• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Welche Personalauswahlverfahren gibt es: Personalauswahl im Blick

© Personalwissen
Personalauswahlverfahren

Die Mitarbeiter sind das Rückgrat eines Unternehmens – kein Wunder also, dass die Personalauswahl einen hohen Stellenwert innerhalb der Personalabteilung hat. Recruitern stehen dabei verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. In diesem Artikel lesen Sie, welche Personalauswahlverfahren es gibt und welche sich als alltagstauglich erweisen. Gleich vorab: International gibt es große Unterschiede hinsichtlich der Verfahren zur Personalauswahl. Dieser Blogbeitrag konzentriert sich auf die gängigen Recruiting-Wege aus dem deutschsprachigen Raum.

Personalauswahlverfahren: Definition – das müssen Sie wissen

Um geeignete neue Mitarbeiter zu finden, müssen Personaler verschiedene Vorbereitungen treffen. Der Personalauswahlprozess, wie er bei den meisten vakanten Stellen durchlaufen wird, umfasst verschiedene Schritte. Von der analytischen Vorbereitung bis zum operativen Recruiting hin zur finalen Personalentscheidung lassen sich verschiedene Stufen definieren:

  • Stellenanalyse und Anforderungsprofil: Zunächst setzt sich der HR-Verantwortliche mit der vakanten Position auseinander. Welche Anforderungen muss ein neuer Mitarbeiter erfüllen, um die ideale Besetzung für die Stelle zu sein?
  • Formulieren einer Stellenanzeige: Danach wird die Position ausgeschrieben. Auch hier nimmt die Stellenbeschreibung eine besondere Relevanz ein. Schließlich sollen Bewerber bestmöglich mit Informationen zur Tätigkeit versorgt sein, um böse Überraschungen zu vermeiden.
  • Sichten und Prüfen von Unterlagen: Eingesandte Bewerbungsunterlagen müssen nach objektiven Kriterien gesichtet werden.
  • Vorbereitung diverser Personalauswahlverfahren: Egal ob Interview, Test oder Fragebogen – sie alle brauchen entsprechende Vorbereitung.
  • Finale Entscheidung: Nach der Durchführung der Auswahlverfahren treffen Personaler schlussendlich die Entscheidung, welcher Bewerber die Stelle antreten darf.
Wichtig: Das beschriebene Vorgehen bezieht sich auf externes Recruiting. Wird intern rekrutiert, fallen einige Teilprozesse weg bzw. ändern sich. So zum Beispiel die Vorbereitung eines Assessment Centers. Bei der internen Personalbeschaffung sind die Personen und ihre Arbeitsweise bereits bekannt – auf komplexe Personalauswahlverfahren wird in aller Regel verzichtet.

 

Je nach Unternehmen und Branche weicht das Vorgehen beim Auswahlprozess deutlich ab. Auch die unterschiedlichen Personalauswahlverfahren gleichen sich selten. Die Vorselektion durch Zeugnisse und ein (telefonisches) Vorstellungsgespräch sind hingegen eine Basis, die nahezu alle Firmen nutzen, um sich einen Überblick über die zur Verfügung stehenden Bewerber zu schaffen.

Verfahren zur Personalauswahl: Vorstellungsgespräch und Zeugnisse

Keine eigentlichen Personalauswahlverfahren, aber dennoch das Fundament für die Wahl der passenden Mitarbeiter stellen Zeugnisse und Vorstellungsgespräch dar. Anhand von Zertifikaten lässt sich zunächst ein Überblick über die Bewerbersituation verschaffen:

  • Abschlusszeugnis: Das Abschlusszeugnis aus Schule, Universität oder Ausbildung zeigt, wie der Kandidat fachlich aufgestellt ist. Solche Zertifikate sollten nicht als ultimativ und in Stein gemeißelt angesehen werden, verschaffen aber eine erste Orientierung.
  • Arbeitszeugnis: Arbeitszeugnisse sind hingegen von größerer Relevanz. Hier können Sie sich nicht nur einen Überblick über die Tätigkeiten verschaffen, die der Kandidat bereits erledigt hat, sondern auch über seine Arbeitsweise. Vor allem die Leistungsbeurteilung lässt Rückschlüsse auf den Bewerber zu. Hier gilt: Lesen Sie das Zeugnis im Gesamtkontext, denn nicht jedes Arbeitsverhältnis ging friedlich auseinander.
  • Sonstige Zeugnisse: Nachweise über Zusatzqualifikationen oder ehrenamtliche Arbeiten sind ebenfalls ein Indiz für das Engagement eines Bewerbers.

Ein weiterer Klassiker, der im Personalauswahlprozess eine tragende Rolle spielt, ist das Vorstellungsgespräch. Im Bewerbungsgespräch können Sie sich einen Eindruck vom Bewerber verschaffen: Wie wirkt er auf Sie? Passt er gut ins Team? Ist er den kommenden Aufgaben gewachsen? Doch gerade, um die fachliche bzw. persönliche Eignung eines Bewerbers zu prüfen, greifen immer mehr Unternehmen auf spezifische Personalauswahlverfahren zurück.

