HR Management: Die Aufgaben im Personalwesen / HRM

HR Management: Die Aufgaben im Personalwesen / HRM

Unternehmen sind darauf angewiesen, Betriebskennzahlen zu evaluieren und strategische Entscheidungen abzuleiten. Ohne Informationen über den Liquiditätsgrad, die Umsatzrentabilität oder den Anlagendeckungsgrad fischen Führungskräfte und die Geschäftsführung umgangssprachlich im Dunkeln. Wegweisende Entscheidungen können ausschließlich dann getroffen werden, wenn Fakten, Details und Kennzahlen bekannt sind. Diese Erkenntnis gilt für alle Unternehmensbereiche und im Besonderen für die Mitarbeiter eines Unternehmens. Diese werden aus diesem Grund ebenfalls als Human Resources bezeichnet.

Fachlich sprechen Personalverantwortliche vom Human Resources Management, wenn Sie die professionelle Lenkung der Beschäftigten meinen. Hinter diesem anglizistischen Begriff, der mit „HRM“ abgekürzt wird, verbirgt sich ein umfassender und für den Unternehmenserfolg wesentlicher Arbeitsbereich. Zum einen beschäftigt sich HRM mit dem Qualifikationsniveau der Belegschaft. HRM fokussiert sich auf das vorhandene Wissen sowie auf die Eigenschaften und Fähigkeiten sowie auf die Motivation der Mitarbeiter.

    Was spielt eine wichtige Rolle beim Human Resource Management

    Gleichzeitig spielen Personalkennzahlen und Veränderungspotenziale beim HRM eine entscheidende Rolle. Human Resource Management gehört klassisch gesehen in den Fachbereich des Personalmanagements. Dem Personalmanagement kommt im Hinblick auf die vielfältigen Anforderungen an das Personal eine entscheidende Rolle im Betrieb zu. Personalmanagement kann als kompetenter „Möglichmacher“ und faktenorientierter „Unterstützer“ bezeichnet werden. Um die Zielvorgaben zu erreichen, setzt HRM zeitgleich auf innovative Konzepte und praxiserprobte Instrumente.

    Welche Fragen sich Personalverantwortliche und Führungskräfte stellen

    Betrachtet man, welche Komponenten Human Resource Management beinhaltet, ist ersichtlich, dass soziale Kompetenz für Personalverantwortliche wesentlich ist. Diese ist entscheidend, um eine Auswertung von spezifischen Eigenschaften und Motivationen sach- und fachgerecht durchzuführen.

    HRM impliziert aus diesem Grund eine fortlaufende und nutzenorientierte Kommunikation mit jedem Mitarbeiter im Betrieb. Kennen Führungskräfte und Personalverantwortliche die spezifischen Parameter jedes Angestellten, sind sie in der Lage, verantwortlich zu handeln. Es fällt in ihren Zuständigkeitsbereich, jeden Betriebsangehörigen individuell zu fördern. HRM kann aus diesem Grund dem strategischen Management zugeordnet werden. Es spielt vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels eine entscheidende Rolle.

    Personaler, Führungskräfte und die Geschäftsführung stehen in diesem Zusammenhang fortlaufend vor den folgenden, wegweisenden Fragestellungen:

    • Wie kann Human Resource Management im Unternehmen zielgenau implementiert werden?
    • Welche Aufgaben beinhaltet Human Resource Management?
    • Wer übernimmt im HRM-Prozess Verantwortung?
    • Wie können Betriebe die gewonnenen Erkenntnisse aus dem HRM-Prozess langfristig nutzen?
    • Wie können Führungskräfte ihre Mitarbeiter extrinsisch motivieren und wie kann die intrinsische Motivation gefördert werden?

    Die Arbeit mit Menschen ist generell individuell und vielfältig. Dies gilt ebenfalls für Mitarbeiter und deren individuelle Bedürfnisse. Human Resource Management kann helfen, Beschäftigte und ihre Motivation besser zu verstehen. Hierfür sind Kommunikation, Empathie und ein funktionierender Prozess im Human Resource Management essenziell.

    Warum ist Human Resource Management für Unternehmen wichtig?

