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Mutterschutz: Verblüffende Erkenntnisse für Arbeitgeber

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Mutterschutz, gesetzliche Vorschriften für Arbeitgeber, Kündigungsschutz, Mutterschutzgesetz, Beschäftigungsverbot, MuSchG

Jedes Jahr freuen sich Tausende von Müttern und Vätern darauf, ihr Neugeborenes in die Arme zu schließen. Gemäß dem Statistikportal Statista wurden im Jahr 2018 in Deutschland 787.523 Kinder geboren. Nach geburtenschwächeren Jahrgängen ist die Zahl der Geburten seit einigen Jahren ansteigend.

    Für Eltern ist die Zeit vor und nach der Geburt vor allem von Freude, Aufregung und neuen Erfahrungen geprägt. Es müssen wegweisende Entscheidungen getroffen werden, die unter anderem den Wohnort, den Arbeitsplatz und die finanziellen Rahmenbedingungen nach der Geburt betreffen. Für Unternehmen, die schwangere Mitarbeiterinnen beschäftigen, impliziert eine Schwangerschaft vor allem, betriebsintern Aufgaben und Arbeitsaufträge mit Bedacht umzuorganisieren. Gleichzeitig hat der Schutz der Mutter und des ungeborenen Kindes für das Unternehmen Priorität. Aus diesem Grund achten Führungskräfte und Personaler auf einen ganzheitlichen Mutterschutz. Hierbei ist es ihnen wichtig, die Grundsätze und Vorgaben des Mutterschutzgesetzes vollumfänglich zu beachten.

    Vor allem die folgenden Fragen sollten von verantwortlichen Mitarbeitern im Unternehmen objektiv und mitarbeiterzentriert beantwortet werden:

    • Welche wesentlichen Vorgaben enthält das Mutterschutzgesetz zum Mutterschutz vor und nach einer Schwangerschaft?
    • Worauf müssen Unternehmen in der betrieblichen Praxis in Bezug auf Mutterschutz achten?
    • Wie korrelieren Mutterschutz und Elternzeit?
    • Welchen Benefit haben Unternehmen, die ganzheitlichen Mutterschutz im Unternehmen priorisieren?

     

    Welche wesentlichen Vorgaben das Mutterschutzgesetz zum Mutterschutz enthält

    Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), gilt als wesentlichste Richtlinie für Unternehmen in Bezug auf den Mutterschutz. Es wurde bereits im Jahre 1952 vom Deutschen Bundestag verabschiedet und im Jahr 2017 grundlegend novelliert. Das MuSchG verfolgt die Zielstellung, schwangere Angestellte und das ungeborene Kind im Laufe der Schwangerschaft und ebenso nach der Entbindung zu schützen. Um dieses Ziel zu erreichen, enthält das MuSchG vier Hauptbereiche, deren Inhalte von Unternehmen aller Größenordnungen umgesetzt werden sollten:

    • Der arbeitszeitliche Gesundheitsschutz (§ 3 – § 8 MuSchG),
    • Der betriebliche Gesundheitsschutz (§ 9 – § 15 MuSchG),
    • Der ärztliche Gesundheitsschutz (§ 16 MuSchG),
    • Der besondere Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG)

     

    Der arbeitszeitliche Gesundheitsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen – Schutzfristen

    Mutterschutz und der arbeitszeitliche Gesundheitsschutz sind untrennbar miteinander verbunden. Dies liegt unter anderem daran, dass die tägliche Arbeitszeit einen nachvollziehbaren Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern in einem Unternehmen hat. Für Schwangere gilt dies in einem besonderen Maße.

    Der wesentlichste und bekannteste gesetzliche Paragraf in Bereich des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes ist der § 3 des MuSchG. In ihm wird eine unverrückbare Schutzfrist von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung festgelegt. In diesem Zeitraum ist es dem Arbeitgeber untersagt, Schwangere zu beschäftigen. Eine Ausnahme besteht vor der Entbindung. Auf ausdrücklichen Wunsch der schwangeren Betriebsangehörigen ist es möglich, diese über die 6-wöchige Schutzfrist vor der Entbindung im Unternehmen zu beschäftigen. Arbeitgeber sollten gemeinsam mit der schwangeren Mitarbeiterin prüfen, ob dieses Vorgehen sinnvoll ist. Dies ist essenziell, da eine Weiterbeschäftigung mit einem erhöhten Risiko für Komplikationen verbunden sein kann. Nach der Geburt muss die 8-wöchige Schutzfrist in jedem Fall von beiden Arbeitsvertragspartnern eingehalten werden.

    Praktische Berechnung der Mutterschutzfristen

    Die Berechnung der Mutterschutzfrist nach der Entbindung ist aufgrund des Geburtsdatums des Kindes problemlos möglich. Um ebenso vor der Geburt die Mutterschutzfrist korrekt berechnen zu können, gibt das Mutterschutzgesetz im Absatz 1 des § 3 explizite Hinweise zur Kalkulation:

    „Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.“

    In der Praxis bedeutet diese Vorgabe des Gesetzgebers Planbarkeit für die werdende Mutter und das Unternehmen. Der Gesetzgeber verfügt, dass für eine schwangere Angestellte in jedem Fall am voraussichtlichen Tag der Entbindung in den Mutterschutz eintritt. Sie wird aus diesem Grund mit Beginn des Mutterschutzes nicht mehr im Betrieb arbeiten. Bei einem frühzeitigen Geburtstermin werden die nicht in Anspruch genommenen Tage auf die 8-wöchige Schutzfrist nach der Schwangerschaft angerechnet. Zusammengefasst hat jede schwangere Arbeitnehmerin einen Rechtsanspruch auf die gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft. Diese betragen zusammengefasst 14 Wochen. In diesen Zeiten ist eine werdende Mutter von ihrer Tätigkeit freigestellt.

    Berechnung des Mutterschaftsgeldes als finanzielle Kompensation während der Schutzfristen

    Während der Schutzfristen erhält eine werdende Mutter keinen Arbeitslohn. Sie wird wirksam von ihrer Tätigkeit freigestellt. Ähnlich wie bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot hat die schwangere Angestellte in diesem Fall Anspruch auf eine Kompensationszahlung in Form des gesetzlichen Mutterschaftsgeldes.

    Die Höhe dieses Mutterschaftsgeldes wird im § 19 MuSchG festgelegt. Die Ersatzzahlung wird vollumfänglich von der Krankenkasse der Versicherten beglichen:

    • Versicherte in einer gesetzlichen Krankenkasse erhalten pro Tag 13 Euro.
    • Angestellte Mütter in einer privaten Krankenkasse erhalten einmalig bis zu 210 Euro vom Bundesversicherungsamt.

