt in das Ideenmanagement mit ein. So gelingt ein kontinuierlicher innerbetrieblicher Wissenstransfer. Im Gegenzug profitieren ältere, erfahrene Beschäftigte von speziell auf sie zugeschnittenen Fortbildungsmöglichkeiten. Diese könnten zum Beispiel die Digitalisierung oder technische Neuerungen zum Thema haben.

    Wie geht man mit einer strategischen Personalentwicklung voran?

    Eine strategische Personalentwicklung, die desgleichen automatisch Teil eines Personalentwicklungskonzepts sein sollte, geht noch einen Schritt weiter. Sie beschreibt nicht nur die individuellen Maßnahmen pro Mitarbeiter, sondern zusätzlich noch deren Auswirkungen auf Teams und die Effizienz in Teamstrukturen. Weiterhin ermittelt man mit ihr, wie man Problemlösungsprozesse im Betrieb effizienter und fokussierter gestalten könnte. Den Führungskräften fällt in Bezug auf den Aufbau und die Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts die Hauptverantwortung im Unternehmen zu. Sie entwickeln geeignete Maßnahmen und implementieren diese positiv und nutzenorientiert.

    Hinweise zur Weiterentwicklung zeigt das Konzept auf

    Ein Personalentwicklungskonzept stellt zweifellos aufgrund seines Umfanges und seiner Relevanz eine der wichtigsten innerbetrieblichen Ausarbeitungen dar. Die konzeptionelle Darstellung gibt Hinweise auf die Art und Weise wie das Personal eines Unternehmens sinnvoll weiterentwickelt werden kann. Neben einer kompetenten und professionellen Darstellung ist ein Personalentwicklungskonzept dann effektiv und zielführend, wenn alle Maßnahmen vollumfänglich im Betrieb umgesetzt werden. In diesem Fall können die Anforderungsprofile im Unternehmen noch besser und gezielter umgesetzt werden. Zeitgleich profitieren Mitarbeiter und Führungskräfte von ausgeglichenen strategischen Maßnahmen. Damit leistet ein durchdachtes und umsetzbares Personalentwicklungskonzept einen entscheidenden Beitrag zu einer zukunftsorientierten Ausrichtung des Unternehmens und seiner Mitarbeiter.

    Autor: Torsten Niermann

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