Betriebsratsmitglieder dürfen durch die Ausübung ihres Mandats weder benachteiligt noch begünstigt werden (§ 78 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Dies gilt auch im Falle einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind Sie als Arbeitgeber nicht gezwungen, den Mitarbeiter über den Fristablauf hinaus weiterzubeschäftigen. Aber gilt das auch, wenn der Mitarbeiter inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt, z. B. als Betriebsrat, wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung? In der Regel ja – so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.6.2025 (7 AZR 50/24). Erfahren Sie hier, warum das so ist und welche 3 Fehler Ihnen nicht unterlaufen sollten.

Tritt einer Ihrer Beschäftigten eine Freistellung nach den Pflegezeitgesetzen an, ist für Sie das Thema damit noch lange nicht durch. Wenn die (Familien-)Pflegezeit eines Mitarbeiters feststeht, stellen sich für Sie allen voran 2 wichtige Fragen.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Die Ausbildung Ihrer dienstältesten Azubis geht auf die Zielgerade. Die Abschlussprüfungen sind teilweise schon bewältigt und hoffentlich erhalten viele Azubis anschließend einen Arbeitsvertrag. In unsicheren Zeiten wie diesen schließen immer mehr Unternehmen zunächst befristete Arbeitsverträge ab. Das ist Ihr gutes Recht. Allerdings müssen Sie die Verträge so aufsetzen, dass sie nicht plötzlich und gegen Ihren Willen entfristet werden. Lesen Sie, wie Sie Fallstricke umgehen können.

Wenn Sie neue Mitarbeitende einstellen, sollten Sie eine Probezeit vereinbaren, während der beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer kurzen Frist von zwei Wochen kündigen können. Die Probezeit darf normalerweise sechs Monate dauern. Aber Vorsicht: Das gilt nicht, wenn Sie einen befristeten Probearbeitsvertrag schließen, der für den Fall der Bewährung des oder der Neuen bereits mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag verbunden ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), 5.12.2024, 2 AZR 275/23).

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Bei dieser Form der Befristung müssen Sie jedoch vor der Einstellung ein besonderes Augenmerk auf die Vergangenheit legen!

Vereinbaren Sie mit einem Mitarbeiter ein befristetes Arbeitsverhältnis, gilt ein besonderes Augenmerk auch der Kündigungsregelung. Während Sie selbstverständlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (und der sonstigen Voraussetzungen) immer fristlos kündigen dürfen, ist eine ordentliche Kündigung nur dann möglich, wenn Sie das ausdrücklich vereinbart haben (§ 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Beabsichtigen Sie zugleich noch die Verkürzung der Kündigungsfrist auf 2 Wochen (längstens für die ersten 6 Monate möglich; sog. Probezeit), sollten Sie eine weitere Besonderheit beachten, wie dieser brandaktuelle Fall zeigt.

Zusammenhang mit der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt es vor allem, 2 Formalien besonders in den Blick zu nehmen. Ohne Einhaltung der Schriftform kommt kein wirksames befristetes Arbeitsverhältnis zustande und ohne die vorherige Vereinbarung eines ordentlichen Kündigungsrechts können Sie das befristete Arbeitsverhältnis auf diese Weise nicht beenden.