Personalmangel: Unternehmen müssen umdenken und sich neu aufstellen
Der Fachkräftemangel beziehungsweise Personalmangel stellt Unternehmen jeder Größe vor große Herausforderungen. Während es vor Jahren noch genügend qualifizierte Bewerber gab und sich Betriebe stets die Kandidaten aussuchen konnten, die am besten zum Team und zum Unternehmen passten, hat sich die Lage heute dramatisch gewandelt.
Unternehmenslenker kämpfen daher immer stärker und intensiver um gut ausgebildete Talente und Fachkräfte. Die Bemühungen um Top-Mitarbeiter und Talente mit hohem Potenzial werden intensiviert, da diese Angestellten entscheidend dafür sind, ob ein Konzern Innovationen vorantreiben und im globalen Wettstreit bestehen kann. Für manche Betriebe stellt sich die Situation sehr kritisch und existenzbedrohend dar, da innovative Ideen für Produkte und Dienstleistungen aufgrund fehlender Mitarbeiter nicht weiterentwickelt werden können.
Warum Führungskräftemangel ein großes Problem auf dem Arbeitsmarkt ist
Gemäß einer aktuellen Studie der Manpowergroup geben 45 Prozent aller Unternehmen an, dass Sie derzeit besorgniserregende Probleme haben, die geeigneten Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden. In jedem Fall müssen sich Betriebe anpassen, um im „War for Talents“ am Ball zu bleiben und vakante Positionen positiv und erfolgversprechend zu besetzen. Zudem müssen Unternehmen und Führungskräfte Strategien entwickeln, die sicherstellen, dass die beschäftigten Leistungsträger im Unternehmen gehalten werden können. Geschäftsführer und Personalverantwortliche stehen daher immer wieder vor folgenden, entscheidenden Fragen:
- Wie helfen Mitarbeiterentwicklung und eine moderne Führungskultur Personalmangel vorzubeugen?
- Welchen Einfluss hat eine vorausschauende Personalpolitik?
- Wie kann eine frühzeitige Nachfolgeplanung dem Personalmangel vorbeugen?
- Welche Tipps gibt es, um Mitarbeiter nachhaltig und langfristig zu entwickeln und ans Unternehmen zu binden?
- Können externe Berater bei einem Personalmangel helfen?
- Wie hilft ein positives Firmen-Image, Personalmangel entgegenzuwirken?
Wie kann eine moderne Führungskultur Personalmangel vorbeugen?
In vielen Imagebroschüren von Unternehmen oder Ratgebern für Führungskräfte liest man immer wieder davon, wie Mitarbeiter motiviert werden. Mitarbeitermotivation wird dabei von vielen Mitarbeiter oft mit positiven und professionellen Arbeitsbedingungen und einer guten Kommunikationskultur in Betrieben in Verbindung gebracht.
Personalmangel und eine nachhaltige Mitarbeiterentwicklung sind in positiver wie negativer Hinsicht eng miteinander verwoben. Fühlen sich Ihre Angestellten im Unternehmen wohl und wertgeschätzt, so steigt die allgemeine Motivation Ihrer Belegschaft. Gute Arbeitsbedingungen tragen zusätzlich dazu bei, dass der Großteil Ihres Personals gern im Betrieb arbeitet. Damit sinkt die Zahl der Mitarbeiter, die einen Arbeitsplatzwechsel anstreben, und zu einem Personalmangel führen könnte.
Unzufriedene Mitarbeiter werden Ihrem Unternehmen dagegen eher den Rücken kehren. Probleme mit Vorgesetzten oder im Team sowie schwierige Arbeitsbedingungen und mangelnde Flexibilität sind nur einige Problemfelder, die Angestellte belasten können. In Zeiten von Social Media erfährt die Öffentlichkeit in Bewertungsportalen schnell von innerbetrieblichen Schwierigkeiten und kritischen Punkten. Dies kann dazu führen, dass selbst langjährige und sehr erfolgsorientierte Mitarbeiter Ihrem Unternehmen den Rücken kehren.
Wie können Führungskräfte Impulse setzen?
Die Verantwortung für motivatorische Impulse und die stetige Weiterentwicklung der gesamten Belegschaft obliegt den Führungskräften eines Unternehmens. Angefangen beim Geschäftsführer, der vor allem globale und für das Gesamtunternehmen bindende Entscheidungen trifft, bis hin zum Abteilungs- oder Teamleiter steht jeder Mitarbeiter in leitender Funktion in der Pflicht, seine Teammitglieder zu fördern und gleichzeitig positiv zu fordern.
