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Personalbeschaffung: Moderne Unternehmen setzen auf die Kraft verschiedener Recruiting-Methoden

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Moderne Personalbeschaffung

Jedes leistungsfähige, moderne und innovative Unternehmen hat den klaren Anspruch, immer die besten, am Markt verfügbaren Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Führungskräfte, Personaler und Inhaber sind davon überzeugt, dass motivierte und zielorientierte Mitarbeiter letztlich dazu beitragen, die Umsätze und Marktanteile des Unternehmens zu steigern und damit den Erfolgskurs nachhaltig bestimmen. Erfolgreiche Konzerne haben erkannt, dass man Personalgewinnung beziehungsweise Personalbeschaffung nicht dem Zufall überlassen darf. Jede Einstellung eines neuen Mitarbeiters hat einen nachweisbaren Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und die Marktposition.

Wettkampf der Unternehmen bei der Personalbeschaffung

Aus diesem Grund nimmt die Professionalisierung beim Wettlauf um die Top-Talente der jeweiligen Branche immer mehr zu. Es reicht daher nicht aus, neue Mitarbeiter ausschließlich durch interessant gestaltete Anzeigen, Hochglanzprospekte oder ein marktgerechtes Gehalt zu locken. Denn genauso wie Verkaufserfolge nicht nur mit sehr guten Produkten zusammenhängen, sondern an weitere Parameter geknüpft sind, gibt es auch bei der Personalbeschaffung Faktoren, die Ihr Unternehmen für potenzielle Betriebsangehörige besonders attraktiv machen.

Gewinner des Wettlaufs um Fachkräfte oder junge, innovative Talente wird dabei in den meisten Fällen das Unternehmen sein, dass das beste Gesamtpaket in Bezug auf Gehalt, Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance bietet. Nachdem sich der Arbeitsmarkt fortschreitend zu einem Bewerbermarkt entwickelt hat, fällt den individuellen Bedürfnissen von neuen Mitarbeitern ein immer größeres Augenmerk zu. Während die Resonanz auf Stellenausschreibungen vor Jahren beträchtlich war und eine stattliche Anzahl von passenden Kandidaten ihre Bewerbungsunterlagen einsandten, hat sich die Lage mittlerweile drastisch verändert. Manche Personaler umschreiben die Situation daher heute heroisch mit dem Begriff: „War for Talents!“

Fachkräfte suchen sich ihr Unternehmen – nicht andersrum!

Mit dieser Aussage meinen Personalverantwortliche vor allem, dass qualifizierte Fachkräfte heute selbst bestimmen können, welches Unternehmen am ehesten zu ihnen und ihrer Arbeitsweise passt. In vielen Fällen können die Bewerber dabei aus unterschiedlichen Vertragsangeboten den Betrieb auswählen, der die größten Schnittmengen zur den eigenen Vorstellungen und Werten hat.

Um dennoch überzeugendes und leistungsbereites Personal zu gewinnen und einzustellen, sind Firmen und Personaler bereit, hohe Summen zu investieren und bei der Recrutierung von passenden Bewerbern neue Wege zu gehen. Dabei setzt man nicht mehr nur darauf, dass sich Kandidaten klassisch auf eine Stellenanzeige im Unternehmen bewerben. Vielmehr versuchen Betriebe gezielt, durch den Einsatz von Headhuntern und Personalberatern die besten Mitarbeiter direkt vom Mitbewerber abzuwerben. Dies bringt nicht nur eine Schwächung der Konkurrenz mit sich, sondern eröffnet zusätzlich die Möglichkeit, für den Arbeitsbereich passende, hoch qualifizierte neue Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden.

Soft Skills und das Firmenimage sind ausschlaggebend bei der Personalbeschaffung

Es liegt dabei auf der Hand, dass in einem solchem Fall nicht nur die monetären Rahmenbedingungen, sondern vor allem auch die Soft Skills und das Image des Betriebs für angefragte Kandidaten ausschlaggebend sind. Ausschließlich Unternehmen mit einem perfekten Gesamtpaket haben die Chance, die besten Kandidaten anzuwerben. Konkret zusammengefasst stehen Personaler und Unternehmenslenker daher heute vor zwei richtungsweisenden Fragen in Bezug auf die Personalbeschaffung:

  • Welche Regeln sollte ein Unternehmen befolgen, damit sich möglichst viele Kandidaten beim Unternehmen bewerben?
  • Welche Faktoren machen ein Unternehmen attraktiver und erhöhen daher die Chancen, die besten Mitarbeiter einstellen zu können?
  • Wie baut ein Unternehmen einen nachhaltigen Recruiting-Prozess auf?