    Auf den ersten Blick wirkt das Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkassen im Vergleich zum gewöhnlichen Arbeitslohn gering. Ein Großteil der angestellten Mitarbeiterinnen erhält ein höheres Netto-Monatsgehalt. Um trotz Mutterschaftsgeld als Schwangere keine finanziellen Einbußen erleiden zu müssen, nimmt der Gesetzgeber Arbeitgeber in die Pflicht. Er ist verantwortlich, die gesetzlich festgelegten Zahlungen des Mutterschaftsgeldes aufzustocken, bis das übliche Zielgehalt erreicht ist.

    Die Mitarbeiterin erhält in den Schutzzeiten weiterhin ihre übliche Lohn- oder Gehaltszahlung. Die zusätzlichen Kosten für aufgestockte Gehaltszahlungen kann ein Betrieb von den Krankenkassen zurückfordern. Im Rahmen des Umlageverfahrens U2, in das jeder Arbeitgeber konstant monatlich Beiträge einzahlt, kann er eine Rückzahlung beantragen. Die gesetzliche Grundlage wird im § 7 des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (AAG) verfügt.

    Wichtig – Sonderregelung für Auszubildende:

    Mütter in Ausbildung sind, abseits der allgemeinen gesetzlichen Grundlage innerhalb der Schutzfrist nach der Entbindung berechtigt, eine Tätigkeit in engen Grenzen auszuführen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Ausbildungsstelle auf Basis von § 1 Absatz 3 MuSchG:

    • Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgeben oder
    • die Mutter in Ausbildung ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableistet.

    In der betrieblichen Praxis kann die Sonderregelung zum Beispiel in den folgenden Situationen Anwendung finden:

    1. Wenn die angestellte Mutter in der Lehre die wöchentliche Berufsschule oder
    2. eine wesentliche Ausbildungsveranstaltung während der Schutzfrist besucht,

    um die Ausbildungsziele oder ihren Berufsabschluss nicht zu gefährden. Vom Arbeitgeber und der Auszubildenden sollte zum Wohle des Kindes eingehend abgewogen werden, ob ein Besuch der Berufsschule notwendig ist. Es sollte mit Bedacht geprüft werden, ob der Unterrichtsstoff zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden kann. Die junge Mutter muss dem Arbeitgeber darüber hinaus eindeutig und schriftlich mitteilen, dass sie die Schutzfrist ausnahmsweise unterbricht. In diesem Fall ist das Unternehmen aus Sicht des Gesetzgebers haftungsbefreit.

    Gesetzliche Ausnahme: Totgeburt oder Tod des Kindes während der Schutzfrist

    Nach einer statistischen Auswertung der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe müssen in jedem Kalenderjahr weltweit circa 2,6 Millionen Totgeburten gezählt werden. In Deutschland werden in etwa 0,24 % aller Kinder nicht lebend geboren. Andere versterben tragischerweise während der gesetzlichen Schutzfrist nach der Entbindung. Unternehmen, Führungskräfte und Personaler handeln zielführend, wenn sie in einem solchen Fall pietätvoll und empathisch reagieren. Dies schließt ein, der Mutter und der Familie ausreichend Zeit zur Trauer einräumen. Aus gesetzlicher Sicht stellt eine Totgeburt oder das Versterben des Kindes im Laufe der Schutzfrist einen weiteren Ausnahmefall vom absoluten Beschäftigungsverbot nach der Geburt dar.

    Im § 3 MuSchG im Absatz 4wird erklärt:

    Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn:

    1. die Frau dies ausdrücklich verlangt und
    2. nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

    Aus juristischer Sicht spricht nichts gegen eine kurzfristige Weiterbeschäftigung nach einem tragischen Geburtsereignis. Für Unternehmen sollte im Unterschied zur gesetzlichen Vorgabe gelten, dass jeder Einzelfall mit Würde und Respekt betrachtet werden sollte. Jeder Mensch geht ambivalent mit Schicksalsschlägen um. Während sich eine Personengruppe umgehend in die Arbeit stürzt, benötigt eine andere Gruppe viel Zeit. Aus diesem Grund sollte in vertrauensvollen Einzelgesprächen ein individueller Fahrplan zum Wiedereinstieg ins Arbeitsleben besprochen werden. Gehen Arbeitgeber auf diese Weise vor, erleichtern sie einer Mutter nach einem solchen, tragischen Ereignis den Neustart am Arbeitsplatz. Sie handeln menschlich und der Situation angemessen und setzen nicht ausschließlich die rechtlichen Bestimmungen um.

    Der arbeitszeitliche Mutterschutz – Höchstbeschäftigungszeiten für Schwangere

    Sobald Arbeitgeber von der Schwangerschaft ihrer Mitarbeiterin erfahren, sind sie verpflichtet, die täglichen Arbeitszeiten der werdenden Mutter intensiv zu beachten. In vielen Fällen hören Arbeitgeber erst später, nach einigen Wochen oder Monaten, von der Schwangerschaft. Bis zum Zeitpunkt der Kommunikation sind sie aufgrund von Unwissenheit nicht proaktiv verpflichtet oder berechtigt, eine Mitarbeiterin im Verdachtsfall anzusprechen. Sie dürfen nicht eigenmächtig Veränderungen einleiten oder Mitarbeiterinnen mit Fragen konfrontieren. Wann eine Mitarbeiterin den Vorgesetzten informiert, ist ihre individuelle Entscheidung. Das MuSchG erklärt im § 15 zwar, dass schwangere Mitarbeiterinnen ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen sollten, sobald sie erfahren, dass sie schwanger sind. Aus dem Gesetzestext lässt sich für schwangere Frauen keine Verpflichtung ableiten, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft umgehend zu kommunizieren. Sobald ein Attest eingereicht wird und die Mutter den voraussichtlichen Geburtstermin mitteilt, müssen die folgenden Höchstbeschäftigungszeiten gemäß § 4 MuSchG eingehalten werden:

    • Schwangere Frauen über 18 Jahre dürfen im Höchstfall 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche (2-Wochen-Zeitraum) arbeiten.
    • Schwangere Frauen unter 18 Jahren dürfen höchstens 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche beschäftigt werden.
    • Eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden muss vom Arbeitgeber gewährleistet werden.

    Die § 5 MuSchG und § 6 MuSchG des Mutterschutzgesetzes bestimmen darüber hinaus:

    • ein Nachtarbeitsverbot zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgen sowie
    • ein Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen.

    Da in bestimmten Branchen eine Beschäftigung nach 20 Uhr üblich ist, können Arbeitgeber auf Basis des § 28 MuSchG eine behördliche Ausnahmegenehmigung erwirken. Wird dieser stattgegeben, darf eine schwangere Angestellte bis 22 Uhr abends arbeiten.

