Haben Sie den richtigen Mitarbeiter gefunden und den Arbeitsvertrag geschlossen, wird es Zeit, sich auch um diejenigen Bewerber zu kümmern, die sich im Auswahlverfahren nicht durchsetzen konnten. Doch auch hier lauern arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Klippen, die es für Sie als Arbeitgeber zu umschiffen gilt.

Bei Einstellungsverfahren erhalten Sie regelmäßig umfangreiche Daten über die Bewerber. Hierzu enthält die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wichtige Vorgaben. Danach sind Sie u. a. als Arbeitgeber verpflichtet, bei Eingang der Unterlagen den Bewerber umfassend über die Art der Datenerhebung zu informieren (Art. 13 DSGVO).

Die personenbezogenen Daten Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie nur verarbeiten, soweit dies betrieblich erforderlich ist oder die betroffenen Mitarbeiter zugestimmt haben oder auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung (§ 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Heißt das nun, dass Sie aufgrund einer Betriebsvereinbarung nicht erforderliche Daten ohne die Zustimmung Ihrer Mitarbeiter verarbeiten dürfen?

FRAGE: Sehr geehrter Herr Prof. Boemke, wir lesen alle 2 Wochen mit sehr großem Interesse Ihren Newsletter zum Arbeitsrecht. Derzeit haben wir einen Fall bei uns, bei dem wir einmal […]

Seit dem 25.05.2018 gilt in der Europäischen Union die sogenannte Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO). Das Leben für Sie als Arbeitgeber ist mit diesem umfassenden gesetzlichen Regelungswerk nicht gerade einfacher geworden. Immer öfter fordern (ehemalige) Mitarbeiter ihre Auskunftsrechte ein. Begehen Sie dann Fehler, können Sie sich sogar schadensersatzpflichtig machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Hürden hierfür jetzt jedoch um einiges erhöht.

Ihr Betriebsrat hat nicht nur Mitbestimmungsrechte, z. B. in sozialen oder personellen Angelegenheiten. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält eine Vielzahl weiterer Beteiligungsrechte, die die Schwelle zur Mitbestimmung nicht erreichen. Zudem können Ihre Arbeitnehmer den Betriebsrat auch um Rat fragen oder in bestimmten Situationen hinzuziehen. Dabei muss der Betriebsrat auch den Datenschutz einhalten. Anderenfalls drohen Schadensersatzpflichten, die sogar auf Sie als Arbeitgeber durchschlagen können.

„Welche personenbezogenen Daten haben Sie von mir gespeichert und wie haben Sie sie verarbeitet?“ – vor allem, wenn ein Mitarbeiter im Ärger aus Ihrem Unternehmen ausscheidet, müssen Sie heute mit einem solchen Auskunftsersuchen nach Art. 15 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) rechnen. Das Kalkül dahinter: Sie zahlen eine (höhere) Abfindung, um sich die aufwendige Auskunft zu ersparen. Oder Sie machen einen Fehler bei der Auskunft und werden dadurch schadensersatzpflichtig. Tatsächlich ist das Schadensersatzrisiko in der Regel jedoch gering. Das zeigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 20.6.2024 (8 AZR 124/23).

Seit Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) sind arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen um eine Ebene reicher: Viele Arbeitnehmer machen nun Auskunftsansprüche geltend – oft berechtigt und aus gutem Grund, oft aber auch als taktisches Mittel in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, um Druck aufzubauen und die eigene Verhandlungsposition zu verbessern. Die Rechtsprechung hat ein paar wesentliche Grundsätze aufgestellt, um der DS-GVO besser zur Geltung zu verhelfen und die rein taktische Verwendung einzudämmen.

Unternehmen sind datenschutzrechtlich verantwortlich für die personenbezogenen Daten, die sie verarbeiten, beispielsweise Daten von Beschäftigten, Bewerbern, Kunden oder Werbe-Empfängern. Letztere erhalten Werbung insbesondere per E-Mail auf Basis ihrer Einwilligung (§ 7 Abs. 2 Nr. 2 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb). Wird diese Einwilligungserklärung jedoch widerrufen, entfällt die Rechtsgrundlage, sodass ab diesem Zeitpunkt keine E-Mails mit werblichem Inhalt mehr an die betreffende Person versandt werden dürfen. Geschieht dies dennoch, kann ein Anspruch auf Schadenersatz bestehen (Art. 82 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)).