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation als Grundlage zur Personalbeschaffung

Um die besten Angestellten für Ihr Unternehmen zu gewinnen, ist es entscheidend, welchen Ruf Ihr Unternehmen im geschäftlichen Umfeld hat. Hierbei geht es vor allem darum, was man über Ihren Betrieb schreibt oder berichtet und wie Ihre Mitarbeiter den eigenen Betrieb und alle innerbetrieblichen Leistungen sehen. Immer wieder geht es dabei auch um die wichtigen Parameter Mitarbeiterbindung– und Motivation.

Beide Begriffe beinhalten die Annahme, dass der Großteil der Belegschaft mit Ihrem Unternehmen zufrieden sind und gern und mit hohem Engagement im Betrieb arbeiten. Der Hauptgrund dafür, dass zwischen Ihren Mitarbeitern und dem Unternehmen eine emotionale Bindung entsteht, ist zielgerichtete Motivation. Nur wenn sich die Betriebsangehörigen in der Mehrzahl motiviert fühlen, wird die Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit steigen. Der Begriff Loyalität beschreibt zudem, dass Ihre Angestellten bereit sind, langfristig einen hohen Einsatz und viel Arbeitsfreude zu zeigen, wenn das Arbeitsklima von Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist.

Werden Erfolge nicht für selbstverständlich genommen, sondern positiv herausgestellt, entsteht eine tiefgehende innere Verbundenheit zum Unternehmen und zu dessen Wertekodex. Ihre zufriedenen Mitarbeiter sind dabei die besten Markenbotschafter und bilden ein Image, das neben Kunden auch potenzielle Bewerber fasziniert. So entsteht ein Sog, der in vielen Kandidaten den Wunsch weckt, sich um eine Anstellung in Ihrem Unternehmen zu bemühen.

Bewertungsportale sind für Unternehmen bei der Personalbeschaffung wichtig

Durch die heutige globalisierte und vernetzte Welt ergeben sich für Ihre Angestellten immer wieder Gelegenheiten, sich ungezwungen oder anonym über Arbeitgeber und Arbeitsbedingungen austauschen. Die Medienlandschaft fördert zudem die Abgabe der persönlichen Meinung in sozialen Netzwerken wie Facebook oder Kununu, um Transparenz und Wettbewerb zu erzeugen. Dabei wird, neben den klassischen Parametern, wie Gehalt, Firmenstandort oder allgemeine Sozialleistungen vor allem die Führungskultur im Unternehmen betrachtet und klassifiziert. Eine individuelle Unternehmensleitung und empathische Führungskräfte sind daher ein Garant, Ihre Unternehmung in der Öffentlichkeit als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Zu einer modernen Führungskultur, die sich dem Wandel in Bezug auf Fachkräftemangel, Flexibilisierung und Globalisierung professionell stellt, gehört unter anderem:

  • Wertschätzende Kommunikation
  • Mitarbeitermotivation durch klare Anreize im Unternehmen
  • Transparenz bei Entscheidungsprozessen und in der Führung von Teams
  • Teambuilding als effektive Maßnahmen für Zusammenhalt in Teamstrukturen
  • Förderung der individuellen Work-Life-Balance

Entscheidend ist die Beurteilung Ihrer Mitarbeiter

Fällt das Urteil Ihrer Mitarbeiter über Führung, Rahmenbedingungen und Kommunikation im Unternehmen insgesamt positiv aus und werden Sie aufgrund nach Betrachtung aller Fakten als offener, lukrativer und mitarbeiterfreundlicher Arbeitgeber herausgestellt, so gewinnen Sie in zwei entscheidenden Disziplinen:

  • Ihre bestehenden Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen treu
  • Sie gewinnen Top-Kandidaten, die sich von Ihrem Unternehmens-Image angezogen fühlen

Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation können Sie zudem dadurch weiter fördern, dass Sie die Belegschaft intensiv in den Prozess der Personalbeschaffung einbeziehen. Durch die regelmäßige Information, in welchen Bereichen neue Mitarbeiter gesucht werden, unterstützen Sie das Wir-Gefühl im Unternehmen und vermitteln, dass sich der Gesamtbetrieb auf Wachstumskurs befindet.

