Im Einzelfall kann es dazu kommen, dass Sie sich von einem Auszubildenden trennen möchten. Und natürlich hat auch Ihr Auszubildender das Recht, seinerseits das Ausbildungsverhältnis zu beenden. Bei einer Trennung von einem Auszubildenden ganz entscheidend ist das Stadium der laufenden Ausbildung.

Stellen Sie sich vor, einer Ihrer Azubis veröffentlicht ein YouTube-Video, in dem er Ihnen Lügen vorwirft. Eine böse Überraschung, aber Sie sind nicht wehrlos! Eine fristlose Kündigung kann in diesem Fall berechtigt sein. So hat es jedenfalls das Arbeitsgericht Berlin in einem aktuellen Fall entschieden (Arbeitsgericht (ArbG) Berlin, 22.5.2024, Az. 37 Ca 12701/23). Dieses Verhalten ist auch nicht mehr mit jugendlichem Leichtsinn zu entschuldigen.

Dass Sie einem Mitarbeiter kündigen dürfen, der beharrlich die Arbeit verweigert, liegt auf der Hand. Wie aber sieht es aus, wenn ein Mitarbeiter nur bestimmte Aufgaben verweigert, für die eine geringere Qualifikation erforderlich ist? Die Antwort liefert das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in seinem Urteil vom 17.4.2024 (12 Sa 747/23).

Leserfragen

Befristete Arbeitsverhältnisse können von Ihnen oder Ihrem Arbeitnehmer nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich vorgesehen ist. Im nachfolgenden Fall wollte ein Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen und berief sich darauf, dass die Befristung zwar gewollt, aber nicht schriftlich vereinbart worden sei. Sie sei daher unwirksam und es liege ein kündbares, unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Damit kam er durch, denn Formvorschriften sind nicht verhandelbar.

Als Mitarbeiter in einer leitenden Position kann man selbstverständlich nicht alle anfallenden Aufgaben eigenhändig umsetzen. Sinn und Zweck einer Leitung ist immer auch, die anfallenden Aufgaben an die „richtigen“ Mitarbeiter zu delegieren bzw. die Mitarbeiter mit der Durchführung zu beauftragen. Mit dieser Übertragung ist der leitende Mitarbeiter aber nicht gleich alle Sorgen los! Vielmehr obliegt ihm nun auch, die richtige Umsetzung durch die Mitarbeiter zu kontrollieren.

Wenn ein Mitarbeiter nach einer Eigen- oder Arbeitgeberkündigung genau bis zum Ende der Kündigungsfrist krankgeschrieben ist, werden Sie vermutlich misstrauisch. Zu Recht! In solchen Fällen sind Sie zwar nicht ohne Weiteres dazu berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern. Allerdings kann es sein, dass der Beschäftigte neben der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) weitere Beweise für seine Arbeitsunfähigkeit liefern muss. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern zeigt, was Arbeitgeber einfordern können (Urteil vom 7.5.2024, Az. 5 Sa 98/23).

Die Durchführung einer betriebsbedingten Kündigung hat es in sich. Zwar lassen sich mitunter gute unternehmerische Argumente für die Notwendigkeit der Abschaffung eines Arbeitsplatzes finden, jedoch ist es damit vor Gericht noch lange nicht getan. Vielmehr müssen Sie als Arbeitgeber ganz konkret darlegen, was mit den bisherigen Aufgaben des Gekündigten passiert.

Was sich einfach anhört, kann auch immer wieder zu einer gefährlichen Falle werden: der Ausspruch einer Kündigung, die nicht durch den Geschäftsführer selbst vorgenommen wird. In diesem Fall kommt es besonders auf die Vollmacht an und wie diese den Arbeitnehmern gegenüber kommuniziert worden ist. Passieren hier Fehler, kann der Arbeitnehmer die Kündigung u. U. einfach erfolgreich zurückweisen.

Viele Mitarbeiter zögern, wenn es um die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung mit Abfindungszahlung geht, weil sie die Sorge vor einer Sperrzeit umtreibt. In diesen Fällen ist es von Vorteil, wenn Sie als Arbeitgeber kompetent auf die Ängste Ihrer Mitarbeiter reagieren können. Der Eintritt einer Sperrzeit kann nämlich unter bestimmten Voraussetzungen verhindert werden.