    Jedes Unternehmen ist auf Individualität bedacht. Keine Firma gleicht in ihrer Struktur und ihrer Ausrichtung der anderen. Neben der internen Organisationsstruktur und den spezifischen Produkten und Dienstleistungen gilt dieser Grundsatz vor allem für die Einzigartigkeit der Mitarbeiter. Da jeder Mensch über unterschiedliche Stärken und Eigenschaften verfügt, profitiert jedes Unternehmen in anderer Weise von seinen Betriebsangehörigen. Ebenfalls sind die Entwicklungsfelder und Herausforderungen von Angestellten speziell und einzigartig. In Teamstrukturen mischen sich die Stärken und Entwicklungsfelder und kennzeichnen eine unverwechselbare Belegschaft.

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    Teamstrukturen entwickeln für das HRM kein Problem © Wright Studio – Shutterstock

    Äußere Umstände haben ebenfalls Auswirkungen auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Arbeitsleistung. Neben der Art der Kommunikation im Betrieb ist es entscheidend, wie Führungskräfte mit ihren unterstellten Teammitgliedern interagieren. Spielen Offenheit, Engagement und Ehrlichkeit die Hauptrolle, wirkt dies positiv auf die Unternehmenskultur ein. Fort- und Weiterbildung kann in gleicher Weise dazu beitragen, dass Menschen sich und ihre Eigenschaften weiterentwickeln. Ein Arbeitsumfeld, dass von Leistungsbereitschaft, Motivation und einem Zusammengehörigkeitsgefühl geprägt ist, ist produktiv. Es stellt die Grundlage für langfristige und nachvollziehbare Ergebnisse dar.

    Wie HRM-Manager ihre Aufgabe bestmöglich ausfüllen können

    Human Resource Management spielt in der Schnittstelle zwischen Führungskräften, Personalverantwortlichen und der Belegschaft eine entscheidende Rolle. Als Vermittler zwischen leitenden Angestellten und Betriebsangehörigen übernehmen HR-Manager eine verantwortungsvolle Stellung.

    Human Resource Management verfolgt das generelle Ziel, das Potenzial und Leistungsvermögen der Angestellten im Betrieb optimal zu kanalisieren. Hierzu gehört ebenfalls, die spezifischen Eigenschaften, die Leistungsbereitschaft und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters zu bewerten. Personalverantwortliche, die in ihrer besonderen Rolle ebenfalls als HR-Manager bezeichnet werden, sind damit beauftragt, Mitarbeiter individuell zu entwickeln. Dies impliziert, Betriebsangehörige persönlich zu kennen und seine Stärken und Entwicklungsfelder im Kontext betrachten zu können. Sie müssen gleichzeitig in der Lage sein, zwischen menschlicher Sympathie und Fakten unterscheiden zu können. Dies ist wesentlich, da es Teil ihrer Aufgabe ist, Entscheidungen zu treffen, die sich auf einzelne Mitarbeiter oder Arbeitsbereiche auswirken. In den meisten Fällen treffen sie Entscheidungen nicht allein. Dies bedeutet, dass sie sich durch Kollegialität und die Bereitschaft zur Teamarbeit in Leitungsfunktionen auszeichnen müssen.

    HR-Manager zeichnen sich vor allem durch ihre ausgeprägten kommunikativen und organisatorischen Eigenschaften aus. Sie sind es gewohnt, Beweggründe zu hinterfragen und mit Empathie und Verständnis zu agieren. Gleichzeitig sollten sie über die Fähigkeiten verfügen, neue Strukturen im Betrieb zu implementieren oder gewohnte Wege zu verändern. Dies kann zum Beispiel die Modifizierung der Entgeltgestaltung, die Einführung von E-Recruiting oder die innerbetrieblichen Mitbestimmungsmöglichkeiten der Belegschaft betreffen.

    Welche Voraussetzungen müssen HRM-Manager mitbringen?

    Im Bereich Wirtschaft und Management wird ein berufsbegleitendes Studium angeboten, das mit dem Hochschulabschluss Master of Science (M.Sc.) beendet wird. In einem Studium über bis zu 4 Semester lernen Führungskräfte und Personalverantwortliche vor allem die folgenden Fachbereiche kennen:

    Diese und weitere Themenbereiche des berufsbegleitenden Studiums vermitteln Absolventen einen fachlichen und praktischen Hintergrund. Sie versetzen HR-Manager in die Lage, die Bandbreite des Human Resources Managements zu verstehen und effektiv im Betrieb umzusetzen. Neben einem Studium haben Mitarbeiter der HR-Abteilung die Möglichkeit, sich intern in den Fachbereich Human Resource Management einzuarbeiten und Verantwortung zu übernehmen.