Tipp: Mit einer wöchentlichen Info-E-Mail an die gesamte Belegschaft stellen Personaler sicher, dass Sie jeden im Betrieb über die öffentlichen Personalprozesse informieren. Nutzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter gleichzeitig, indem Sie durch ein firmeninternes Vermittlungsprogramm Prämien für Empfehlungen ausloben. Wurde ein neuer Betriebsangehöriger aufgrund einer Mitarbeiterempfehlung gewonnen, so können Sie durch eine Gratifikation nicht nur Dankbarkeit für die Bemühungen Ihres Beschäftigten zeigen. Gleichzeitig senken Sie langfristig auch die Kosten für den gesamten Bewerbungsprozess, da weniger Anzeigen, Gespräche und Reisekosten anfallen, als ohne eine Mitarbeiter-Involvierung.

Unternehmens-Umfragen als wirksames Mittel, um den Ist-Zustand abzufragen

Bevor Sie als Unternehmen versuchen, die besten Kandidaten für Ihren Betrieb zu gewinnen, sollten Sie im ersten Schritt genau untersuchen, wie Ihre bestehenden Mitarbeiter das Unternehmen wirklich betrachten. Dazu kann es Sinn machen, eine anonymisierte Unternehmens – Umfrage im Unternehmen auszurollen.

Bevor Sie als zuständiger Personaler den Fragenkatalog ausarbeiten, sollten Sie konkret das Ziel der Umfrage definieren und intern kommunizieren. Neben dem internen Wunsch, den Istzustand im Unternehmen zu eruieren, ist es sehr zielführend, allen Mitarbeitern auch einen weiteren Zweck zu vermitteln. Legen Sie unmissverständlich dar, dass jede Antwort wertgeschätzt wird und dazu beiträgt, das Unternehmensimage intern und extern klarer aufzuzeigen und so den Betrieb für die Zukunft bestmöglich aufzustellen.

Verdeutlichen Sie mit der Ausrollung der Unternehmens-Umfrage zudem, dass alle Anregungen oder Informationen anonym abgegeben werden. Stellen Sie in Aussicht, dass auch jeder Kritikpunkt im weiteren Verlauf betrachtet, aufgegriffen und bearbeitet wird. So fördern Sie die Motivation unter der Belegschaft und stellen sicher, dass sich möglichst viele Betriebsangehörige an der Befragung beteiligen. Statt positiver, gezwungener Standardantworten erhalten Sie zumeist ehrliche und offene Antworten, die Probleme und Lösungsansätze beschreiben.

Setzen Sie bei der Ausarbeitung der Fragen für die Umfrage nicht nur auf faktische Parameter. Zufriedenheitsfragen zum Gehalt, zu Arbeitsbedingungen oder zu den flexiblen Arbeitszeiten gehören in jedem Fall in eine Unternehmens-Umfrage. Konzentrieren Sie sich als Personaler zusätzlich jedoch darauf, wie die Belegschaft die Tätigkeit im Betrieb wirklich empfindet. Zielen Sie in Ihren Fragen daher auch auf Motivation und die innere Einstellung zum Unternehmen ab.

Die Belegschaft gibt Auskunft

Wenn Sie erfahren, welche Werte und Eigenschaften die Belegschaft mit Ihrem Unternehmen verbindet, eröffnet sich für Sie eine große Chance, Ihr Unternehmen zukunftsorientiert aufzustellen. Achten Sie bei der Auswertung auch immer darauf, ob Sie einzelne Abteilungen oder Arbeitsbereiche erkennen, die in der Beantwortung sehr positiv oder sehr negativ auffallen. Oft finden sich in einem solchen Fall Hinweise auf strukturelle Fehler im Arbeitsablauf.

Nachdem Sie die Befragung im Unternehmen durchgeführt haben, sollte die gesamte Belegschaft von den Ergebnissen erfahren. Zeigen Sie sehr transparent nicht nur die positiven Resultate, sondern auch kritische Punkte auf. Erklären Sie als Personalverantwortlicher oder als zuständige Führungskraft konkret, wie Sie effektiv gegensteuern möchten.