    Weitere arbeitszeitliche Regelungen für schwangere Mitarbeiterinnen

    Paragraf Gesetzliche Vorschrift
    § 7 MuSchG
    • gesetzlich geregelte Freistellung für ärztliche Untersuchungen
    • Freistellung für das Stillen des Kindes. Diese beträgt anhängig von der individuellen Arbeitszeit zwischen 60 bis 90 Minuten pro Tag. Der Mitarbeiterin muss hierfür ein geeigneter Ruheraum zur Verfügung gestellt werden
    § 23 MuSchG
    • Kein Entgeltausfall bei Freistellung für eine ärztliche Untersuchung oder für Stillzeiten
    • Ebenso ist es dem Arbeitgeber untersagt, von einer schwangeren Mitarbeiterin zu verlangen, dass Ausfallzeiten nachgearbeitet werden müssen. Die Kosten für die Freistellung sind vom Arbeitgeber zu tragen

    Mutterschutz und betrieblicher Gesundheitsschutz

    Arbeitgeber, die von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfahren, sind gesetzlich verpflichtet, die innerbetrieblichen Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Ziel des betrieblichen Gesundheitsschutzes ist es, jegliches Risiko für die schwangere Angestellte und das ungeborene Kind zu minimieren oder auszuschließen. Der betriebliche Gesundheitsschutz gehört zu den wichtigsten Bestimmungen des Mutterschutzes. Gerade in den ersten Schwangerschaftsmonaten besteht für die werdende Mutter eine erhöhte Gefahr. Ein einfacher Arbeitsunfall oder andere Risiken im Betrieb können zu schwerwiegenden Komplikationen in der Schwangerschaft führen. Es liegt auf der Hand, dass jedes Unternehmen bestrebt ist, Risiken am Arbeitsplatz durch geeignete Vorsichtsmaßnahmen zu minimieren. Die Verpflichtung gilt nicht ausschließlich für schwangere Arbeitnehmerinnen. Generell ist der Arbeitsschutz im Betrieb ein wesentliches Erfordernis, das durch zahlreiche gesetzliche Regelungen untermauert wird.

    Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf den Mutterschutz gemäß § 9 MuSchG unmissverständlich zu einer umfangreichen Gefährdungsbeurteilung:

    „Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.“

    Praktische Anwendungsbereiche des betrieblichen Gesundheitsschutzes

    Der Gesetzgeber erlegt Unternehmen auf, die Gefährdungslage im Betrieb durch eine fortlaufende Gefährdungsbeurteilung nachvollziehen zu können. Dies gilt in allen Betrieben und Tätigkeitsbereichen. Werdende Mütter können sowohl in einem Industriebetrieb und ebenfalls bei administrative Tätigkeiten im Office erhöhten Gefahren ausgesetzt sein. Ein Unternehmen übernimmt mit der Einstellung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Fürsorgepflicht. Für schwangere Angestellte gilt, dass vor allem die folgenden praktischen Punkte gewährleisten, dass die Vorgaben des MuSchG eingehalten werden:

    Gefährdungspotenzial Innerbetriebliche Maßnahmen
    Heben von Lasten über 10 kg, z. B. im Produktionsprozess oder im Office
    • Sicherstellen, dass zu jeder Zeit ein Kollege bereitsteht, der schwere Lasten heben kann
    • Besprechung mit der schwangeren Mitarbeiterin, dass Arbeiten dieser Art nicht mehr zu ihrem Aufgabengebiet gehören
    • Trittsicherer Fußbodenbelag
    Gefährdung durch Maschinen, Geräte oder Arbeitsmittel
    • Einschätzen des Gefahrenpotenzials. Ggf. Versetzung der schwangeren Mitarbeiterin an einen anderen Arbeitsplatz
    • Trittsicherer Fußbodenbelag
    Ununterbrochenes Stehen oder Sitzen am Arbeitsplatz
    • Versetzung an einen Arbeitsplatz mit gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen
    • Einräumen von zusätzlichen Pausenzeiten für Schwangere
    • Beschäftigungsverbot, falls kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht
    • Korrekte Höhe der Arbeitstische und Sitzgelegenheiten nach ergonomischen Richtlinien
    Arbeit mit gesundheitsschädigenden Stoffen, wie Abgasen oder Dämpfen
    • Versetzung an einen Arbeitsplatz mit gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen
    • Beschäftigungsverbot, falls kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht
    Einhaltung der besonderen Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung oder der Röntgen- und Strahlenschutzverordnung
    • Einrichtung eines Ruheraumes für Schwangere
    • Versetzung an einen Arbeitsplatz mit gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen
    • Korrekte Höhe der Arbeitstische und Sitzgelegenheiten nach ergonomischen Richtlinien

     

    Zusammenfassend ist es entscheidend, dass das Arbeitsumfeld der Schwangeren (Maschinen, Geräte, Werkzeuge) zu keiner Zeit die Gesundheit der Mitarbeiterin und des ungeborenen Kindes gefährdet. Ist die Tätigkeit der werdenden Mutter darüber hinaus mit ständigem Gehen und Stehen verbunden, muss vorgesorgt werden. Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen helfen dabei, Gefahren oder Komplikationen auszuschließen. In vielen Fällen garantieren bereits minimale Veränderungen Entlastung. Gleichzeitig kann durch die veränderte Anordnung von Arbeitsmitteln die Gefährdungslage für Schwangere wirksam minimiert werden.

    Vor allem die Gleichstellungsbeauftragten in einem Betrieb tragen Verantwortung, proaktiv Gefährdungspotenzial im Unternehmen zu erkennen und abzustellen. In Gesprächen mit der schwangeren Mitarbeiterin und den verantwortlichen Führungskräften kann gemeinsam überprüft werden:

    • Welche Arbeitsbereiche eine Gefahr für die werdende Mutter sein könnten.
    • Welche Tätigkeit eine schwangere Mitarbeiterin überfordert.
    • In welchen Bereichen der Arbeitssicherheit nachgesteuert werden muss.

    Die Arbeits- und Rahmenbedingungen im Unternehmen sollten zu jedem Zeitpunkt den gesetzlichen Erfordernissen entsprechen. Darüber hinaus sollte das Ziel von Unternehmen darin bestehen, unverantwortbare Gefährdungen und Risiken auszuschließen. Hierzu gehört unter anderem, die Schwangere zu ermuntern, ihre Tätigkeit jederzeit zu unterbrechen, wenn sie dies für notwendig erachtet. Dies sollte ebenfalls dann gelten, wenn der Produktionsprozess unterbrochen werden muss.

    Fallen nach genauer Betrachtung oder im Praxisalltag wesentliche Punkte auf, die den gesetzlichen Regelungen entgegenstehen, sollten Arbeitgeber umgehend reagieren. Nicht nur aus rechtlichen, sondern ebenfalls aus ethischen Überlegungen sollten sie bereit sein, den betrieblichen Gesundheitsschutz für Schwangere vollumfänglich im Betrieb umzusetzen.