    Welche wesentliche Rolle spielt die intrinsische Motivation bei Angestellten?

    Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind ohne Zweifel die wichtigste Ressource. Ohne eine qualifizierte, motivierte und engagierte Belegschaft können Unternehmen im globalen Wettbewerb langfristig nicht bestehen. Anders als Materialgruppen oder Produkte haben Menschen Gefühle und Empfindungen. Darüber hinaus verfügen sie über intrinsische Motivation.

    Der Terminus „intrinsisch“ kann mit persönlicher oder von innen kommender Motivation übersetzt werden. Er beschreibt die individuelle Einstellung eines Menschen zur Arbeit. Intrinsische Motivation inkludiert den Wunsch nach Anerkennung und Lob für ausgezeichneten Arbeitseinsatz. Intrinsisch motivierte Menschen verfügen über die Grundüberzeugung, dass Arbeit wichtig und lohnenswert ist. Sie motivieren sich durch persönliche Ziele und haben Spaß an Interaktion und Erfolg.

    HR-Manager und Führungskräfte müssen in der Lage sein, die intrinsische Motivation eines Menschen zu verstehen. Da diese spezifisch ist, ist es essenziell, durch Beobachtung, Interesse und persönliche Mitarbeitergespräche herauszufinden, was jeden Mitarbeiter antreibt. Dieser Prozess benötigt Zeit. Ohne eine persönliche Vertrauensbasis ist es darüber hinaus schwer möglich, einen Mitarbeiter als Mensch kennenzulernen. Human Resource Management ist aus diesem Grund zu jedem Zeitpunkt mit hoher Individualität verbunden. Kennen HR-Manager und Führungskräfte die intrinsische Motivation eines Angestellten, können sie ihn besser und gezielter extrinsisch motivieren.

    Als extrinsische Motivation bezeichnet man im Unternehmensumfeld planvolle motivatorische Maßnahmen eines Unternehmens. Mit extrinsischer Motivation können zum Beispiel individuelle Arbeitgeberleistungen, Anreiz- und Belohnungssysteme oder eine Beförderung gemeint sein. Extrinsische Motivation sollte zu keinem Zeitpunkt global für eine Gesamtbelegschaft gelten. Sie muss dosiert und spezifisch pro Mitarbeiter aufgesetzt werden. Ausschließlich bei einer solchen Vorgehensweise kann Human Resource Management Menschen entwickeln und zu höherem Engagement anstacheln.

    Welche Fachbereiche berührt das Human Resource Management?

    Human Resource Management spielt eine zentrale Rolle in der spezifischen Mitarbeiterentwicklung. Aus diesem Grund hat es Einfluss auf die folgenden Fachbereiche und Aufgabengebiete:

    AufgabengebietMögliche Ausprägung
    Mitbestimmungsrechte im Unternehmen360-Grad-Feedbackkultur

    Mitarbeiterumfragen

    Demokratische Mitbestimmung bei zentralen Fragestellungen der Unternehmensorganisation
    ArbeitsorganisationArbeitszeitmodelle

    Arbeitsrechtliche Grundlage für eine Tätigkeit im Homeoffice

    Struktur der Arbeitserfassung
    Einsatzplanung der MitarbeiterRecruiting im Betrieb

    Mitarbeiterbeurteilung

    Benefits und Beförderungen

    Entwicklungsmöglichkeiten

    Personalabbau
    EntgeltsystemeAllgemeiner Aufbau der Entgeltsysteme

    Gehaltsstruktur und systematische Gehaltsanpassungen

    Anreizsysteme wie Prämienzahlungen im Vertrieb

    Belohnungssysteme, wie z. B. Honorarzahlung für Vermittlung eines neuen Mitarbeiters