Während manche in Motivation vor allem die Verbesserung der finanziellen Rahmenbedingungen sehen und explizit an Gehaltserhöhungen oder Jahresgratifikationen denken, achten viele Angestellte vor allem auf eine individuelle und menschliche Motivation durch Führungskräfte und die Unternehmensleitung. Echtes Lob und Anerkennung sind daher sehr entscheidende Komponenten, um Betriebsangehörige wirklich zu motivieren.
Empathische Führungskräfte beziehen dies in ihre tägliche Arbeit ein, da sie davon überzeugt sind, dass dies zu einer höheren Zielstrebigkeit und einem stärkeren Engagement führt und die Unternehmenskultur entscheidend prägt. Statt sich nur auf Fehler und auf das zu fokussieren, was verbessert werden sollte, achten moderne Mitarbeiter mit Führungsverantwortung darauf, worin sich Mitarbeiter verbessert haben und loben Mitarbeiter dafür sehr individuell. Zudem achten leitende Angestellte auch darauf, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die es jedem Betriebsangehörigen ermöglichen, eine sehr gute Arbeitsleistung abzurufen.
Wie fördern klare Absprachen den Teamzusammenhalt?
Zielvereinbarungen, klare Absprachen und die individuelle Förderung aller Teammitglieder helfen dabei, eine professionelle Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Durch eine positive Nutzenkommunikation, Interesse und Freude an der Weiterentwicklung der Mitarbeiter entsteht ein Vertrauensverhältnis. Diese Bindung hat auch bei negativen Unternehmensentwicklungen Bestand und beruht auf einer hohen, persönlichen Loyalität und Integrität.
Eine offene, moderne Führungskultur unterstützt Angestellte in Leitungsfunktionen dabei, individuelle Mitarbeiterentwicklung im Betrieb zu fördern und so ihre Belegschaft eng an ihr Unternehmen zu binden. Statt einer hohen Fluktuationsrate und immerwährendem Personalmangel durch ständige Kündigungen hilft diese mitarbeiterzentrierte Vorgehensweise dabei, die Qualifikationen und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern.
Um Angestellte spezifisch zu motivieren und stringent zu entwickeln sollten Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen. Da jeder Mensch und seine Umstände unterschiedlich sind, sind auch die Wünsche und Ziele immer individuell. Statt daher jeden Angestellten nach dem „Gießkannen-Prinzip” gleichartig zu motivieren, können Sie durch Beobachtung und persönliche Gespräche die individuellen Bedürfnisse extrahieren. So fällt es Ihnen leichter, motivatorische Maßnahmen auf jedes Teammitglied passend abzustimmen. Dabei sollten Sie berücksichtigen, dass jeder Mensch extrinsisch und intrinsisch motiviert wird.
Extrinsische und Intrinsische Motivation erkennen
Der Begriff extrinsische Motivation bezieht sich dabei vor allem auf die äußeren Anreize, die Personen dazu bringen, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen oder ein Ergebnis anzustreben. Eine extrinsische Motivation könnte zum Beispiel die Aussicht auf eine weiterführende Position im Unternehmen sein. Auch eine ausgelobte Prämie für herausragende Verkaufsaktivitäten fällt unter eine Haltung, die von außen erzeugt wird.
Intrinsische Motivation hingegen kommt von innen und hat seinen Ursprung in den charakterlichen Eigenschaften Ihrer Mitarbeiter. Ist ein Angestellter zum Beispiel als sehr zielstrebig und detailorientiert bekannt, so folgt seine professionelle und faktenorientierte Arbeitsweise intrinsischen Impulsen. Auch Mitarbeiter, die viel Freude an beruflichen Herausforderungen haben oder anderen Menschen durch ihr Handeln helfen möchten, sind intrinsisch motiviert.
Fällt es Ihnen schwer, die genauen Beweggründe eines Mitarbeiters zu erkennen oder haben Sie Zweifel, ob Sie richtig motivieren können? Dann ist es sehr hilfreich, in einem Einzelgespräch explizit danach zu fragen: „Was motiviert Sie persönlich?“ Je nach Aussage und Information können Sie gut abschätzen, ob Ihr Mitarbeiter eher extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist und daraufhin geeignete motivatorische Maßnahmen ergreifen.