    Für Betriebe sind in diesem Zusammenhang die Vorgaben des § 5 des Arbeitsschutzgesetzes bedeutend. Im ArbSchG wird unter anderem beschrieben, wie eine professionelle Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz vorgenommen werden kann.

    Zielführende Maßnahmen nach einer Gefährdungsbeurteilung

    Ein Großteil der werdenden Mütter hat Freude daran, bis zur Geburt des Kindes weiterhin im Unternehmen tätig zu sein. Darüber hinaus ist eine zumutbare Tätigkeit für schwangere Mitarbeiterinnen aus gesetzlicher Sicht verpflichtend und darf nicht abgelehnt werden. Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes professionell im Betrieb umzusetzen. In diesem Fall finden schwangere Mitarbeiter beste innerbetriebliche Grundvoraussetzungen vor. Diese ermöglichen es ihnen, bestenfalls bis zum Mutterschutz im Unternehmen beschäftigt werden zu können.

    Fällt im Rahmen einer professionellen Gefährdungsbeurteilung auf, dass ein Arbeitsplatz Mängel in Bezug auf den Gesundheitsschutz von Schwangeren aufweist, muss der Arbeitgeber Abhilfe schaffen. Hierfür stehen dem Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen offen, deren Grundlagen im § 13 MuSchG beschrieben werden:

    1. Maßnahmen implementieren, um den Arbeitsplatz professionell umzugestalten.
    2. Die schwangere Mitarbeiterin an einen besser geeigneten Arbeitsplatz versetzen.
    3. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot erwirken.

    Wann ein ärztliches Beschäftigungsverbot umgesetzt werden muss

    Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Arbeitsplatz in einer Weise aufzubauen, die den Regeln des MuSchG entspricht. Große Unternehmen und Konzerne haben die Möglichkeit, Mitarbeiterinnen für einen begrenzten Zeitraum an einen anderen Wirkungskreis zu versetzen. Bei einer Versetzung sollten Arbeitgeber beachten, dass der neue Arbeitsbereich für die Mitarbeiterin zumutbar ist. Dies betrifft vor allem die Arbeitsbedingungen, die mit dem Stamm-Arbeitsplatz vergleichbar sein müssen. Gleichzeitig darf die Vergütung nicht reduziert werden. Unternehmen, die nicht bereit oder in der Lage sind:

    1. Den Arbeitsplatz der Schwangeren umzugestalten oder
    2. Keinen adäquaten Ersatzarbeitsplatz bereitstellen können

    müssen die Mitarbeiterin im Rahmen eines betrieblichen oder ärztlichen Beschäftigungsverbotes unter Weiterbezahlung der Bezüge freistellen. Grundlage für diese Schutzmaßnahme ist der § 16 des MuSchG in dem beschrieben wird:

    „Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.“

    In Bezug auf das Beschäftigungsverbot ist es unwesentlich, ob die schwangere Mitarbeiterin aufgrund von medizinischen Komplikationen oder einer betrieblichen Gefährdungslage arbeitsunfähig ist. Ein Arzt kann anhand der Schilderung der Arbeitsbedingungen zu dem Schluss kommen, dass eine Weiterbeschäftigung am Arbeitsplatz ein zu hohes Gefahrenpotenzial bietet. Für Mitarbeiterinnen in der industriellen Produktion oder für Vertriebsmitarbeiterinnen werden zum Beispiel aufgrund allgemeiner Unfallrisiken regelmäßig ärztliche Beschäftigungsverbote ausgesprochen.

    Ein Arzt wird nach genauer Untersuchung abwägen, wie er das Wohl der Mutter und des Kindes am besten schützen kann. Bei nachweisbaren Gefahren wird er ein Attest für ein Beschäftigungsverbot ausstellen. Die werdende Mutter ist in diesem Fall mit sofortiger Wirkung von ihrer Tätigkeit freigestellt. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kann zurückgenommen werden. Dies ist zum Beispiel dann der Fall:

    • Wenn innerbetriebliche Risiken nachweislich abgestellt wurden.
    • Der Gesundheitszustand der Schwangeren sich aus medizinischer Sicht verbessert.
    • Ein Unternehmen Arbeitsbedingungen an die Schwangerschaft anpasst.
    • Die Mitarbeiterin wirksam an einen zumutbaren Arbeitsplatz versetzt wird.

    Wird ein ärztliches Beschäftigungsverbot aufgehoben, muss die schwangere Mitarbeiterin auf Basis von § 25 MuSchG  zu den bisherigen, vertraglichen Bedingungen weiterbeschäftigt werden.

    Mutterschutzlohn bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot

    Wird durch ein ärztliches Attest ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen, erwirtschaftet die schwangere Mitarbeiterin in der Folge bis zum Mutterschutz keinen Arbeitslohn. Um die entgangenen Einnahmen zu kompensieren, ist der Arbeitgeber auf Grundlage von § 18 MuSchG zur Zahlung des sogenannten Mutterschutzlohnes verpflichtet. Der monatlich vom Betrieb zu zahlende Mutterschutzlohn berechnet sich aus dem „durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“

    Der § 24 MuSchG erklärt darüber hinaus, dass Erholungsurlaub, der aufgrund eines Beschäftigungsverbotes nicht eingereicht werden konnte, „nach dem Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden darf. Verbleibende Urlaubstage einer werdenden Mutter müssen vom Unternehmen vollumfänglich zurückgestellt werden. Dies gilt ebenso, wenn innerbetriebliche Regelungen eine Übernahme von Urlaubstagen in ein neues Kalenderjahr untersagen.

    Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen

    Das Mutterschutzgesetz beinhaltet unterschiedliche Regelungen und Vorgaben, die schwangere Angestellte und das ungeborene Kind schützen sollen. Neben anderen wesentlichen Punkten gilt der besondere Kündigungsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen als einer der Hauptmerkmale des Mutterschutzes aus Arbeitnehmersicht. Für Arbeitgeber und Mitarbeiter ist hierbei der § 17 des MuSchG maßgeblich, da hier ein eindeutiges Kündigungsverbot für schwangere Angestellte ausgesprochen wird. Schwangere Angestellte genießen in den folgenden Zeiträumen einen besonderen Kündigungsschutz:

    • während ihrer Schwangerschaft,
    • bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (mit Novellierung des MuSchG seit 30.05.2017) und
    • bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

    Der Sonderkündigungsschutz hat ebenso in der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses seine Gültigkeit. Er verbietet dem Arbeitgeber jegliche Kündigung des Arbeitsvertrages inklusive vorbereitender Kündigungshandlungen. Dies bedeutet im Praxisalltag, dass ein Mitarbeitergespräch nicht mit eindeutigen Kündigungsabsichten geführt werden darf. Es ist im Besonderen verboten, Mitarbeiterinnen unter Druck zu setzen und zur Eigenkündigung zu drängen. Der besondere gesetzliche Kündigungsschutz gilt unabhängig des vereinbarten Arbeitszeitmodells für alle schwangeren Frauen. Dies bedeutet, dass Teilzeitkräfte oder geringfügig Beschäftigte ebenso vom Kündigungsschutz profitieren, wie Vollzeitbeschäftigte.