    Human Resource Management hat nachweislich einen wesentlichen Einfluss auf einen Großteil Arbeitsbereiche einer Firma. Die Einsatzplanung oder das Entgeltsystem sind entscheidend, um die besten Talente für einen Betrieb zu gewinnen. Darüber hinaus sind professionelle Vorgaben und ein nachvollziehbares Human Resource Management wesentlich, um die bestehende Belegschaft nachhaltig zu fördern. In der Folge können Angestellte langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Der Tätigkeit von HR-Managern kommt somit eine zentrale Bedeutung zu. Aus diesem Grund ist es aus Unternehmenssicht sinnvoll, einen eindeutigen Fokus auf das Human Resource Management zu legen. Dies bedeutet, finanzielle Mittel und Ressourcen bereitzustellen, damit HR-Manager ihre Tätigkeit kompetent und zielorientiert ausführen können.

    Human Resource Management im Unternehmen zielgenau implementieren – so geht es!

    Human Resource Management stellt aufgrund seiner Strahlkraft auf unterschiedliche Aufgabengebiete eine der wesentlichsten Stellschrauben im Unternehmen dar. Aus diesem Grund sollten Fragestellungen und HRM-Angelegenheiten zu jeder Zeit mit höchster Priorität in der obersten Managementebene angesiedelt sein. Ausschließlich bei einem eindeutigen Fokus auf die Personalentwicklung ist sichergestellt, dass die wichtige Ressource „Mensch und Mitarbeiter“ stringent weiterentwickelt wird. Wird HRM eine zu geringe Bedeutung zugesprochen, können Abweichungen oder Problemstellungen zu spät erkannt werden.

    Beispiel: Lebenslanges Lernen und die Weiterbildung von Angestellten gehört zu jedem erfolgreichen Unternehmen. Vor allem global agierende Konzerne sind darauf angewiesen, dass ihre Fachkräfte die neuesten Informationen und Erkenntnisse aus ihrem Arbeitsbereich kennen. Auf diese Weise wird die Innovationsfähigkeit im Betrieb sichergestellt. HRM beschäftigt sich unter anderem mit der Sicherstellung der professionellen Fort- und Weiterbildung der Belegschaft. Wird den Maßnahmen zur Qualifizierung im Unternehmen zu wenig Gewicht eingeräumt, kann dies schwerwiegende Folgen haben. Aus diesem Grund sollten in der obersten Managementebene alle Informationen zusammenfließen. Der Weitbildung sollte ein hoher Stellenwert eingeräumt werden. Dies sichert langfristig die Konzeption von innovativen Produkten und Dienstleistungen.

    Manager und Personalverantwortliche bestimmen die Personalstrategie

    Ein weiterer Grund, der die Ansiedelung des Human Resource Management in der obersten Managementebene notwendig macht, sollte ebenfalls mit einbezogen werden. In ihrer Leitungsfunktion sind Geschäftsführer, Manager und Führungskräfte verantwortlich, die Unternehmensstrategie zu implementieren und anzupassen.

    Die Unternehmensstrategie beinhaltet:
    Kurzfristige Maßnahmen für den Unternehmenserfolg.
    Mittelfristige Änderungen, die sich strategisch auswirken.
    Langfristige Modulationen, die die Ausrichtung des Unternehmens beeinflussen.

    Die Unternehmensstrategie hat vor allem Einfluss auf die qualitative und quantitative Personalbestandsplanung. Eine realistische, an den Fakten ausgerichtete Personalbestandsplanung und eine nachgeordnete Personalbedarfsplanung markieren die Grundlage für eine nachhaltige Personalstrategie. Als Personalstrategie bezeichnet man alle Maßnahmen, die abhängig vom Bedarf, den Abbau von Arbeitsplätzen oder das Recruiting neuer Mitarbeiter betreffen.

    Die quantitative Personalbestandsplanung als Grundlage der Personalstrategie besteht im Wesentlichen aus zwei Schritten:

    Der IST-Zustand: Wie ist der Zustand des Personals in Bezug auf die Anzahl und den Qualifikationsgrad?
    Der zukünftige Personalbedarf: Wieviel Personal ist notwendig, um zukünftige Ziele zu erreichen und welcher Qualifikationsgrad wird benötigt?

    Welchen Einfluss hat die qualitative und quantitative Personalbestandplanung?

