Plötzlich betreut die Vertriebsleiterin zusätzlich das Marketing. Der erfahrene Techniker übernimmt die Einarbeitung neuer Mitarbeitenden. Und Sie selbst führen nebenbei noch ein Projekt, für das eigentlich längst eine eigene Stelle vorgesehen war. Neueinstellungen gibt es nicht, Gehaltserhöhungen auch nicht. Nur neue Aufgaben. Dafür existiert inzwischen ein schicker Begriff: Quiet Hiring. Unternehmen besetzen fehlende Positionen nicht mit neuen Mitarbeitenden, sondern verteilen deren Aufgaben möglichst geräuschlos auf die vorhandene Belegschaft. Was auf dem Organigramm nach Effizienz aussieht, erzeugt im Alltag Überlastung, Zuständigkeitschaos, schleichenden Leistungsabbau – und Kündigungen.

Eine Straftat, die ein Arbeitnehmer zu Ihren Lasten als Arbeitgeber begeht, rechtfertigt regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Doch auch Straftaten und Verurteilungen ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis können Sie zum Anlass nehmen, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Gerade bei langjährigen Freiheitsstrafen ist es Ihnen nicht zuzumuten, den Arbeitsplatz freizuhalten, bis der Mitarbeiter seine Strafe verbüßt hat.

Grundvoraussetzung eines jeden Arbeitsverhältnisses ist eine nachhaltige Vertrauensbasis. Ist diese einmal unumkehrbar erschüttert, ergibt die Fortsetzung regelmäßig keinen Sinn mehr. Eine gedeihliche Zusammenarbeit ist nicht mehr zu erwarten, weil diese von einem ständigen Misstrauen geprägt wäre.

Plant ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), z.B. Betriebsstilllegung, steht regelmäßig ein Sozialplan an. Ein Sozialplan dient dazu, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder abzumildern, die den Arbeitnehmern durch die geplante Betriebsänderung entstehen. Hierbei haben die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) einen gewissen Gestaltungs- und Ermessensspielraum. das gilt insbesondere, wenn es um die Berechnungsgrundsätze für die Abfindungen geht. Dabei können sie u.a. die Schutzbedürftigkeit verschiedener Arbeitnehmergruppen bewerten.

Die Kündigung von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz klappt – wenn Sie die richtige Strategie haben und diese konsequent umsetzen.

Mitarbeiter, die Rechte nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) in Anspruch nehmen und Angehörige pflegen, genießen besonderen Kündigungsschutz. Aber: Keine Regel ohne Ausnahme! Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie sich auch von diesen Mitarbeitern trennen. Zwar sind die Hürden hierfür hoch, aber nicht unüberwindbar.

Selbst Betriebsratsmitglieder sind nicht unantastbar! Auch wenn sie Sonderkündigungsschutz genießen. Zwar können Sie diesem Personenkreis nicht ordentlich kündigen, aber eine fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist möglich und durchsetzbar!

Mitarbeiter in Elternzeit genießen ebenfalls besonderen Kündigungsschutz. Aber auch dieser Schutz gilt nicht unbegrenzt. In Ausnahmefällen können Sie den Sonderkündigungsschutz mit Zustimmung der zuständigen Behörde „knacken“.

Ein spezieller Fall, wenn es um Sonderkündigungsschutz geht, sind werdende und stillende Mütter. Sie haben besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Aber auch hier gilt: Keine Regel ohne Ausnahme!

Schwerbehinderte gelten landläufig als unkündbar. Das aber stimmt nicht. Sie genießen Sonderkündigungsschutz, mit der Folge, dass eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nur mit behördlicher Genehmigung möglich ist.