Mitarbeiter in Elternzeit tragen normalerweise nichts zu einer Zielerreichung eines Unternehmens bei. Deshalb darf ihr Arbeitgeber einen vereinbarten Bonus für die Zeit der Freistellung entsprechend kürzen. Dies stellt ein gerade veröffentlichtes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klar (Urteil vom 2.7.2025, Az. 10 AZR 119/24).

Wollen Sie Ihr Unternehmen neu aufstellen, sind Sie oft auf die Kooperation von Mitarbeitern auf Schlüsselstellen angewiesen. Das Verhalten von Führungskräften unterliegt in solchen Situationen erhöhten Anforderungen. Mitarbeitern zum Sonderkündigungsschutz zu verhelfen, kann für die Führungskraft selbst zum Kündigungsgrund werden.

Während der Elternzeit ruhen die Hauptleistungspflichten „Arbeit gegen Lohn“. Andere Rechte und Pflichten, wie z. B. der Urlaubsanspruch, bleiben aber bestehen. Eine automatische Kürzung findet nicht statt. Wie Sie hier am besten vorgehen, um bares Geld zu sparen, erfahren Sie im folgenden Artikel.

Elternzeit muss nicht automatisch bedeuten, dass Ihr Mitarbeiter gar nicht arbeitet. Sowohl der Vater als auch die Mutter können während der Elternzeit bis zu je 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats einer Erwerbstätigkeit nachgehen und haben unter Umständen sogar einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Als Arbeitgeber müssen Sie jedoch nicht jeden Teilzeitwunsch akzeptieren. Dann gilt jedoch: Weisen Sie den Wunsch form- und fristgerecht zurück.

Dass junge Mütter und Väter in Elternzeit gehen, gehört heute zum betrieblichen Alltag. Sie genießen dann besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), sodass eine Kündigung allenfalls mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde zulässig ist. Aber Vorsicht: Der besondere Kündigungsschutz kann auch gelten, wenn Sie einem Mitarbeiter zwischen zwei Elternzeitabschnitten kündigen wollen. Das zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 5.11.2025 (11 SLa 394/25).

Für Sie als Arbeitgeber ist Planungssicherheit das A & O. Aus diesem Grund sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass Ihr Mitarbeiter für sein Elternzeitverlangen wichtige Formalien einhalten sowie die Dauer und Lage der zukünftigen Elternzeit verbindlich festlegen muss.

Nach dem Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist muss Ihre Mitarbeiterin grds. wieder ihre bisherige vertraglich vereinbarte Tätigkeit aufnehmen. Allerdings kommt es regelmäßig ganz anders. Häufig schließt ihre Mitarbeiterin an den Mutterschutz noch eine umfassende Elternzeit an. Damit sich Ihre Mitarbeiter uneingeschränkt dem Nachwuchs widmen können, räumt ihnen das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) einen Anspruch auf Elternzeit ein. Dieser Anspruch ist umfassend, besteht aber nicht grenzenlos für alle Mitarbeiter und alle Kinder.

Aus Arbeitgebersicht nachvollziehbar: Mitarbeiter, die in Elternzeit gehen, sind eine zusätzliche Belastung. Allen voran müssen Sie für die begrenzte Zeit des Ausfalls eine Vertretung finden, was sich in Zeiten des Fachkräftemangels regelmäßig alles andere als einfach gestaltet. Noch schwieriger wird es, wenn die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufgeteilt wird. Welche Auswirkungen das auf den Kündigungsschutz hat, erfahren Sie anhand des folgenden Urteils.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit gehören längst zum HR-Alltag – doch rechtlich wird es gerade deutlich komplizierter. Neue Urteile, flexiblere Elternzeitmodelle und strengere Anforderungen erhöhen den Druck auf Arbeitgeber spürbar. Freuen […]

Besonderen Kündigungsschutz genießen ebenfalls Ihre Mitarbeiter in Elternzeit. Auch dieser gilt jedoch nicht unbeschränkt. In echten „Problemfällen“ können Sie auch diesen „knacken“ und mit entsprechender Behördenzustimmung eine Kündigung aussprechen.