Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Bei dieser Form der Befristung müssen Sie jedoch vor der Einstellung ein besonderes Augenmerk auf die Vergangenheit legen!

Vereinbaren Sie mit einem Mitarbeiter ein befristetes Arbeitsverhältnis, gilt ein besonderes Augenmerk auch der Kündigungsregelung. Während Sie selbstverständlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (und der sonstigen Voraussetzungen) immer fristlos kündigen dürfen, ist eine ordentliche Kündigung nur dann möglich, wenn Sie das ausdrücklich vereinbart haben (§ 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Beabsichtigen Sie zugleich noch die Verkürzung der Kündigungsfrist auf 2 Wochen (längstens für die ersten 6 Monate möglich; sog. Probezeit), sollten Sie eine weitere Besonderheit beachten, wie dieser brandaktuelle Fall zeigt.

Zusammenhang mit der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt es vor allem, 2 Formalien besonders in den Blick zu nehmen. Ohne Einhaltung der Schriftform kommt kein wirksames befristetes Arbeitsverhältnis zustande und ohne die vorherige Vereinbarung eines ordentlichen Kündigungsrechts können Sie das befristete Arbeitsverhältnis auf diese Weise nicht beenden.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist mit Blick auf die für eine Befristung zulässigen Sachgründe nicht abschließend. Es kommen vielmehr weitere denkbare und auch besonders wichtige Sachgründe, wie z. B. das Erreichen der Regelaltersgrenze, in Betracht. Darüber hinaus regeln auch noch andere Gesetze bestimmte besondere Sachgründe. Einige in der Praxis häufig relevante Gründe zeige ich Ihnen im folgenden Beitrag auf.

Einer der ebenfalls mit am häufigsten in Betracht kommenden Sachgründe für eine Befristung ist die Vertretung. Auch hier kommt es entscheidend auf eine Prognose an. Das heißt, im Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss – zumindest im Kopf des Arbeitgebers – feststehen, dass der Vertretene an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Ist das ausgeschlossen, können Sie diesen Sachgrund nicht verwenden! Fragen mit Blick auf die Zulässigkeit ergeben sich außerdem vor allem dort, wo der befristet Beschäftigte nicht dieselben, sondern andere Aufgaben ausführt.

Die üblicherweise in der Arbeitswelt vorkommende Probezeit bedeutet nichts anderes als eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf 2 Wochen (vgl. § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch).

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Voraussetzung ist, dass nur zeitlich abgegrenzte Aufgaben wahrgenommen werden sollen und anschließend kein weiteres Personal mehr benötigt wird, weil mit gleichartigen Arbeiten nicht mehr gerechnet werden kann.

Neben der zeitlich begrenzten sachgrundlosen Befristung sieht das Gesetz die Möglichkeit der Befristung auch dann vor, wenn Sie für diese einen sogenannten Sachgrund haben. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werden diesbezüglich eine Reihe von möglichen Sachgründen aufgezählt. Die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend, wie Sie im folgenden Beitrag erfahren werden.

Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zur Höchstdauer von 2 Jahren insgesamt 3-mal verlängert werden. Hierbei gilt es vor allem, rechtzeitig zu handeln! Verschlafen Sie den richtigen Zeitpunkt, kann das nämlich fatale Folgen haben.

Die herrschende Rechtsprechung berücksichtigt mit Blick auf eine mögliche Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung auch Vorbeschäftigungen, die weit länger als 3 Jahre zurückliegen. Als Arbeitgeber kann es da schon schwierig werden, sicher herauszufinden, ob der betroffene Arbeitnehmer nicht bereits vor vielen Jahren mal im Unternehmen beschäftigt wurde. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob man als Arbeitgeber auf das diesbezügliche Wissen des Arbeitnehmers abstellen darf.