Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist mit Blick auf die für eine Befristung zulässigen Sachgründe nicht abschließend. Es kommen vielmehr weitere denkbare und auch besonders wichtige Sachgründe, wie z. B. das Erreichen der Regelaltersgrenze, in Betracht. Darüber hinaus regeln auch noch andere Gesetze bestimmte besondere Sachgründe. Einige in der Praxis häufig relevante Gründe zeige ich Ihnen im folgenden Beitrag auf.

Einer der ebenfalls mit am häufigsten in Betracht kommenden Sachgründe für eine Befristung ist die Vertretung. Auch hier kommt es entscheidend auf eine Prognose an. Das heißt, im Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss – zumindest im Kopf des Arbeitgebers – feststehen, dass der Vertretene an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Ist das ausgeschlossen, können Sie diesen Sachgrund nicht verwenden! Fragen mit Blick auf die Zulässigkeit ergeben sich außerdem vor allem dort, wo der befristet Beschäftigte nicht dieselben, sondern andere Aufgaben ausführt.

Die üblicherweise in der Arbeitswelt vorkommende Probezeit bedeutet nichts anderes als eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf 2 Wochen (vgl. § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch).

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Voraussetzung ist, dass nur zeitlich abgegrenzte Aufgaben wahrgenommen werden sollen und anschließend kein weiteres Personal mehr benötigt wird, weil mit gleichartigen Arbeiten nicht mehr gerechnet werden kann.

Neben der zeitlich begrenzten sachgrundlosen Befristung sieht das Gesetz die Möglichkeit der Befristung auch dann vor, wenn Sie für diese einen sogenannten Sachgrund haben. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werden diesbezüglich eine Reihe von möglichen Sachgründen aufgezählt. Die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend, wie Sie im folgenden Beitrag erfahren werden.

Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zur Höchstdauer von 2 Jahren insgesamt 3-mal verlängert werden. Hierbei gilt es vor allem, rechtzeitig zu handeln! Verschlafen Sie den richtigen Zeitpunkt, kann das nämlich fatale Folgen haben.

Die herrschende Rechtsprechung berücksichtigt mit Blick auf eine mögliche Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung auch Vorbeschäftigungen, die weit länger als 3 Jahre zurückliegen. Als Arbeitgeber kann es da schon schwierig werden, sicher herauszufinden, ob der betroffene Arbeitnehmer nicht bereits vor vielen Jahren mal im Unternehmen beschäftigt wurde. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob man als Arbeitgeber auf das diesbezügliche Wissen des Arbeitnehmers abstellen darf.

Befristete Arbeitsverträge sind für Sie als Arbeitgeber attraktiv, weil sie mit Fristablauf enden, ohne dass Sie kündigen, den Betriebsrat anhören oder eine Abfindung zahlen müssen. Das gilt sogar dann, wenn die Mitarbeiterin inzwischen schwanger oder der Mitarbeiter schwerbehindert ist. Allerdings sind Befristungsvereinbarungen nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Auf dieser und der nächsten Seite finden Sie einen Überblick über diese Voraussetzungen nach aktueller Rechtsprechung.

Allzu oft scheitern an sich zulässige Befristungen an einem Formfehler, sodass aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Gut, wenn Sie dann zumindest ordentlich kündigen können (Arbeitsgericht (ArbG) Aachen, 19.11.2024, 8 Ca 3230/23).