    Darüber hinaus bezieht sich der besondere Kündigungsschutz auf alle bekannten Kündigungsformen, wie zum Beispiel:

    • Ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen.
    • Außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen.
    • Die Kündigung eines sich in der Probezeit befindlichen Arbeitsvertrages.
    • Die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses.
    • Die Änderungskündigung, bei der Vertragsbestandteile angepasst werden.
    • Die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses.

    Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft im Gegensatz zu anderen Verträgen zum vereinbarten Zeitpunkt aus. Die Rechte und Pflichten in Bezug auf die gesetzlichen Schutzfristen und das Mutterschaftsgeld bleiben erhalten. Sie gehen in diesem Fall auf die zuständige Agentur für Arbeit über. Für Arbeitnehmerinnen gilt aus diesem Grund ein nachvollziehbarer Grundsatz. Sie sollten ihre Schwangerschaft und die Befristung so früh wie möglich bei der Agentur für Arbeit anzeigen. In diesem Fall wahren sie ihre gesetzlichen Rechte.

    Kündigt eine schwangere Mitarbeiterin aus persönlichen Gründen im Rahmen einer Eigenkündigung, gilt der besondere Kündigungsschutz nicht. Gleiches gilt bei einer unternehmensseitigen Anfechtung des Arbeitsvertrages oder beim Schließen eines rechtlich wirksamen Aufhebungsvertrages.

    Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber, ohne vorab von einer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt zu sein, hat die schwangere Mitarbeiterin zwei Wochen Zeit, die Schwangerschaft durch ein Attest nachzuweisen. Reicht Sie das Attest fristgerecht ein, fällt sie nach § 17 MuSchGebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss sie weiterhin beschäftigen und die Kündigung zurücknehmen.

    Keine gesetzliche Offenbarungspflicht für schwangere Angestellte

    Schwangere Mitarbeiterinnen sind aus juristischer Sicht nicht verpflichtet, sich dem Arbeitgeber gegenüber in Bezug auf ihre Schwangerschaft zu offenbaren. Dies gilt trotz der im § 15 des MuSchG enthaltenen Formulierung, „dass eine schwangere Angestellte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen sollte, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist.“

    Sind Mitarbeiterinnen in einem abhängigen Arbeitsverhältnis, ist es aus ihrer Sicht zielführend, den Arbeitgeber kurzfristig über die Schwangerschaft zu informieren. In diesem Fall profitieren sie sowohl von den gesetzlichen Schutzfristen wie vom besonderen Kündigungsschutz. In der betrieblichen Praxis entscheiden sich die meisten Angestellten für eine Sicherheitsvariante. Sie informieren ihren Arbeitgeber offiziell zwischen dem 3. und 4. Monat der Schwangerschaft. Dies liegt vor allem an der statistischen Tatsache, dass zu diesem Zeitpunkt das Risiko einer Fehlgeburt geringer ist. Gleichzeitig bietet dieser Zeitabschnitt genügend Möglichkeiten, Nachfolgeregelungen und die Elternzeitzu planen.

    Wichtig für Arbeitgeber – Frage nach Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch ist unzulässig

    Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages wünschen sich Arbeitgeber, langfristig mit der neuen Mitarbeiterin planen zu können. Eine Schwangerschaft mit anschließender Elternzeit steht dieser betrieblichen Zielstellung entgegen. Personaler und Führungskräfte könnten aus diesem Grund geneigt sein, die allgemeine Familienplanung oder eine konkrete Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch anzusprechen. Dies ist aus juristischer Sicht nicht gestattet, da es sich um eine Frage handelt, die die Persönlichkeitsrechte der Bewerberin tangiert. Aus diesem Grund darf die Kandidatin diese Nachfrage nicht oder unrichtig beantworten.

    Kommt es nach einer Einstellung und der Information über eine bestehende Schwangerschaft zu einem Streitfall, ist die Mitarbeiterin geschützt. Für sie gilt ebenfalls der besondere Kündigungsschutz für Schwangere. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und viele Bundesurteile stützen das Recht einer Bewerberin auf Falschaussage ausdrücklich.

    Die Rechtsauffassung gründet sich unter anderem auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG). Im § 1 des AGG wird erklärt, dass kein Mensch aufgrund seines Geschlechts diskriminiert werden darf. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist aus diesem Grund zu keinem Zeitpunkt vom Arbeitgeber gestattet. Der § 7 des AGGkonkretisiert den Tatbestand der Diskriminierung, wenn dort ausgeführt wird: „Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.“

    Arbeitgeber haben bei einer arglistigen Täuschung generell und auf Grundlage des § 123 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Möglichkeit, einen Vertrag vor Gericht anzufechten. Dieses Recht gilt bei einer vorsätzlich verschwiegenen Schwangerschaft nicht. Die Vorgaben des AGG in Bezug auf eine Diskriminierung der Mitarbeiterin sind in diesem Fall als höher einzuschätzen. Dies bedeutet, dass eine spätere Anfechtung des Arbeitsvertrages aus juristischer Sicht keine Erfolgschancen hat.

    Kündigung in der Schutzzeit – enge gesetzliche Grenzen schützen schwangere Mitarbeiterinnen

    Im Mutterschutzgesetz wird anhand eindeutiger Bestimmungen geregelt, dass schwangere Angestellte vor und nach der Geburt von einem besonderen Kündigungsschutz profitieren. Aus ethischen Erwägungen werden Unternehmer und Führungskräfte darüber hinaus alles tun, um ihre Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und deren Familien wahrzunehmen. In Einzelfällen und unter Wahrung enger gesetzlicher Grenzen ergeben sich für Unternehmen während der Schutzzeiten Möglichkeiten zur Trennung. Derartige Sonderfälle bedürfen eindeutigen und nachvollziehbaren Gründen.

    De§ 17 Absatz 2 MuSchGgibt Hinweise, wann die Kündigung einer Schwangeren im Ausnahmefall zulässig ist:

    „Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.“

    Besondere Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen könnten zum Beispiel die vollständige Betriebsstilllegung des Unternehmens durch eine wirksame Insolvenz sein. Ist es einem Unternehmen nicht mehr möglich, die schwangere Mitarbeiterin zu beschäftigen, da der Betrieb teilweise stillgelegt wird, könnte dies ebenfalls eine Auflösung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Darüber hinaus können verhaltensbedingte Gründe zu einer Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin führen. Straftaten könnten ein Arbeitsverhältnis zum Beispiel unüberbrückbar belasten. Ein Beispiel hierfür wäre der Diebstahl von Firmeneigentum oder ein Geheimnisverrat.

