Als Arbeitgeber können Sie insbesondere im Bewerbungsverfahren viele Fehler machen oder mögliche Pflichten aus dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX übersehen. Der nachfolgende Fall bildet einmal mehr ein Paradebeispiel dafür, wie manche Bewerber nur darauf lauern. Hier gilt es für Sie, vorbereitet zu sein, um mögliche Diskriminierungsindizien im Keim zu ersticken.

Bei jeder Neueinstellung sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob Sie die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzen können, und sich hierzu mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen (§ 164 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX). Eine Verletzung dieser Pflicht ist ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung Schwerbehinderter. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 27.3.2025 (Az. 8 AZR 123/24) nun geklärt, was genau mit „in Verbindung setzen“ gemeint ist.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Im Arbeitsverhältnis erfolgt ein Austausch von Arbeitsleistung gegen Entgelt. Allerdings gibt es Fälle, in denen Sie als Arbeitgeber zahlen müssen, ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten. Paradefall ist die Entgeltfortzahlung bei bestehender Arbeitsunfähigkeit für 6 Wochen. Was aber, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, Sie ihn aber nicht beschäftigen können? Die Vergütungszahlung wegen Annahmeverzugs setzt dann zumindest voraus, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeiten könnte.

Über die allgemeinen AGG-Fallstricke hinaus sind im Hinblick auf eine mögliche Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber noch Sonderregelungen zu beachten.

FRAGE: Wir gewähren unseren Mitarbeitern 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche. Außerdem gibt es seit Neuestem zusätzliche Urlaubstage für ältere Mitarbeiter: 1 Zusatztag ab 50 Jahren, 2 Tage […]

Wenn der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Mitarbeiters gefährdet ist, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, ein sogenanntes Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX durchzuführen. Das gilt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln in seinem Urteil vom 12.9.2024 (6 SLa 76/24) auch schon in den ersten 6 Beschäftigungsmonaten – obwohl der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach 6 Beschäftigungsmonaten beginnt.

FRAGE : Sehr geehrter Herr Prof. Boemke, wir arbeiten für einen städtischen Betreiber von mehreren Sporthallen. Dabei beschäftigen wir auch schwerbehinderte Arbeitnehmer. Einer unserer schwerbehinderten Mitarbeiter ist als Hallenwart für […]

Bis spätestens 31.3.2025 wird Ihre Meldung über die Anzahl der in Ihrem Unternehmen beschäftigten schwerbehinderten Mitarbeiter fällig. Beschäftigt Ihr Unternehmen zu wenige schwerbehinderte Mitarbeiter, sind Sie verpflichtet, eine Ausgleichsabgabe zu ermitteln und zu überweisen. Lesen Sie hier, wie Sie diese Aufgabe rechtzeitig und richtig erledigen.

FRAGE: Einer unserer Mitarbeiter hat uns darüber informiert, dass er einem Schwerbehinderten gleichgestellt wurde. Was bedeutet das für uns als Arbeitgeber? Worin besteht der Unterschied zu einem schwerbehinderten Mitarbeiter? ANTWORT: […]

Schwerbehinderte Arbeitnehmer oder gleichgestellte Mitarbeiter Ihres Betriebs genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Wollen Sie kündigen, müssen Sie vorher die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Das gilt aber nicht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses. Hier können Sie ohne Weiteres kündigen. Das Arbeitsgericht prüft die Kündigung nur auf Treuwidrigkeit.

Wenn der Arbeitsplatz schwerbehinderter Teammitglieder gefährdet ist, muss die Unternehmensleitung ein sogenanntes Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX durchführen. Das gilt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln in seinem Urteil vom 12.9.2024 (6 SLa 76/24) auch schon in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten – obwohl der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach sechs Beschäftigungsmonaten beginnt.