Immer häufiger verlangen Arbeitnehmer mit der Auskunft über die von ihnen erhobenen Daten auch die Herausgabe von Dokumentenkopien. Doch so weit geht das Auskunftsrecht in der Regel nicht (Bundesarbeitsgericht (BAG, 16.4.2026, 8 AZR 169/25).

Vielfach herrscht die Auffassung, dass rechts- und datenschutzwidrig erlangte Beweise vor Gericht nicht verwertbar sind. Hierauf berufen sich manchmal auch Mitarbeiter, denen etwa wegen Diebstahls oder Unterschlagung Schadensersatzzahlungen und Kündigung drohen. Doch diese Auffassung ist so pauschal nicht richtig (Europäischer Gerichtshof (EuGH), 18.6.2006, C-484/24).

Nach Art. 37 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) benennt der Verantwortliche unter den aufgeführten Voraussetzungen einen Datenschutzbeauftragten. Im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist zudem ergänzend festgelegt, dass eine Datenschutzbeauftragte oder ein Datenschutzbeauftragter zu benennen ist, soweit in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt werden (§ 38 BDSG).

Viele Mitarbeiter haben gar keinen dauerhaften Einsatzort, wie z. B. einen festen Büroraum. Man denke nur an den klassischen Vertriebler. Aus Sicht des Arbeitgebers ist es hier besonders schwierig zu prüfen, ob auch diese Mitarbeiter ihrer geschuldeten Tätigkeit nachgehen. In solchen Fällen bietet sich z. B. eine GPS-Ortung in der Form an, dass der Dienstwagen des Mitarbeiters mit einem Navigationsgerät ausgestattet wird. Bestimmte Umstände können hier die Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters rechtfertigen.

Eines der wohl heikelsten Themen in Bezug auf den Datenschutz ist sicherlich die Videoüberwachung. Vor allem dann, wenn die betroffenen Arbeitnehmer davon keine Kenntnis haben. Die Gerichte gehen diesbezüglich grundsätzlich sehr streng vor. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, wann welche Form der Videoüberwachung zulässig ist.

In Abgrenzung zu Art. 13 DS-GVO ist Art. 14 DS-GVO einschlägig, wenn Sie Daten des Bewerbers/Beschäftigten nicht bei diesem erheben. Das relevante Unterscheidungsmerkmal zwischen beiden Regelungen ist also allein der Ort der Datenerhebung. Neben den Informationspflichten nach Art. 13 und 14 DS-GVO, denen Sie bereits von sich aus nachkommen müssen, bestehen noch zusätzliche Auskunftsrechte der Personen, von denen Sie personenbezogene Daten verarbeiten. Diese regelt Art. 15 DS-GVO.

Nicht wenige Arbeitgeber würden diejenige Person, mit der sie zukünftig ein Arbeitsverhältnis eingehen, am liebsten komplett durchleuchten. Dabei sind jedoch strenge Grenzen gesetzt. Hier ein Überblick über die wichtigsten Daten, die Sie ohne Einwilligung erheben dürfen.

Als Arbeitgeber müssen Sie nicht nur ein Auge auf die Datenschutz- Grundverordnung (DS-GVO) werfen. Von besonderer Bedeutung im Beschäftigtenverhältnis ist nämlich auch der § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Danach wird Ihnen als Arbeitgeber das Recht in die Hand gelegt, Daten zu verarbeiten, die für die Begründung oder Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind oder auf einer Einwilligung des Beschäftigten beruhen. Gerade Letztere ist somit von besonderem Interesse.

Manche Daten sind besonders geschützt.

Die datenschutzrechtlichen Vorgaben der DS-GVO und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) müssen Sie als Arbeitgeber immer dann beachten, wenn Sie personenbezogene Daten in einem Dateisystem verarbeiten, nutzen oder dafür erheben.

Die meisten Bewerber und (ehemaligen) Mitarbeiter machen sich keine größeren Gedanken, was mit ihren Daten nach der Bewerbung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses passiert. In der heutigen Zeit gibt es schließlich kaum einen Ort, an dem nicht irgendwelche Daten verarbeitet bzw. gespeichert werden. Für diejenigen, die es näher interessiert, was mit ihren Daten geschieht, hat der Gesetzgeber bereits vor längerer Zeit einen Auskunftsanspruch geschaffen. Was aber passiert, wenn diese Auskunft nicht richtig erteilt wird? Im nachfolgenden Fall wollte ein ehemaliger Mitarbeiter abkassieren. Mit diesem Ansinnen scheiterte er jedoch.