    Während personenbezogene Gründe unzulässig sind, kann sich ein Arbeitgeber im Einzelfall gleichzeitig auf existenzgefährdende Fakten berufen. Ein Beispiel hierfür wäre ein kleiner Restaurantbetrieb mit wenig Angestellten, der vor allem in der Nacht und am Wochenende geöffnet hat. Eine schwangere Mitarbeitern ist durch das Verbot von Nacht- und Wochenendarbeit in den Kernöffnungszeiten nicht arbeitsfähig. Aus diesem Grund kann der Arbeitsvertrag nicht weitergeführt werden. Eine Weiterbezahlung des Lohnes könnte den kleinen Betrieb darüber hinaus in eine wirtschaftliche Schieflage bringen. In diesem Fall kann im Rahmen einer Einzelfallentscheidung versucht werden, den Arbeitsvertrag trotz der Mutterschutzfristen aufzulösen.

    Die Antragstellung zur Zustimmung der Kündigung bei der oberen Landesbehörde beinhaltet aus Sicht des Arbeitgebers kein Recht auf Bewilligung. Dies kann gesagt werden, da der Gesetzgeber keine weiteren Informationen darlegt, wie eine Entscheidung der Behörde herbeigeführt wird. Der formlose Antrag in Schriftform sollte alle relevanten Informationen und Fakten zu den Motiven des Arbeitgebers enthalten. Bei einer Pflichtverletzung sollte anhand von beweisbaren Tatsachen und Sachverhalten zweifelsfrei bewiesen werden, dass ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt. Die Zustimmung der Behörde folgt auf Basis der eingereichten Dokumente in einer Einzelfallprüfung. Die Erfolgschancen werden erhöht, wenn der Antrag professionell vorbereitet wird. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Unternehmen in diesem Fall wirkungsvoll unterstützen. Er kann die Faktenlage professionell, wahrheitsgetreu und nachvollziehbar aufbereiten und an die obere Landesbehörde weiterleiten.

    Die Bestandskraft der Beschlussfassung muss abgewartet werden

    Mit der Übersendung des Antrages oder einem positiven Bescheid der oberen Landesbehörde kann noch keine Kündigung ausgesprochen werden. Entscheidend für eine rechtlich wirksame Kündigung ist die Bestandskraft der Beschlussfassung. Diese ist gegeben, nachdem die Widerspruchsfrist des Verwaltungsaktes abgelaufen ist. Im Laufe der Widerspruchsfrist haben beide Vertragspartner die Möglichkeit, vor einem Sozial- oder Arbeitsgericht zu klagen. Sie können auf diese Weise einen Einspruch gegen die Entscheidung der oberen Landesbehörde einlegen. Ist die Widerspruchsfrist ohne Klage verstrichen, ist der Bescheid der oberen Landesbehörde rechtskräftig und kann umgesetzt werden. Die Vertragskündigung der Mitarbeiterin kann in diesem Fall gesetzeskonform erfolgen. Der besondere Kündigungsschutz im Mutterschutz wird in diesem Ausnahmefall mit Zustimmung der oberen Landesbehörde aufgehoben.

    Tipp: Ein Antrag bei der oberen Landesbehörde auf Kündigung im Mutterschutz ist aufgrund der Einzelfallentscheidung in vielen Fällen langfristig. Gleichzeitig muss er kompetent vorbereitet werden, was Zeit und Kosten verursacht. Manche Unternehmen scheuen den Aufwand und das Risiko dieses Verwaltungsvorgangs.

    Eine weitere, gangbare Möglichkeit, Mitarbeiterinnen im Mutterschutz bei unüberbrückbaren Differenzen oder in Einzelfällen wirksam zu kündigen, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Dieser ist trotz der Vorgaben des MuSchG und des BEEG zu jeder Zeit möglich. In den meisten Fällen stimmen Angestellte einem Aufhebungsvertrag zu, wenn gleichzeitig eine Abfindungszahlung vereinbart wird. In diesem Fall ersparen sich sowohl die schwangere Mitarbeiterin wie das Unternehmen einen langwierigen, gerichtlichen Streit. Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen beendet werden. Aus Sicht der zu kündigenden Mitarbeiterin muss geklärt sein, dass ein Aufhebungsvertrag keine Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit nach sich zieht.

    Weitere wesentliche Vorschriften des Mutterschutzgesetzes

    Im MuSchG werden die wesentlichen Schutzvorschriften für Schwangere intensiv behandelt. Darüber hinaus enthält der Gesetzestext weitere Vorschriften und Regelungen, die für Unternehmen wichtig sind. Die folgenden Punkte haben im Besonderen Auswirkung auf Vorgesetzte und Personaler im Betrieb:

    • Bußgeldvorschriften bei einem Fehlverhalten des Unternehmens.
    • Aushang des Mutterschutzgesetzes im Betrieb.
    • Information über eine Schwangerschaft beim zuständigen Regierungspräsidenten.

    Bußgeldvorschriften bei Nichtbeachtung der Schutzfristen im Mutterschutz

    Gesetze in Deutschland enthalten in der Regel Bußgeldvorschriften. Diese sollen sicherstellen, dass eine einheitliche und gerechte Sanktionierung möglich ist. Im Rahmen des Mutterschutzes ist vor allem der § 32 MuSchGmaßgebend. Dieser sagt aus, dass Unternehmen, die eine schwangere Mitarbeiterin:

    • zu lange vor der Entbindung oder
    • zu früh nach der Schwangerschaft und Entbindung beschäftigen,

    eine vorsätzliche oder fahrlässige Ordnungswidrigkeit begehen.

    Das Strafmaß pro Verstoß wird meiner einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro festgelegt. Unternehmen handeln aus diesem Grund zielführen, die Vorgaben und Berechnungsgrundlagen von Schutzfristen zu kennen. Sie sollten diese proaktiv anwenden, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Während in anderen Bereichen Bußgeldvorschriften vor allem einen erzieherischen Charakter verfolgen, sollte beim Mutterschutz vor allem der ethische Aspekt beachtet werden.

    Eine vorsätzliche Nichtbeachtung der Mutterschutzfristen kann für die werdende Mutter und das ungeborene Kind eine nicht zu unterschätzende Gefahr darstellen. Sie kann nach der Geburt die Mutter-Kind-Bindung gefährden oder bei einem Arbeitsunfall medizinischen Komplikationen oder eine Frühgeburt zur Folge haben. Eine vorausschauende und mitarbeiterzentrierte Vorgehensweise sollte von Unternehmen zu jedem Zeitpunkt priorisiert werden.

    Nach Ablauf der Schutzfristen beantragen Angestellte im Mutterschutz in vielen Fällen Elterngeldund Elternzeitfür ein oder mehrere Jahre. Andere Mütter kehren frühzeitig nach Ende der Schutzfrist stundenweise oder in Voll- oder Teilzeit an ihren Arbeitsplatz zurück. Sie entscheiden sich für eine externe Betreuung des Neugeborenen oder wählen ein Homeoffice-Modell, um Familie und Beruf bestmöglich zu vereinen.

