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In Zeiten des Fachkräftemangels sind Quereinsteiger für viele Unternehmen eine wertvolle Ressource. Doch nicht jeder Bewerber und nicht jede Bewerberin bringt das Mindestmaß an Skills mit, die die Stelle erfordert. Daher sollten Sie als Führungskraft gezielt prüfen, welche erforderlichen Kompetenzen bereits vorhanden sind und wen Sie aus dieser Personengruppe noch entwickeln sollten.

Sicher haben Sie es auch schon erlebt, dass sich die Ergebnisse eines Teams nach dem Antritt einer neuen Führungskraft dramatisch verbessert oder verschlechtert haben. Wie aber erkennen Sie, wer als Führungskraft wirklich geeignet ist? Eine im Dezember 2024 veröffentlichte Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) mit 555 Teilnehmern liefert hierzu wichtige und teilweise auch überraschende Erkenntnisse.

Sie sind rar und sie sind umkämpft – die jungen Berufseinsteiger, klein an der Zahl sollen sie die vielen ausscheidenden Mitarbeitenden der älteren Jahrgänge ersetzen. Da kommt die aktuelle Studie des Magazins Stern in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Statista gerade recht zur Beantwortung der Frage: Was schätzen besonders Berufsneulinge bei ihren Arbeitgebenden? Die gute Nachricht: Sie als Führungskraft können einige der Attraktivitätsfaktoren aktiv beeinflussen.

Von kaschierten Lücken im Lebenslauf über falsche Angaben auf zulässige Fragen bis hin zur Vorlage gefälschter Zeugnisse: Die kriminelle Energie von Bewerbern, die es unbedingt auf eine Stelle schaffen wollen, kennt manchmal keine Grenzen. Fliegt eine solche Täuschung später auf, wollen Sie regelmäßig nur eines: den betrügerischen neuen Mitarbeiter schnellstens wieder loswerden. Das dürfen Sie auch!

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, müssen Sie vor dem Arbeitsantritt Ihres Bewerbers noch eine weitere Hürde nehmen: Sie benötigen nämlich vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrat gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Um den richtigen Mitarbeiter zu finden, reichen schriftliche Bewerbungsunterlagen oder Telefoninterviews nicht aus. Kommt es zur persönlichen Vorstellung, ist es Ihr Interesse, durch gezielte Fragestellungen mehr über den zukünftigen Mitarbeiter zu erfahren.

Mit der richtigen Taktik können Sie zukünftigen Mitarbeitern im persönlichen Gespräch erfolgreich auf den Zahn fühlen und teure Fehlbesetzungen vermeiden. Doch auch hier geht nichts über eine gute Vorbereitung und Struktur. Zudem können Sie auch Diskriminierungsvorwürfe nur dann gerichtsfest widerlegen, wenn Sie das Auswahlverfahren nachvollziehbar dokumentieren.

Einstellungsverfahren sind für Sie als Arbeitgeber mit erheblichem Aufwand an Zeit und Geld verbunden. Dies beginnt bereits mit den Kosten für das Schalten der Stellenanzeigen. Ihre Ausgaben können noch beträchtlich steigen, wenn Sie zahlreiche Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, um den „optimalen“ Mitarbeiter finden. Doch wenn Sie clever handeln, bestimmen Sie selbst, ob und welche Kosten Sie hierfür übernehmen.

Wenn es um neues Personal geht, zählt Professionalität. Nur mit einer systematischen und strukturierten Bewerberauswahl behalten Sie den Überblick. Nicht zuletzt können Sie auch eventuelle Indizien für eine Diskriminierung nur gerichtsfest widerlegen, wenn Sie das Auswahlverfahren nach einem diskriminierungsfreien Schema durchführen und nachvollziehbar dokumentieren.

Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen Diskriminierungsmerkmale ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Dennoch kommt es fast 20 Jahre (!) nach Inkrafttreten des AGG bei Stellenanzeigen immer noch zu Fehlern. Doch teure Überraschungen können Sie vermeiden.

Immer wieder landen Fälle vor Gericht, in denen abgelehnte Bewerber eine Altersdiskriminierung behaupten. Dabei sind Diskriminierungsindizien die „schärfste Waffe“, um von Ihnen eine AGG-Entschädigung fordern zu können. Selbst kleinste altersbezogene Formulierungen in Stellenanzeigen können hierfür ausreichen. Im folgenden Fall kam der Arbeitgeber noch mal mit einem blauen Auge davon.