    Die quantitative Personalbestandsplanung beschäftigt sich mit nachvollziehbaren Kennzahlen zu den vorhandenen Mitarbeitern. Bei der qualitativen Personalbestandsplanung geht es nicht um Zahlen oder Datenmaterial. Vielmehr errechnen HR-Manager den derzeitigen Qualifikationslevel der Angestellten.

    Bei ihrer aufwendigen Kalkulation berücksichtigen sie die Erfordernisse der Zukunft und die Unternehmensstrategie. Sie erfassen detailliert Einzelheiten zu den Eigenschaften und zur Qualifikation von Angestellten. Darüber hinaus unterscheiden sie die physische und psychischen Eignung eines Betriebsangehörigen. Es ist ihr Ziel, ein umfassendes Bild von einem Mitarbeiter und seiner Leistungsfähigkeit zu bekommen. Ergebnisse aus Mitarbeitergesprächen und Leistungsbeurteilungen unterstützen Personalverantwortliche darin, die aktuellen Bestandsstrukturen nach objektiven Kriterien aufzubauen. Die qualitative Personalbestandsplanung und die darauf folgende Personalbedarfsplanung zeigt auf, welche:

    • Qualifikationen und Kenntnisse sowie
    • Eigenschaften und welcher Motivationslevel

    notwendig sind, um mittel- bis langfristig die avisierten Ziele zu erreichen. HR-Manager fokussieren sich in diesem Zusammenhang ebenfalls die strategische Bedeutung einzelner Mitarbeitergruppen. Für ein Unternehmen mit einzigartigen Produkten in einem kompetitiven Umfeld haben die Außendienstmitarbeiter zum Beispiel höchste Relevanz. In einem zukunftsorientierten Betrieb, der in einer innovativen Branche tätig ist, ist die Entwicklungsabteilung strategisch bedeutender. Auf Basis der Relevanz einer Abteilung für den Unternehmenserfolg entwickeln Personalverantwortliche effiziente und individuelle Maßnahmen.

    Welche Maßnahmen sind im Human Resource Management zielführend?

    Nach einer umfangreichen Personalbestands- und Bedarfsplanung fällt es in die Zuständigkeit von HR-Managern, für jede Mitarbeitergruppe die folgenden Themenbereiche spezifisch zu implementieren:

    1. Recruiting neuer Mitarbeiter bei Mehrbedarf an Mitarbeitern.
    2. Abbau bestehender Angestellter bei Personal-Minderbedarf.
    3. Aufbau und fortlaufende Verbesserung der Beurteilungsmodelle im Betrieb.
    4. Qualifizierung, Entwicklung und Coaching der bestehenden Belegschaft anhand individueller Kriterien aus den Beurteilungserkenntnissen.
    5. Weiterentwicklung der Vergütungsstrukturen und von Prämienmodellen zur langfristigen extrinsischen Motivation.

    Die angeführten 5 Punkte betreffen den klassischen Aufgabenbereich des Personalmanagements. Der Kreislauf zwischen Recruiting, Qualifizierung und Abbau von Mitarbeitern im Unternehmen wird von weiteren wichtigen und nachhaltigen Maßnahmen flankiert. Personalmanagement als Teilbereich des Human Resource Management beschäftigt sich hauptsächlich damit, wie Mitarbeiter bestmöglich im individuellen Tätigkeitsbereich eingesetzt werden können. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern hat für HR-Manager höchste Priorität. Damit Personalverantwortliche ihre wertvolle Tätigkeit professionell und faktenorientiert durchführen können, ist es notwendig, Datenmaterial aus dem Personalcontrolling hinzuzuziehen. Erst wenn diese ebenfalls in die Prozess inkludiert werden, wird Human Resources Management im Unternehmen vollumfänglich und zukunftsorientiert umgesetzt.

    Welche weiteren Komponenten müssen vom HRM-Manager betrachtet werden?

    Human Resources Management benötigt neben Kommunikation und einem mitarbeiterzentrierten Handeln vor allem den Zugriff auf die wesentlichsten Personalkennzahlen. Die Möglichkeit, individuell auf Daten und Kennzahlen zugreifen zu können, ist für HR-Manager essenziell. Ausschließlich objektiv gesammelte Werte und Zahlen und ihre Auswertung stellen sicher, dass Fehlentwicklungen im Personalbereich umgehend abgestellt werden können. Darüber hinaus erlauben die Personalkennzahlen Rückschlüsse darauf, ob Methoden und Maßnahmen zielführend sind. Bei Bedarf können diese erneut justiert werden.