Motivation, individuelle Mitarbeiterentwicklung und ein moderner Führungsstil haben somit einen direkten Einfluss auf die Zufriedenheit Ihrer Belegschaft. Durch einen freundlichen und professionellen Umgang fördern Sie die Loyalität der Belegschaft zum Unternehmen. In dem bekannten Spruch: „Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen – sondern ihre Vorgesetzten“ steckt viel Wahrheit. Der Vorgesetzte hat immer den größten Einfluss darauf, dass die Angestellten Ihres Unternehmens zufrieden sind. Durch offenes, ehrliches Feedback, Wertschätzung für geleistete Arbeit und Anerkennung schaffen Ihre Führungskräfte die Grundvoraussetzung dafür, einem Personalmangel vorzubeugen.
Wie hilft vorausschauende Personalpolitik, einem Personalmangel vorzubeugen?
Während es vor einigen Jahren möglich war, Angestellte unterschiedlicher Hierarchiestufen kurzfristig zu rekrutieren, hat sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt drastisch gewandelt. Gerade für Mitarbeiter in spezifischen Leitungspositionen oder für Fachkräfte mit hoher technischer Qualifikation ist der Bewerbermarkt sehr übersichtlich und Talente sind rar gesät. Zudem geht es Ihnen nicht nur darum, eine Position einfach mit einem neuen Angestellten zu besetzen, um Vakanzen zu schließen. Vielmehr besteht die Erwartungshaltung jedes Betriebes darin, dass neue Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen, seinen Werten und der Marke identifizieren.
Auch hohe Einstiegsvoraussetzungen implizieren Schwierigkeiten bei der Personalsuche. Der immer enger werdende Bewerbermarkt ist daher dafür verantwortlich, dass Unternehmen oft viele Monate auf allen bekannten Recruiting-Kanälen suchen mussten, bis der passende Kandidat gefunden wurde. Dies verursacht nicht nur hohe Kosten, sondern bindet in der Personalabteilung wertvolle Zeit, die in der Folge für Coaching, Training und Mitarbeiterentwicklung fehlt.
Wie kann man Personalmangel vorbeugen?
Mit einer professionellen, innerbetrieblichen Personalplanung kann jedes Unternehmen einem Personalmangel wirkungsvoll vorbeugen. Erfolgreiche Unternehmen lassen sich nicht davon überraschen, dass weitere Arbeitskräfte im Betrieb benötigt werden. Sie setzen vielmehr auf eine vorausschauende Planung aller Geschäftsaktivitäten und auf funktionierende Kommunikationskanäle zwischen den einzelnen Abteilungen.
So wird schnell klar, in welchen Unternehmensbereichen weiteres Personal benötigt wird. Durch eine strukturierte Kosten-Nutzen-Planung nach „return on invest“ (ROI) kann die interne Controlling-Abteilung zudem gut bestimmen, ob und wann sich neue Mitarbeiter betriebswirtschaftlich rechnen. Nach einer Beurteilung aller relevanten Parameter kann die Entscheidung für eine Neueinstellung objektiv gefällt werden. Dabei wird auch festgelegt, ob der oder die neuen Mitarbeiter zunächst als Leiharbeiter oder sofort mit einem Festvertrag eingestellt werden.
Um proaktiv einen Personalmangel im Betrieb zu bekämpfen ist es immer sinnvoll, auch flexible Mitarbeiter im Unternehmen zu beschäftigen. Arbeiter in Arbeitnehmerüberlassung sind in vielen Firmen zur Normalität geworden. Die im allgemeinen Sprachgebrauch als Leiharbeiter oder Zeitarbeiter bekannten Mitarbeiter werden dabei nur für einige Wochen oder Monate im Unternehmen beschäftigt, um Auftragsspitzen zu glätten und in Zeiten hoher Arbeitsbelastung die fest angestellten Betriebsangehörigen zu entlasten. Doch auch Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung müssen motiviert und proaktiv gefördert werden und haben zudem umfangreiche Arbeitsrechte, die beachtet werden müssen.