Tipp: Wenn es möglich ist, ist es ratsam, sich Arbeitsproben geben zu lassen. Wird beispielsweise ein Mitarbeiter für die Öffentlichkeitsarbeit gesucht, wären bereits veröffentlichte Pressemitteilungen ein guter Weg, um die fachliche Qualifikation eines Bewerbers zu beurteilen. Mit Arbeitsproben gehen gleich zwei Vorteile einher: Sie sind sehr aufschlussreich und für Ihr Unternehmen mit verhältnismäßig wenig Aufwand verbunden.

Eignungstests und Leistungstests zur Personalauswahl

Eignungstests und Leistungstests sind häufig angewandte Personalauswahlverfahren – insbesondere bei Berufsstartern oder Auszubildenden. Oftmals werden solche Eignungstest der eigentlichen Personalauswahl vorgeschaltet und sind beispielsweise Teil des Onlinebewerbungsverfahrens. Die Ausgestaltung der Tests kann ganz unterschiedlich ausfallen.

Während MINT-Berufe oftmals auf einen logik-, naturwissenschafts- und mathematikbasierten Test setzen, finden zum Teil auch Intelligenztests Anwendung. In letzter Zeit erfreuen sich zunehmend Persönlichkeitstests und Tests zur Selbsteinschätzung besonderer Beliebtheit. Bei Selbsteinschätzungstests bekommen Bewerber zahlreiche Fragen zur eigenen Persönlichkeit gestellt. Der Personalverantwortliche kann die Ergebnisse des Tests mit seinen eigenen Eindrücken abgleichen, um schließlich die Persönlichkeit des Kandidaten zu beurteilen.

Intelligenz- und Persönlichkeitstests sind mit einem hohen Aufwand verbunden. Unternehmen sollten außerdem davon absehen, solche Personalauswahlverfahren selbst zu entwickeln, falls die notwendigen fachlichen Ressourcen nicht im eigenen Unternehmen vorhanden sind. Für die fundierte Konzipierung eines solchen Auswahlverfahrens bedarf es tiefgreifender Expertise. Spezielle Dienstleister bieten beispielsweise die individuelle Erarbeitung eines Personalauswahltests an.

Assessment Center als Personalauswahlverfahren

Eine weitere Möglichkeit, das Personalauswahlverfahren zu gestalten, bieten sogenannte Assessment Center (kurz: AC). In den meisten Fällen nehmen mehrere Teilnehmer zeitgleich an einem solchen Auswahlverfahren teil, das Aufgaben beinhaltet, die speziell auf das Unternehmen zugeschnitten sind. Der Vorteil davon: Die Kandidaten lösen gemeinsam Aufgaben und stellen somit einerseits ihr fachliches Wissen sowie andererseits ihre sozialen Skills unter Beweis.

Oftmals sind ACs für einen ganzen Tag angelegt und beinhalten unterschiedliche Aufgabentypen, die von den Bewerbern zu erledigen sind:

  • Fallstudien / typische Aufgabenstellungen
  • Rollenspiele
  • Präsentationen
  • Gruppendiskussionen

Insbesondere aus den Gruppendiskussionen lassen sich wichtige Eigenschaften eines Bewerbers herauslesen. Geht der Kandidat auf seine Gesprächspartner ein? Verhandelt er klug? Tritt er moderierend auf? Nimmt er eine dominante Stellung innerhalb der Gruppe ein? Je nach ausgeschriebener Stelle und dafür notwendiger Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale kann die Bewertung der Kandidaten unterschiedlich ausfallen.

Personalauswahlverfahren: Weitere (kontrovers diskutierte) Möglichkeiten

Im Rahmen des Personalauswahlprozesses gibt es auch zahlreiche Wege, die Anwendung finden, jedoch kontrovers diskutiert sind. Eine Schriftbildanalyse wäre ein Beispiel für ein solches Verfahren. Hierbei nehmen Experten die Handschrift eines Kandidaten in den Fokus. Anhand des Schriftbildes werden dann Rückschlüsse auf die Persönlichkeit sowie die Eignung des Bewerbers gezogen. Dieses sogenannte graphologische Gutachten ist kontrovers diskutiert und nicht wissenschaftlich fundiert. Nur wenige Unternehmen nutzen diesen Weg der Beurteilung.

Einige Bewerber geben auch Kontaktpersonen an, die HR-Verantwortlichen für Referenzen zur Verfügung stehen. Insbesondere in anglophonen Ländern ist diese Praxis beliebt. Hierzulande werden Referenzen zunehmend populärer, sind aber meistens mit einem hohen zeitlichen Aufwand verbunden: Personaler müssen die Kontaktperson erreichen und Informationen einholen. Ist der Referenzgeber persönlich bekannt, ist es um einiges leichter, selbige einzuholen. Referenzen sprechen hierbei für sich: Wer als Referenzgeber eine ausdrückliche Empfehlung für eine Person ausspricht, steht voll und ganz hinter der Arbeitsweise des Kandidaten.

Fazit: Welches Personalauswahlverfahren sich am besten eignet, hängt immer individuell vom Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle ab. Natürlich sind Assessment Center oder Persönlichkeitstests auch mit jeder Menge finanziellem und zeitlichem Aufwand verbunden. Die Investitionen in die Personalauswahl müssen letztendlich im Verhältnis zum Nutzen stehen. Dennoch sollten Sie die unterschiedlichen Möglichkeiten zur Personalauswahl nicht aus den Augen verlieren. Bewerbungsunterlagen und Gespräche lassen sich sinnvoll ergänzen.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
0228 / 95 50 160