Aufgrund der demografischen Alterung steigt auch die Zahl der schwerbehinderten Menschen. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie zukünftig auch häufiger mit den speziellen gesetzlichen Anforderungen konfrontiert werden, welche bei der Einstellung, der Beschäftigung und auch der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zu beachten sind.

Dass junge Mütter und Väter in Elternzeit gehen, gehört heute zum betrieblichen Alltag. Sie genießen dann besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), sodass eine Kündigung allenfalls mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde zulässig ist. Aber Vorsicht: Der besondere Kündigungsschutz kann auch gelten, wenn Sie einem Mitarbeiter zwischen zwei Elternzeitabschnitten kündigen wollen. Das zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 5.11.2025 (11 SLa 394/25).

Bezieht der Arbeitgeber bei der Bewerbung eines Schwerbehinderten nicht die – sollte sie denn bestehen – Schwerbehindertenvertretung ein, liegt darin ein Indiz für eine entschädigungspflichtige Diskriminierung. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft in der Bewerbung irgendwo versteckt ist.

Bis spätestens 31.3.2026 wird Ihre Meldung über die Anzahl der schwerbehinderten Mitarbeiter, die in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind, fällig. Beschäftigt Ihr Unternehmen zu wenige schwerbehinderte Mitarbeiter, sind Sie verpflichtet, eine Ausgleichsabgabe zu ermitteln und zu überweisen. Lesen Sie hier, wie Sie diese Aufgabe rechtzeitig und richtig erledigen.

Bis spätestens 31.3.2026 wird Ihre Meldung über die Anzahl Ihrer schwerbehinderten Mitarbeiter im Jahr 2025 fällig. Haben Sie im vergangenen Jahr zu wenige schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigt, sind Sie verpflichtet, eine Ausgleichsabgabe zu ermitteln und zu überweisen. Für das Beschäftigungsjahr 2025 wurde die Abgabe angehoben. Lesen Sie hier, wie Sie Meldung und Überweisung rechtzeitig und richtig erledigen.

Bei der Bewerbung schwerbehinderter Menschen um einen Ausbildungsplatz sollten Sie besondere Sorgfalt walten lassen. Schließlich gelten die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Ob Sie beispielsweise erkennbar schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen müssen, hängt davon ab, in was für einem Ausbildungsbetrieb Sie tätig sind.

Auch schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter genießen besonderen Kündigungsschutz. Zwar ist hier die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen. Wollen Sie kündigen, müssen Sie aber vorher die Zustimmung des Integrationsamts (in manchen Bundesländern auch als „Inklusionsamt“ bezeichnet) einholen, § 168 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Anderenfalls ist Ihre Kündigung unwirksam.

Unternehmerische Entscheidungen kann Ihnen niemand abnehmen. Das bedeutet aber nicht, dass Sie alle Entscheidungen allein treffen dürfen. Bei einigen hat Ihre Schwerbehindertenvertretung mitzureden. Dabei reichen die Beteiligungsrechte von der Unterrichtung, über die Anhörung bis zu einer erforderlichen Zustimmung. Doch auch bei diesen Rechten gibt es Grenzen, wie der nachfolgende Fall aus Niedersachsen zeigt.

Wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter von Ihnen verlangt, dass Sie seine Arbeitsbedingungen und insbesondere seine Arbeitszeit leidensgerecht anpassen, müssen Sie dem nach Möglichkeit nachkommen (§ 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX). Doch wie sieht es aus, wenn Ihr Mitarbeiter solche Anpassungen verlangt, damit er sich um sein behindertes Kind kümmern kann? Über diese Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 11.9.2025 (C-38/24) in einem italienischen Fall entschieden. Das Urteil hat auch Folgen für Sie als Arbeitgeber in Deutschland.

Bewirbt sich auf eine ausgeschriebene Stelle ein erkennbar schwerbehinderter Mensch, ist für Sie als Führungskraft besondere Vorsicht geboten! Die Diskriminierung schwerbehinderter Menschen im Bewerbungsverfahren kann Entschädigungsansprüche zur Folge haben. Öffentliche Arbeitgebende sind darum gut beraten, schwerbehinderte Bewerber im Regelfall zum Bewerbungsgespräch einzuladen.

Mit Blick auf schwerbehinderte Arbeitnehmer gibt es eine Vielzahl an Regelungen, die Sie als Arbeitgeber im Bewerbungsprozess und später im Arbeitsalltag zu berücksichtigen haben. Im nachfolgenden Fall stellte sich jedoch die weitergehende Frage, ob Sie auch vergleichbare Pflichten treffen, wenn nicht der Mitarbeiter selbst schwerbehindert ist, sondern er sich um ein schwerbehindertes Kind kümmern muss.

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