Wie Sie Leiharbeiter in Ihrem Unternehmen einsetzen können
Zudem hat der Gesetzgeber 2018 Maßnahmen beschlossen, die die Rechte von Leiharbeitern noch umfangreicher stärken. Durch die neue Gesetzgebung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) wurden zum Beispiel eine verbindliche Regelung in Bezug auf gleiche Bezahlung (Equal Pay) und eine Übernahmeverpflichtung nach einer 18-monatigen Überlassung eines Leiharbeiters rechtlich bindend eingeführt. Durch die neuen Richtlinien verlieren Arbeitgeber Vorteile bei der Verpflichtung von Zeitarbeitern, die für viele Betriebe lukrativ waren. Daher sollte jedes Unternehmen genau erörtern, wann und in welchem Umfang flexible Arbeitskräfte sinnvoll sind.
Auch wenn Flexibilität aus einer modernen, globalisierten Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken ist, birgt diese in Bezug auf die Belegschaft Ihres Unternehmens eine nicht zu unterschätzende Gefahr. Setzen Sie zu sehr auf Arbeitnehmerüberlassung oder freie Mitarbeiter, so kann dies schnell zu Personalmangel und einem negativen Unternehmens-Image führen. Zudem finden Sie nicht immer und umgehend qualifiziertes und motiviertes Personal, das bereit ist, nur für einige Wochen oder Monate in Ihrem Betrieb auszuhelfen.
Überdenken Sie daher konkret, ob es sich langfristig nach ROI-Kriterien rechnen könnte, mehr Personal direkt und fest einzustellen und somit strategisch auf lange Sicht ans Unternehmen zu binden. So beugen Sie Personalmangel und einer hohen Fluktuation effektiv vor. Zudem stellen Sie gleichzeitig sicher, dass eine Stammbelegschaft und eingespielte Arbeitsteams entstehen, die verlässlich und engagiert tätig sind. Flexible Arbeitszeitmodelle und kreative Lösungsansätze in Bezug auf den Arbeitsort und die Aufgabenbeschreibung von Mitarbeitern können zusätzlich helfen, fest angestellte Mitarbeiter langfristig in Ihren Betrieb zu integrieren.
Eine vorausschauende Personalpolitik ist zweifellos einer der wichtigsten strategischen Unternehmensbereiche und Aufgabengebiete. Ein gesundes Verhältnis von fest angestellten Mitarbeitern und flexiblen Angestellten hilft Ihnen in Spitzenzeiten erfolgreich und planvoll zu agieren. Eine Personalpolitik, die vor allem auf flexible und freie Mitarbeiter setzt, kann dagegen schnell interne Schwierigkeiten zur Folge haben, die einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung im Wege stehen. Setzen Sie daher vor allem auf zukunftweisende Personalentscheidungen und nachhaltige Investitionen in Ihre fest angestellten Mitarbeiter. So beugen Sie einem Personalmangel mit allen negativen Folgen für Ihr Unternehmen effektiv vor.
Wie kann eine frühzeitige Nachfolgeplanung dem Personalmangel vorbeugen?
Gerade an den Schnittstellen in Unternehmen an denen weitreichende Entscheidungen getroffen werden, ist es sehr schmerzlich, erfahrenes Personal zu verlieren. Neben Leitungspositionen, die durch die Eigenkündigung von langjährigen, qualifizierten Führungskräften oft für einen längeren Zeitabschnitt nicht besetzt werden können, sind auch Fachkräfte mit einem hohen firmenspezifischen Know-how schwer zu ersetzen. Um einem Personalmangel durch kurzfristige Kündigungen oder durch Ruhestandsregelungen sinnvoll und frühzeitig vorzubeugen, hilft eine effektive Nachfolgeplanung und eine gezielte, fortwährende Entwicklung talentierter Mitarbeiter.
Für Unternehmer und Führungskräfte bedeutet Nachfolgeplanung immer, das Unternehmen bestmöglich für die Zukunft aufzustellen. Es impliziert, einen internen Talentpool aufzubauen, in dem motivierte und fachlich qualifizierte Mitarbeiter in der zweiten Reihe des Unternehmens geduldig auf weiterführende Positionen warten. Ein solches Vorhaben im Betrieb erfolgreich zu verwirklichen ist nicht leicht. Zunächst bedeutet es, mit viel Offenheit und Transparenz vorzugehen und Informationen und Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass ein echter Teamgedanke entsteht und Lernbereitschaft gefördert wird.
