Befristete Arbeitsverträge sind für Sie als Arbeitgeber attraktiv, weil sie mit Fristablauf enden, ohne dass Sie kündigen, den Betriebsrat anhören oder eine Abfindung zahlen müssen. Das gilt sogar dann, wenn die Mitarbeiterin inzwischen schwanger oder der Mitarbeiter schwerbehindert ist. Allerdings sind Befristungsvereinbarungen nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Auf dieser und der nächsten Seite finden Sie einen Überblick über diese Voraussetzungen nach aktueller Rechtsprechung.

Allzu oft scheitern an sich zulässige Befristungen an einem Formfehler, sodass aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Gut, wenn Sie dann zumindest ordentlich kündigen können (Arbeitsgericht (ArbG) Aachen, 19.11.2024, 8 Ca 3230/23).

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt Arbeitgebern jede Menge Möglichkeiten an die Hand, um Arbeitsverhältnisse (zunächst) nur befristet abzuschließen. Insbesondere für Branchen, in denen zeitweilig Arbeitsspitzen entstehen, ist dieses Vorgehen besonders beliebt. Als Arbeitgeber tragen Sie hier jedoch die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen einer wirksamen Befristung, wie der Arbeitgeber im nachfolgenden Urteil feststellen musste.

Eine sachgrundlose Befristung ist innerhalb von zwei Jahren möglich. In dieser Zeit sind drei Verlängerungen zulässig. Dagegen sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keine Höchstdauer für Befristungen mit Sachgrund vor. Hier hat die Rechtsprechung aber Grenzen eingezogen. Besonders lang andauernde Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein, aber es kommt wie so oft auf den einzelnen Fall an.

Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu 2 Jahre möglich. In dieser Zeit sind 3 Verlängerungen zulässig. Dagegen sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keine Höchstdauer für Befristungen mit Sachgrund vor. Hier hat die Rechtsprechung aber Grenzen eingezogen. Besonders lang andauernde Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein, aber es kommt wie so oft auf den einzelnen Fall an.

Bevor Sie einen Mitarbeiter mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einstellen, müssen Sie prüfen, ob und wann er zuletzt bei Ihnen beschäftigt war. Denn eine Vorbeschäftigung kann dazu führen, dass die Befristung unwirksam ist. Doch dürfen Sie deshalb jedem Bewerber, den Sie früher schon einmal beschäftigt hatten, sofort absagen? Ja – so sagt es das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 25.7.2024 (8 AZR 24/24).

Dürfen Sie einen Arbeitsvertrag befristen, weil Sie planen, den Arbeitsplatz später dauerhaft mit einem anderen Mitarbeiter zu besetzen, an den Sie bereits vertraglich gebunden sind? Und was ist, wenn Sie die Absicht später revidieren? Die Antworten gibt das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 22.5.2024 (3 Sa 87/23).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist aus dem betrieblichen Alltag nicht wegzudenken. Es kann nur ein vorübergehender Bedarf bestehen oder aber Sie wollen den Mitarbeiter erst testen. Allerdings kann auch ein Bedürfnis bestehen, in bereits laufenden unbefristeten Arbeitsverhältnissen befristete Änderungen vorzunehmen. Dabei dürfen Sie aber die strengen Regelungen des Befristungsrechts nicht aushebeln. Die Arbeitsgerichte verlangen regelmäßig auch hier einen Sachgrund.