    Pflicht zum Aushang des Mutterschutzgesetzes im Betrieb

    Der § 26 des MuSchG enthält einen in vielen Unternehmen unbekannten, jedoch wesentlichen Passus. Dieser besagt, dass jeder Arbeitgeber, der mehr als 3 Mitarbeiterinnen in seinem Betrieb beschäftigt, verpflichtet ist, den Gesetzestext des Mutterschutzgesetzes öffentlich auszuhängen. Angestellte in Arbeitnehmerüberlassung oder das Reinigungspersonal müssen bei der Berechnung der Personenanzahl ebenfalls Berücksichtigung finden. Der Text muss frei und zugänglich ausgehängt werden. In diesem Fall haben Beschäftigte die Möglichkeit, sich im Unternehmen über ihre Schutzrechte zu informieren.

    Für den Aushang kann zum Beispiel das Schwarze Brett des Unternehmens oder eine Bekanntmachungstafel gewählt werden. In seiner digitalen Form kann der Text des Mutterschutzgesetzes ebenfalls im Intranet des Betriebs veröffentlicht werden. Voraussetzung hierfür ist, dass jeder Mitarbeiter Zugang zu diesem Medium hat. Gleichstellungsbeauftragte sollten im Unternehmen proaktiv eingebunden werden. Es ist ihre Aufgabe, darauf zu achten, dass die Vorgabe des § 26 des MuSchG eingehalten wird. Ist dies im Unternehmen nicht der Fall, droht bei Nichtbeachtung gemäß § 32 MuSchG ein Ordnungsgeld von bis zu 2.500 €.

    Meldepflicht der Schwangerschaft beim zuständigen Regierungspräsidium

    Darüber hinaus haben Arbeitgeber auf Grundlage von § 27 MuSchG eine gesetzliche Meldepflicht bei einer Schwangerschaft. Sobald eine Mitarbeiterin den direkten Vorgesetzten und damit das Unternehmen über ihre Schwangerschaft informiert, muss die Personalabteilung diese beim zuständigen Regierungspräsidium anzeigen. Die Mitteilung kann formlos per Brief oder über ein Internetformular erfolgen.

    Tipp: Die unterschiedlichen Regierungspräsidien halten Merkblätter, Hinweise und Informationen bereit. Diese unterstützen die Arbeitgeber darin, ihrer Verantwortung für schwangere Angestellte wirksam nachzukommen. Am Beispiel des Regierungspräsidiums Baden-Württemberg erkennt man eindeutig, wie Formulare und Informationsbroschüren Firmen professionalisieren, die Vorgaben des MuSchG mit Relevanz umzusetzen.

    Kurzgefasst: Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beim Mutterschutz

    Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerin Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
    Schutzfrist 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung (§ 3 MuSchG) Beschäftigung an einem zumutbaren Arbeitsplatz im Rahmen der Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes
    Höchstbeschäftigungszeiten des § 4 MuSchG Recht auf Ausgleich der Aufstockungskosten im Umlageverfahren U2
    Nachtarbeitsverbot sowie Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen (§ 5 und § 6 MuSchG) Flexibler Arbeitseinsatz auf Grundlage der Höchstbeschäftigungszeiten zwischen 6 Uhr morgens und 20 Uhr abends
    Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes (§ 9 und 10 MuSchG sowie § 5 ArbSchG) Pflicht zum Aushang des Mutterschutzgesetzes in den Unternehmensräumen (§ 26 MuSchG)
    Unzumutbare Tätigkeiten dürfen nicht ausgeführt werden (§ 11 MuSchG) Arbeitgeber können einen Arbeitsplatz umgestalten oder die schwangere Mitarbeiterin versetzen oder ein Beschäftigungsverbot erwirken (§ 13 und § 16 MuSchG)
    Ärztliches Beschäftigungsverbot sichert schwangerer Mitarbeiterin Mutterschutzlohn (§ 16 und 18 MuSchG) Meldepflicht der Schwangerschaft beim Regierungspräsidium (§ 27 MuSchG)
    Besonderer Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen (§ 17 MuSchG) Kündigung schwangerer Mitarbeiter in Ausnahmefällen möglich (§ 17 Abs. 2 MuSchG)
    Anzeige der Schwangerschaft beim Arbeitgeber (§ 15 MuSchG) Pflicht zur Aufstockung des Mutterschaftsgeldes (§ 20 MuSchG)

    Wie Mutterschutz und Elternzeit in der Praxis korrelieren

    Personaler und Führungskräfte sollten dem MuSchG in gleicher Weise die Bestimmungen des Gesetzes zum Elterngeldund zur Elternzeit(BEEG) kennen. Beide Rechtsvorschriften enthalten vor allem in Bezug auf den Kündigungsschutz wesentliche Parallelen. Sie korrelieren in der Praxis, da Elternzeit frühzeitig vor der Geburt beantragt wird. In den meisten Fällen beginnt die Elternzeit direkt im Anschluss an die gesetzlichen Mutterschutzfristen. Auf Grundlage des § 18 BEEG gilt der besondere Kündigungsschutz im Anschluss an die Schutzzeiten für Mütter, die einen Antrag auf Elternzeit beim Arbeitgeber einreichen.

    Der Kündigungsschutz beginnt:

    • frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes,
    • frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

    Mitarbeiterinnen haben das gesetzliche Recht, Elternzeit beim Arbeitgeber zu beantragen. Der Arbeitgeber muss einem Antrag auf Elternzeit zustimmen. Diese kann zwischen dem vollendeten dritten und achten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Höchstdauer für Elternzeit beträgt 36 Monate. Mindestens 2/3 der Elternzeit müssen in den ersten 3 Lebensjahren des Kindes genommen werden. Während der Elternzeit sind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter von der Arbeitspflicht befreit und genießen den besonderen Kündigungsschutz. Sie erhalten keine Lohn- und Gehaltszahlungen, können jedoch Elterngeldbeantragen.

    Antragssteller sind an gesetzlichen Antragsfristen für Elternzeit gebunden. Eine schwangere Angestellte ist zum Beispiel verpflichtet, ihren Arbeitgeber noch vor Beginn der Schutzfrist vor der Geburt über ihre Pläne zur Elternzeit zu informieren. Der Gesetzgeber bestimmt, dass ein Arbeitgeber mindestens 7 Wochen vor dem gewünschtem Beginn der Elternzeit durch einen schriftlichen, formlosen Antrag informiert werden muss. Nach dem dritten Lebensjahr des Kindes erweitert sich die Antragsfrist auf 13 Wochen. In der Information müssen der Beginn und das Ende der Elternzeitangegeben werden. Dies ist wichtig, damit der Arbeitgeber Planungssicherheit hat und die Organisation im Betrieb anpassen kann. Die genauen gesetzlichen Grundlagen sind vor allem im § 15 BEEG zu finden.