Mitarbeiter finanziell unterstützen für Fort- und Weiterbildung
Auch verlangt es von Unternehmen den Einsatz zusätzlicher Geldmittel für internes Coaching und Training sowie externe Qualifizierungsmaßnahmen von Mitarbeitern zu genehmigen. Diese weitergehenden Kosten können nicht sofort in einen ROI umgewandelt werden. Alle persönlichen und monetären Anstrengungen in der Mitarbeiterentwicklung sind jedoch niemals vergebens, da Sie durch den Aufbau eines internen Talentpools ein hohes Maß an Sicherheit gewinnen.
Dann ist es Ihnen möglich, den Abgang einer langjährigen und für das Unternehmen wichtigen Führungskraft umgehend auszugleichen und einen qualifizierten Nachfolger zu präsentieren. Statt lange extern nach geeigneten Kandidaten zu suchen und diese über Monate einzuarbeiten, nimmt ein von Ihnen geförderter Mitarbeiter aus der zweiten Reihe sofort seine Arbeit an neuer Position auf.
Eine verbindliche Nachfolge- und Laufbahnplanung bedeutet auch für Ihre Angestellten im imaginären Talentpool zusätzliche Sicherheit. Neuen Mitarbeitern werden deutliche Perspektiven für die persönliche und berufliche Entwicklung aufgezeigt. Durch intensive Gespräche und zielführendes Training wird ein Karriereplan entworfen, der nicht nur theoretisch und in Papierform besteht. Qualifizierungsmaßnahmen und die Übernahme von zusätzlicher Verantwortung verbessern die Qualifikation des Mitarbeiters und beweisen eine fortlaufende, nachweisbare Weiterentwicklung. Letztlich etablieren Sie im Betrieb fachlich qualifizierte Mitarbeiter, die durch die angestrebte, innerbetriebliche Karriere eine hohe Bindung zum Unternehmen aufbauen.
Wie Sie sich einen Talentpool aufbauen
Für Mitarbeiter im imaginären Talentpool kann eine große Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen aber auch zu einer Bewährungsprobe werden. Dies trifft immer dann zu, wenn die eigentlichen Stelleninhaber positiv und erfolgreich tätig sind und den jungen, geförderten Talenten die kurz- oder mittelfristige Perspektive fehlt. Mit der Zeit könnten daher Ihre sehr gut ausgebildeten Talente oder Junior-Führungskräfte mit Potenzial von Mitbewerbern abgeworben werden oder sich auf vakante Positionen in externen Bereichen bewerben.
Damit Sie dies so weit wie möglich unterbinden, sollten Sie regelmäßig interne Anreize für jeden Mitarbeiter im Talentpool anbieten. Achten Sie dabei immer auf extrinsische oder intrinsische Motivation und bieten Sie individuelle Maßnahmen an. Qualifizierungsmaßnahmen oder auch die Übernahme weiterer Verantwortung kann helfen, die Loyalität zum Unternehmen hochzuhalten. Des Weiteren können auch innerbetriebliche Vorteile, wie das Ermöglichen einer effizienten Work-Life-Balance oder die Zahlung überdurchschnittlicher Gehälter wirksame Maßnahmen darstellen, die Ihre Angestellten zufriedenstellen. Insbesondere durch eine moderne Diskussions- und Teamstruktur geben Sie jedem Mitarbeiter die Chance, sich intern zu beweisen und seinen Platz im Unternehmen zu finden.
So können Sie Mitarbeiter langfristig entwickeln und ans Unternehmen zu binden
Die Maßnahmen und Möglichkeiten, um Ihre Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden sind vielfältig. Abgestimmt auf die Bedürfnisse und Ziele Ihrer Mitarbeiter finden Sie in der unten angeführten Liste einige Vorschläge für Maßnahmen, die Ihren Mitarbeiter bestmöglich motivieren und langfristig ans Unternehmen binden:
| Motivatorische Maßnahmen | Finanzielle Maßnahmen |
| Flexible Arbeitszeitmodelle | Marktgerechte Gehaltszahlung |
| Vereinbarkeit von Beruf und Familie | Einmalzahlungen und Prämien |
| Externe Qualifizierungsmaßnahmen | Betriebliche Alters- oder Krankenvorsorge |
| Individuelle Nachfolge- und Laufbahnplanung | Lohnzusatzleistungen, wie Sachgutscheine oder Zuschüsse zur Kinderbetreuung |
| Mitarbeiterentwicklung durch Training und Coaching | Betriebliche Gratifikationen |
| Übertragung von Freiraum und Verantwortung | |
| Moderne Arbeitsmittel | |
| Offene, konstruktive Kommunikation und eine moderne Fehlerkultur | |
| Förderung von innovativen Ideen |
Wie hilft ein positives Firmen-Image, Personalmangel entgegenzuwirken?