    Zur Sicherung und Auswertung der Personaldaten im System nutzen fortschrittliche Unternehmen spezielle Softwareapplikationen. Die digitale Erhebung und Archivierung von Daten und Informationen hat den Vorteil, dass diese cross-funktional genutzt werden können. Im Personalcontrolling wird das Datenmaterial der Belegschaft nutzenorientiert aufbereitet.

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    Eine wichtige Aufgabe des Human Resource Managers ist das Personalcontrolling © Shutterstock

    Arbeiten HR-Manager und das Personalcontrolling Hand in Hand, ist garantiert, dass Daten automatisiert und kurzfristig zur Verfügung gestellt werden können. Durch computergestützte Auswertungen können Personalverantwortliche ihren individuellen Beitrag zur Wertschöpfung errechnen. Sie haben darüber hinaus die Möglichkeit, personenbezogene Daten tiefgehend zu analysieren. Ein HRM-Kennzahlensystem kann Personalverantwortlichen ebenfalls einen Überblick darüber geben, ob Personalmaßnahmen den gewünschten Benefit einspielen.

    Personalkennzahlen und Ihre Wichtigkeit für das Human Resources Management

    Die folgende Tabelle enthält eine Auswahl von wichtigen Personalkennzahlen. Weitere Parameter könnten individuell relevant sein, um den Erfolg von Personalmaßnahmen nachvollziehen zu können. HR-Manager sollten aus diesem Grund zusammen mit dem Personalcontrolling festlegen, welche Datenauswertungen zielführend sind. Diese können turnusmäßig automatisiert erstellt werden.

    PersonalkennzahlWichtigkeit für ein Unternehmen
    Personalkosten pro MitarbeiterAbschätzung der Wirtschaftlichkeit eines Arbeitsplatzes. Es müssen sowohl das tatsächliche Gehalt wie die Lohnnebenkosten und weitere Aufwendungen einkalkuliert werden
    Umsatz je Mitarbeiter im Vergleich zu den LohnkostenBeschreibt die Produktivität und Wirtschaftlichkeit eines Angestellten. Bei generellen Abweichungen zur Planung muss nachgesteuert werden
    Produktivität einer AbteilungEntscheidend, um abteilungsinterne Maßnahmen auf einen Nutzen zu untersuchen. Wichtig für HR-Manager um zielgerichtete Entscheidungen in Bezug auf Weiterbildung, Recruiting oder Gehaltsmodelle zu treffen
    Durchschnittskosten je ÜberstundeParameter, um nachzuvollziehen, ob Überstunden im Betrieb lohnenswert sind oder die Erweiterung der Belegschaft rechnerisch zielführender wäre
    FührungsspanneGibt die Anzahl an Mitarbeitern an, die eine Führungskraft aus disziplinarischer und fachlicher Sicht führt. Fällt auf, dass sich die Spannen innerbetrieblich stark unterscheiden, können Restrukturierungsmaßnahmen notwendig werden
    Erreichte Ziele aus Zielvereinbarungen je FührungskraftWesentliche Personalkennzahl, um die Führungseffektivität eines leitenden Angestellten nachzuvollziehen
    AusbildungsquoteParameter, wie viele Auszubildende mit welchen Abschlussnoten ihre Ausbildung abschließen. Ermöglicht Rückschlüsse auf die Qualität der Ausbildung und auf Veränderungspotenziale
    Durchschnittliche Rekrutierungskosten für neue MitarbeiterParameter zur Darstellung der Rekrutierungskosten für jeden neuen Mitarbeiter. Hohe Aufwendungen im Recruiting könnten in langwierigen Prozessen oder einem negativen Employer Branding begründet sein

    Anhand der Personalkennzahlen können HR-Manager besorgniserregende Tendenzen im Personalbereich schnell erkennen und abstellen. Eine Zielerreichungskontrolle kann darüber hinaus cross-funktional an andere Abteilungen gespiegelt werden. Zum Beispiel können die Führungskräfte in Auswertungen informiert werden, wie viele Zielvereinbarungen bei ihren Mitarbeitern umgesetzt wurden. In einem nächsten Schritt können die leitenden Angestellten geschult werden, wie sie durch Training und Coaching die Zielvereinbarungseffizienz vergrößern können.