    Zusammenfassung der gesetzlichen Vorgaben zum Kündigungsschutz

    Eine schwangere Mitarbeiterin oder Mutter ist auf Grundlage des BEEG und des MuSchG in folgenden Zeiträumen unkündbar:

    Vor der Entbindung
    • Sofort nach eindeutiger Information der Mitarbeiterin über ihre Schwangerschaft
    • Bis zu 2 Wochen nach einer Kündigung, wenn die Angestellte einen Nachweis der Schwangerschaft erbringt
    Nach der Entbindung
    • Bis zu 4 Monate nach der Entbindung
    In Elternzeit (Kind 0-3 Jahre)
    • Acht Wochen vor Beginn der Elternzeit
    • Bis zum dritten Lebensjahr des Kindes während der Elternzeit
    In Elternzeit (Kind 3-8 Jahre)
    • 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit
    • Während der genehmigten Elternzeit

    Welchen Benefit Unternehmen haben, die ganzheitlichen Mutterschutz im Unternehmen priorisieren?

    Die gesetzlichen Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes sind vielfältig und spezifisch. Für Unternehmen implizieren sie, Arbeitsabläufe und Rahmenbedingungen in einer Weise zu verändern, die den Bedürfnissen von schwangeren Mitarbeiterinnen entspricht. Um dies professionell umzusetzen,  sollte die Unternehmensleitung das Thema Mutterschutz frühzeitig priorisieren. Erfolgreiche Unternehmen haben gute Erfahrungen damit gemacht, einen allgemeingültigen Ablaufplan aufzubauen, der bei jeder Schwangerschaft im Betrieb abgearbeitet wird. Wurde vorab sorgsam geplant, können notwendige Veränderungen im Unternehmen schnell implementiert werden.

    Ein solch kompetentes Prozedere führt gleichzeitig zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit. Ein mitarbeiterzentriertes Vorgehen, dass die Bedürfnisse der schwangeren Angestellten und ihrer Kollegen einbezieht, wirkt professionell. Es vermittelt bei den Betriebsangehörigen ein positives Gefühl und führt zu einer motivierteren Arbeitseinstellung, da die Rahmenbedingungen passend sind. Unternehmen, die lösungsorientiert den Mutterschutz im Unternehmen priorisieren, handeln verantwortungsvoll. Sie nehmen zusätzlich ihre ethische Verpflichtung wahr, die Mutter und das ungeborene Kind zu schützen. Sie stellen den Mutterschutz über die betrieblichen Interessen. Schwangere Mitarbeiterinnen arbeiten gern für solche wertschätzenden Unternehmen und Führungskräfte. Sie werden aus diesem Grund nach ihrer Schwangerschaft und Elternzeitmit Engagement an den angestammten Arbeitsplatz zurückkehren. Dies ist vor allem vor dem Hintergrund des weiter voranschreitenden Fachkräftemangels aus Unternehmenssicht essenziell und bindet Fachpersonal langfristig.

    Zusammenfassung und Fazit zum Mutterschutz

    Unternehmen haben die Verpflichtung, schwangere Mitarbeiter professionell am Arbeitsplatz zu unterstützen. Die wesentlichen Regelungen und Gesetze finden Personaler und Führungskräfte im Mutterschutzgesetz(MuSchG). Es enthält Vorgaben und Informationen zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz (§ 3 – § 8 MuSchG), zum betrieblichen Gesundheitsschutz (§ 9 – § 15 MuSchG), zum Themenbereich des ärztlichen Gesundheitsschutzes (§ 16 MuSchG) sowie zum besonderen Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG). Zusammengefasst bilden die Regelungen des MuSchG einen innerbetrieblichen Fahrplan, um werdende Mütter und das ungeborene Kind während der Schwangerschaft zu schützen.

    Dies geschieht zum einen durch eine Betrachtung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz. Dieser sollte der Gesundheit der schwangeren Mitarbeiterin zuträglich sein. Fallen Risiken für Arbeitsunfälle auf oder besteht ein Großteil der Arbeitszeit aus einer stehenden Tätigkeit, müssen Rahmenbedingungen geändert werden. Veränderungen können durch betriebsinterne Umstrukturierungen oder eine Versetzung erzielt werden. Der ärztliche Gesundheitsschutz impliziert darüber hinaus, dass schwangere Betriebsangehörige durch ein Attest und ein Arbeitsverbot von ihrer Tätigkeit freigestellt werden können. Sie erhalten in diesem Fall einen Mutterschutzlohn bis zum Beginn des eigentlichen Mutterschutzes.

    Zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz gehört die Begrenzung der Arbeitszeiten für Schwangere. Diese dürfen darüber hinaus an Wochenende und Feiertagen nicht mehr beschäftigt werden. In Einzelfällen können Unternehmen Ausnahmegenehmigungen anfragen. Gleichzeitig beinhalten die Paragrafen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes für Arbeitgeber wesentliche Vorschriften. Sie zeigen auf, innerhalb welcher Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft eine werdende Mutter in keinem Fall arbeiten darf. Im Rahmen des Mutterschutzes erhält in schwangere Mitarbeiterin Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Gleichzeitig bezahlt der Arbeitgeber eine Kompensationszahlung, die zusammen mit dem Mutterschaftsgeld ihrem eigentlichen Verdienst entspricht. Unternehmen erhalten die gezahlten Beiträge über die Umlage U2 zurück.

    Ein letzter grundsätzlicher Bereich des MuSchG ist die Implementierung eines besonderen Kündigungsschutzes für Schwangere. Dieser ist vollumfänglich und kann ausschließlich in sehr seltenen Einzelfällen durchbrochen werden. Mit der Information über ihre Schwangerschaft genießt eine schwangere Mitarbeiterin diesen besonderen Kündigungsschutz.

    Unternehmen handeln zielführend, wenn sie die Vorgaben des MuSchG kennen und proaktiv in ihrem Betrieb umsetzen. Dies wird dazu führen, dass organisatorische Veränderungen, die durch die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin entstehen, schnell betriebsintern implementiert werden können. Durch ein stringentes und einheitliches Vorgehen auf Basis der gesetzlichen Grundlagen steigt die Mitarbeiterzufriedenheitinsgesamt. Für Schwangere bieten die rechtlichen Rahmenbedingungen darüber wesentliche Sicherheiten. Diese bringen sie in die Lage, finanziell und in Bezug auf den Arbeitsplatz abgesichert zu sein. Mit dieser Garantie können sie sich vollumfänglich auf ihre neue Aufgabe als Mutter konzentrieren und die Weichen für einen Neuanfang im Beruf stellen.

    Autor: Torsten Niermann

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