Neben vielen motivatorischen Einflussfaktoren, die förderlich dafür sind, bestehende Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, hilft auch ein positives Firmen-Image dabei, einem Personalmangel entgegenzuwirken. Dabei geht es vor allem darum, ob es Ihnen gelingt, vakante Positionen schnell und qualitativ hochwertig zu besetzen. Wie man insgesamt über Ihr Unternehmen denkt, hat dabei einen hohen Einfluss darauf, ob Sie Top- Kandidaten trotz Fachkräftemangel effektiv und zielgerichtet einstellen können oder ob Mitbewerber die erste Wahl für diese Bewerber sind.
Ähnlich, wie Sie für ein neues Produkt eine emotionale Marke aufbauen und durch Eigenschaften und Beispiele den Wert Ihres Produktes verdeutlichen, verhält es sich auch mit Ihrem Unternehmens-Image. Emotionale Informationen über Arbeitsbedingungen, Führungskultur und finanzielle Rahmenbedingungen werden in diesem Fall Bewerber veranlassen, eine Mitarbeit in Ihrem Unternehmen anzustreben. So kreieren Sie eine unverwechselbare und einzigartige Unternehmens-Marke.
Employer Branding ist ein auch im deutschen Unternehmensalltag verwendeter englischer Begriff, der alle internen und externen Maßnahmen beschreibt, die Ihr Unternehmen als offenen, positiven und attraktiven Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt darstellen. Marketingmaßnahmen, effektive Werbung und Öffentlichkeitsarbeit spielen beim Employer Branding eine entscheidende Rolle. So gelingt es Ihnen, die Werte und Eigenschaften Ihres Betriebs ohne Streuverlust zur Zielgruppe zu transportieren.
Employer Branding muss von den Führungskräften vorgelebt werden
Employer Branding ist dabei gelebte Unternehmenskultur. Daher hat ein wirkungsvolles Employer Branding Einfluss auf alle Unternehmensbereiche und muss vor allem von den Führungskräften durch ein gutes Beispiel vorgelebt werden. Beziehen Sie daher beim Aufbau Ihrer Unternehmensmarke die Führungskräfte von Beginn mit ein und erarbeiten Sie gemeinsam, welchen Eindruck Ihr Betrieb derzeit in der Außendarstellung vermittelt. Fokussieren Sie dann Ihr Leitungsteam darauf, wie Sie gesehen werden möchten und welche Eigenschaften Außenstehende mit Ihrem Betrieb verbinden sollen. Erörtern Sie außerdem, warum das Unternehmen für Bewerber und die derzeitige Belegschaft attraktiv ist und welche strukturellen oder kommunikativen Veränderungen die Attraktivität noch erhöhen würden.
Achten Sie beim „Rollout“ Ihres Employer Branding neben den Fakten zusätzlich auf die Soft Skills. Auch wenn die finanzielle Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder der Ausstattung der Arbeitsplätze für potenzielle Kandidaten anziehend wirkt, sollten Sie nicht unterschätzen, dass Mitarbeitern generell eine höhere Gewichtung auf motivatorischen Maßnahmen im Unternehmen legen. Beginnend mit der internen Kommunikationskultur und den Werten des Betriebs bis hin zu Weiterbildungsmöglichkeiten, individueller Qualifikation sowie Lob und Anerkennung gibt es viele Instrumente und Werkzeuge, die Ihre Unternehmensmarke emotional und attraktiv gestalten.
Stärken Sie Ihren Unternehmensruf auf Online- und Offline-Portalen
Nachdem Sie Ihr Employer Branding aufgebaut oder professionalisiert haben, sollten Sie die Kanäle bestimmen, auf denen Sie Ihr Unternehmens-Image darstellen möchten. Ein einheitlicher Markenauftritt in Online- und Offline-Portalen und eine attraktive Unternehmens-Homepage mit einer strukturierten Karriereseite vermitteln ein positives Bild über Ihr Unternehmen und seinen Wertekodex. Investieren Sie vor allem in Online-Medien, da diese viel schneller positive Informationen transportieren und Bewerber effektiver erreichen. Visuelle Darstellungen und Imagefilme über Mitarbeiter, die über Aufstiegsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen im Betrieb Auskunft geben sind sehr zielführend, da diese Ihr Unternehmen greifbar und erlebbar machen.