    Human Resource Management und Change Management

    Human Resource Management hat aufgrund seines Stellenwertes im Unternehmen die Kraft, umfangreiche Veränderungsprozesse einzuleiten. Revisionen können sich zum einen auf die strukturelle Gestaltung der Gesamtorganisation beziehen. Fällt auf, dass die Struktur von Abteilungen nicht zeitgemäß ist muss gehandelt werden. Gleiches gilt, wenn Synergieeffekte bei einer Zusammenlegung genutzt werden könnten. Das HR-Management ist in solchen Fallbeispielen in der Umsetzung federführend.

    HR-Manager können darüber hinaus auf die Unternehmensleitung einwirken, durch einen Unternehmens-Kodex oder eindeutige Managementvorgaben die Unternehmenskultur zu professionalisieren. Ein Unternehmens-Kodex beinhaltet in diesem Fall vor allem das Selbstverständnis des Managements. Werden Werte wie Offenheit, Ehrlichkeit oder Achtung von der Firmenleitung gelebt, hat dies Einfluss auf die Gesamtbelegschaft. HR-Manager haben die Möglichkeit, Prozesse und Veränderungen selbstständig einzuleiten. In der Folge können sie die Ergebnisse begleiten und evaluieren.

    In ihrer Funktion als Personalverantwortliche beachten HR-Manager ebenfalls den fortschreitenden, demografischen Wandel. Im Recruiting fokussieren sie sich darauf, Bewerber langfristig an das Unternehmen zu binden. Durch

    • individuelle Fort- und Weiterbildungsangebote,
    • Maßnahmen im Bereich der Work-Life-Balance oder
    • durch die Implementierung von modernen Modellen der Arbeitszeit

    bewegen sie Talente und Fachkräfte zu einer Mitarbeit im Unternehmen. Ein betriebsinterner Talentpool stellt darüber hinaus sicher, dass Mitarbeiter mit Führungspotenzial fortlaufend weiterentwickelt werden. Ist dies der Fall, ist die Fluktuation im Unternehmen geringer als im Durchschnitt. Gleichzeitig erhöht sich das Employer Branding. Ein hohes Employer Branding garantiert in der Folge, dass passende Kandidaten sich vom Unternehmen angezogen fühlen und vakante Positionen besetzen.

    Human Resource Management kann umfangreiche und erfolgversprechende Veränderungen in der Firma fördern. HR-Manager haben die Verantwortung, Kennzahlen, individuelle Mitarbeiterinformationen und die Unternehmensstrategie professionell zusammenzubringen. Dieses Vorgehen sichert den langfristigen Unternehmenserfolg.

    Wie können Betriebe die gewonnenen Erkenntnisse aus HRM-Prozessen langfristig nutzen?

    Human Resource Management im Unternehmen professionell umzusetzen ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. HR-Manager müssen neben ausgeprägten kommunikativen und organisatorischen Eigenschaften Zahlenmaterial und faktenbasierte Informationen in ihre Arbeit einbeziehen. In diesem Fall entsteht ein Kreislauf im Unternehmen, der vor allem die qualitative und quantitative Personalbestandsplanung und Bedarfsplanung betrifft.

    Eine vorausschauende und faktenorientierte Kalkulation der notwendigen Mitarbeiterzahlen und ihres Qualifikationslevels bildet den Kern des Human Resource Managements. HR-Manager müssen kompetent beantworten können, welche Mitarbeitergruppen für das Erreichen der strategischen Unternehmensziele wesentlich sind. Sie müssen darstellen können, welchen Anteil einzelne Unternehmensbereiche am Unternehmenserfolg haben. In der Folge müssen sie entscheiden, welche Maßnahmen und Prozesse die Zielerreichung und den gewünschten Erfolg sicherstellen.

    Wie entsteht ein erfolgsorientierte HRM-Kreislauf?

    Die Tätigkeit von HR-Managern, kann in einem Kreislauf abgebildet werden. Die folgenden Detailpunkte sind essenziell, um eine zielführende Reihenfolge im Human Resources Management zu etablieren:

    1.Zielvorgaben, basierend auf der UnternehmensstrategieAufbau einer individuellen Vision und Strategie für das betriebsinterne HRM. Dieses sollte die Unternehmensstrategie einbeziehen und muss aus diesem Grund einzigartig sein
    2.Fokus auf die MitarbeiterHuman Resources Management fokussiert die Mitarbeiter, ihre Eigenschaften und ihre Qualifikation. Dies impliziert für alle Beteiligten nachvollziehbare Personalplanungsprozesse
    3.Cross-funktionale ZusammenarbeitHR-Manager profitieren von einer engen Verzahnung mit dem Personalcontrolling und weiteren Funktionsbereichen. Durch eine nutzenorientierte Kommunikationskultur können Herausforderungen offen und lösungsorientiert angegangen werden
    4.Definition von KennzahlenEindeutige Feststellung, welche Kennzahlen des Personalcontrollings zur Entscheidungsfindung essenziell sind.
    5.Professionelle qualitative und quantitative Personalbestands- und BedarfsplanungAuf Basis aller Parameter, Informationen und Daten können HR-Manager eine professionelle Personalbestands- und Bedarfsplanung aufbauen. Diese berücksichtigt neben Kennzahlen ebenso den individuellen Qualifikationslevel der Beschäftigten
    6.Umsetzungs- und EvaluationsphaseVor und nach Umsetzungsprozessen sollten die Ergebnisse evaluiert werden. Ändert sich die Unternehmensstrategie, müssen Maßnahmen im HRM ebenfalls angepasst werden

    Der dargestellt Personalentwicklungszyklus lebt von Veränderungen und Anpassungen an die Unternehmenswirklichkeit. Eine bereichsübergreifende, cross-funktionale Zusammenarbeit und strategische Sachentscheidungen garantieren einen erfolgversprechenden und mitarbeiterzentrierten Prozess.

    Zusammenfassung und Fazit zum HR Management

    Human Resources Management beschreibt zusammenfassend einen zielgruppenspezifischen und professionellen Prozess. Dieser fokussiert sich auf die Mitarbeiter des Unternehmens. Der Kreislauf des HRM involviert alle verfügbaren Daten und Informationen, um eindeutige und nachvollziehbare Sachentscheidungen zu treffen. Die Zielstellung für Unternehmen und Personalverantwortliche ist eindeutig. Wenn HRM mit Kompetenz im Betrieb umgesetzt wird, wird dies die Verfügbarkeit von strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen zu jeder Zeit sicherstellen.

    Ob die anvisierten Ziele erreicht werden können, wird im Wesentlichen davon beeinflusst, welcher Stellenwert HRM betriebsintern eingeräumt wird. Ist die obere Führungsebene in alle Entwicklungen und Entscheidungen des HRM eingebunden, steigen die Chancen eines mitarbeiterzentrierten und faktenorientierten Handelns. Zahlen und faktenbasierte Informationen sind für eine quantitative Personalbestands- und Bedarfsplanung entscheidend. Die qualitative Planung fokussiert sich im Gegensatz in ihrer Gesamtheit auf die Ressource „Mensch und Mitarbeiter“. Sie bezieht Eigenschaften, die Motivation und den Qualifizierungsgrad eines Angestellten ein. Dabei achten HR-Manager und Führungskräfte auf Stärken und Entwicklungsfelder und ihren Einfluss auf die Ziele des Unternehmens.

    Human Resource Management ist in Bezug auf seine Entscheidungsstrukturen und Prozesse vielfältig. HR-Manager sollten aus diesem Grund vor jeder Entscheidungsfindung eingehend prüfen, welche Auswirkungen Veränderungen auf einzelne Zielgruppen oder das Gesamtunternehmen haben. Statt Aktionismus garantieren systematisierte Prozesse und ein Fokus auf die Unternehmensstrategie ein professionelles Vorgehen. In der Folge ist es HRM-Managern möglich, die Ressource „Mitarbeiter und Mensch“ bestmöglich zu verplanen. Dies sichert die Wettbewerbsfähigkeit in kompetitiven und globalisierten Märkten trotz eines fortschreitenden Fachkräftemangels.

    Autor: Redaktion Personalwissen