Bedenken Sie bei allen werblichen und unternehmerischen Maßnahmen zum Employer Branding immer, dass Ihre Mitarbeiter die besten Markenbotschafter sind. In informellen Gesprächen mit Bekannten und Verwandten oder auch in sozialen Medien prägen Ihre Angestellten das Bild Ihres Unternehmens. Durch Plattformen wie Kununu, Xing, LinkedIn oder andere Bewertungskanäle werden sehr gute, aber gleichermaßen negative Erfahrungsberichte öffentlich. Die Erfahrungsberichte und Bewertungen tragen insgesamt dazu bei, wie Ihr Unternehmen in der Öffentlichkeit und von Bewerbern gesehen wird.
Investieren Sie daher vor allem in Ihre Mitarbeiter und in die Umsetzung von unternehmensinternen Maßnahmen, die Ihr Image nachhaltig verbessern. So gelingt es Ihnen, die Attraktivität Ihres Unternehmens zu steigern. Vakante Positionen werden Sie dann viel schneller besetzen. Zudem wird die Qualität der Bewerber äquivalent zum Unternehmensimage weiter steigen, sodass sich die besten Kandidaten und Talente in Ihrem Unternehmen bewerben. Es lohnt sich daher für jedes Unternehmen, stringent auf den Ruf und die öffentliche Wahrnehmung zu achten und ein Unternehmens-Image aufzubauen, das für Bewerber, Mitarbeiter und Kunden anziehend wirkt.
Welche externen Maßnahmen helfen gegen Personalmangel?
Auch die Einbindung von externen Beratern kann helfen, Personalmangel vorzubeugen oder eine bestehende Unterversorgung mit Mitarbeitern aktiv zu beseitigen. Zum Beispiel kann ein spezialisierter Unternehmensberater nach einer genauen Durchsicht aller Kennzahlen und einer eingehenden Hospitation geeignete interne Maßnahmen entwickeln. Diese bringen Ihr Unternehmen in die Lage, Schwachstellen zu erkennen und effektiv gegenzusteuern. Auch können externe Berater Kommunikationsstrukturen implementieren oder durch Führungskräftetrainings und Einzelcoachings die Führungskultur verbessern.
Entscheiden Sie sich für den Einsatz externer Consultants, so ist es sehr sinnvoll, auf Transparenz zu achten. Kommunizieren Sie dazu offen, welche Aufgaben die freien Berater im Unternehmen haben und bitten Sie die Mitarbeiter um eine kollegiale und positive Zusammenarbeit. Entsteht der Eindruck, dass ein engagierter Unternehmensberater oder Trainer nur auf Fehlersuche im Unternehmen ist, kann dies schnell eine negative Stimmung erzeugen, die den Personalmangel letztlich noch vergrößern kann.
Auch bei der Suche nach geeigneten Bewerbern für vakante Positionen im Unternehmen können Personalberater und Headhunter als externe Helfer hinzugezogen werden. Diese professionellen Recruiter suchen individuell und auf Basis eines klaren Suchauftrags nach den Kandidaten, die am besten zum Unternehmen und zu den bestehenden Teamstrukturen passen. Der Einsatz externer Agenturen oder Headhuntern bringen dabei verschiedene Vorteile mit sich. Einer der größten Mehrwerte für Ihr Unternehmen ist vor allem Kosten-Nutzen-Effizienz und die Schonung interner Ressourcen. So kann sich Ihre HR-Abteilung während der Personalsuche durch Personalberater und Headhunter vor allem auf die individuelle Mitarbeiterentwicklung konzentrieren, was die Mitarbeiterzufriedenheit fördert und verbessert.
Zusammenfassung und Fazit
In Zeiten des Fachkräftemangels und der Globalisierung ist es für Unternehmen jeder Größe entscheidend, einem Personalmangel proaktiv vorzubeugen. Eine Unterversorgung an Mitarbeitern kann dabei auf unterschiedliche Arten entstehen. Im Mittelpunkt aller Maßnahmen steht daher, die Attraktivität und das Image als offenes, mitarbeiterzentriertes Unternehmen weiter auszubauen und auf allen geeigneten Kommunikationskanälen zu vermitteln.
Die bestehenden Mitarbeiter zu motivieren und durch individuelles Training und empathisches Lob zu fördern ist dabei die Aufgabe aller Vorgesetzten und Führungskräfte. Motivatorische Maßnahmen sind dabei nur dann effektiv, wenn diese exklusiv pro Mitarbeiter eingesetzt werden. Da jeder Angestellte andere Bedürfnisse und Ziele hat, ist eine zielgerichtete Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften entscheidend. Ist dies nicht der Fall, kann selbst eine gut gemeinte motivatorische Maßnahme negativ erscheinen und Mitarbeiter des Unternehmens dazu bewegen, sich auf eine andere Position zu bewerben.
Auch durch eine frühzeitige Nachfolgeregelungen und durch den Aufbau von Talentpools beugen Sie dem Personalmangel vor. Statt in der Personalplanung nur sehr kurzfristig zu denken, hilft langfristige Planung und das Aufspüren von Fähigkeiten bei Ihren Mitarbeitern dabei, diese zu qualifizieren und an Ihr Unternehmen zu binden. Dabei ist es essenziell, dass eine interne Karriereplanung nicht nur auf dem Papier erfolgt, sondern auch echte Aufstiegschancen nach sich zieht. Ist dies nicht der Fall, werden Ihre besten Nachwuchstalente aufgrund fehlender Perspektiven eine Tätigkeit in Konkurrenzunternehmen anstreben, um sich persönlich und beruflich weiter zu entwickeln. So verlieren Sie nicht nur gut ausgebildete Talente, sondern auch fachliches und menschliches Unternehmens-Know-how und Ihre Zukunftsorientierung.
Personalpolitik im Fokus behalten und bei Bedarf ändern
Achten Sie in Unternehmen zudem darauf, nicht zu viele flexible oder freie Mitarbeiter zu beschäftigen. Eine verfehlte Personalpolitik mit zu vielen Arbeitern in Arbeitnehmerüberlassung kann ebenfalls zu einem Personalmangel im Betrieb führen und dem Ruf Schaden zufügen.
Sowohl für Ihre Belegschaft wie auch für externe Bewerber ist Ihr Unternehmens-Image ein entscheidendes Kriterium, um Sie als Top-Arbeitgeber betrachten zu können. Arbeiten Sie daher im Führungsteam daran, ein Employer Branding aufzubauen, das neue Mitarbeiter anzieht und bestehende Angestellte zu Ihren besten Markenbotschaftern macht. Neben passenden finanziellen Rahmenbedingungen und modernen Arbeitsbedingungen besteht ein positives Employer Branding vor allem aus emotionalen Eigenschaften und Werten, für die Ihr Unternehmen steht. Dazu gehören zum Beispiel Flexibilität, Diversität, Offenheit, Ehrlichkeit, Transparenz und Verantwortung.
Personalmangel stellt jedes Unternehmen vor Herausforderungen
Personalmangel und eine Unterversorgung mit qualifizierten Arbeitskräften ist für Unternehmen eine große Herausforderung. Daher intensivieren Betriebe Ihre Bemühungen, Talente zu gewinnen und Ihre Belegschaft effektiv zu motivieren. Unternehmen, die sich in globalisierten Märkten erfolgreich behaupten möchten, müssen entsprechend nachziehen, um nicht einen hohen und schmerzlichen Preis zu zahlen. Neben beträchtlichen Kosten durch einen Personalmangel vernichtet dieser oft auch langjährig die Innovationskraft sowie erworbenes Vertrauen von Kunden und Mitarbeitern. Personalmangel schmälert letztlich Umsätze und Marktanteile und hat Einfluss auf den Gesamterfolg Ihres Unternehmens.
Priorisieren Sie daher alle Maßnahmen, die dabei helfen, einem Personalmangel effektiv vorzubeugen. Errichten Sie zudem eine Unternehmenskultur, in der sich bestehende Mitarbeiter wohl und wertgeschätzt fühlen und individuell gefördert werden. Vermitteln Sie auch potenziellen Bewerbern durch Ihr Employer Branding das Gefühl, dass diese in Ihrem innovativen Unternehmen herzlich willkommen sind. Dann wird Personalmangel niemals ein drängendes Problem Ihres Betriebs sein.