Motivationssteigerung sollte im Fokus stehen

Um die Motivation im Unternehmen weiter zu steigern, können Sie zu verbessernde Punkte auch mit Ihren Angestellten in Arbeitsgruppen offen diskutieren und so eine positive Veränderungskultur einleiten. Eine anonymisierte, interne Befragung Ihrer Mitarbeiter ist immer ein probates Mittel, den Istzustand in Bezug auf das Unternehmensimage zu erfahren. Eine ergebnisoffene Umfrage unter Ihren Angestellten impliziert gleichzeitig, dass Sie eine Handlungsverantwortung haben und noch stärker im Fokus der Belegschaft stehen. Die Erwartungshaltung in Bezug auf angekündigte Verbesserungen mag je nach Größe der Probleme immens sein. Werden Veränderungswünsche nicht in einer angebrachten Zeit in konkrete Maßnahmen umgesetzt, kann dies schnell zu Demotivation und Frust unter Ihren Mitarbeitern führen. Daher sollten Sie bereits zu Beginn Ihrer internen Unternehmens-Befragung das Commitment aller Führungskräfte einholen, dass notwendige Veränderungen mit der notwendigen Zielstrebigkeit angegangen werden.

Wenn sie so vorgehen, erhöhen Sie die Gesamt-Zufriedenheit im Unternehmen. Sie sorgen dafür, dass sich ein Großteil Ihrer Mitarbeiter verstanden fühlt und überzeugt ist, dass Probleme konkret verfolgt und verbessert werden. Durch Ihr Vorgehen verbessert sich nicht nur die Stimmung unter den Angestellten, sondern es hat auch einen direkten Einfluss darauf, wie man über Ihr Unternehmen spricht und welche Kommentare und Informationen informell an Freude und Bekannte oder über die sozialen Medien weitergeben. Ein guter Ruf ist dabei Ihre Steilvorlage dabei, neue Mitarbeiter oder junge Talente für eine Mitarbeit in Ihrem Unternehmen zu überzeugen.

Employer Branding – was bedeutet das?

Um die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und alle Vakanzen effektiv zu besetzen, ist ein durchdachtes Employer Branding eine wichtige Grundvoraussetzung.

Info: Employer Branding ist ein auch im deutschen Unternehmensalltag verwendeter englischer Terminus, der bei wörtlicher Übersetzung als „Arbeitgebermarkenbildung“ definiert werden kann.

Im Allgemeinen beschreibt der Begriff Employer Branding alle internen und externen Maßnahmen, die ein Unternehmen aufsetzt, um sich möglichst positiv und attraktiv auf dem Bewerbermarkt darzustellen. Erarbeiten Sie für Ihren Betrieb ein Employer Branding, so kreieren Sie für potenzielle Bewerber eine unverwechselbare und einzigartige Marke. Mit dieser Marke gelingt es Ihnen noch besser, sich auf dem umkämpften Arbeitsmarkt als attraktiver und innovativer Arbeitgeber darzustellen. Die Markenbildung erfolgt mit ähnlichen Konzepten wie beim Aufbau von Premium-Handelsmarken im Produktbereich. Daher spielen auch Marketing und eingängige Werbekonzepte eine wichtige Rolle dabei, ein Employer Brand, also eine Arbeitgebermarke aufzubauen.

Durch eine umfangreiche und sehr zielgerichtete Implementierung von Maßnahmen ergibt sich damit ein Vorsprung im Ansehen Ihres Unternehmens als Arbeitgeber. Dieser Vorteil bewirkt Effizienzsteigerungen bei der Rekrutierung von Talenten und den besten Mitarbeitern für Ihre Unternehmung. Neben passgenauen Einstellungen erreichen Sie auch eine verbesserte Bewerberqualität. Gleichzeitig werden Sie mit der Zeit einen hochwertigen Talentpool aufbauen, auf den Sie bei Bedarf schnell zurückgreifen können. Insgesamt macht Employer Branding Ihr Unternehmen in der Außendarstellung lukrativer und hilft dabei, die Besetzung offener Positionen zu professionalisieren.

Employer Branding beinhaltet viele Parallelen zum Produktverkauf, da sich für den Aufbau eines effektiven Employer Brands ähnliche Fragestellungen ergeben:

MaßnahmenEmployer BrandingProduktverkauf
Aufbau eines StärkenprofilsWas macht Sie als Arbeitgeber besonders oder einzigartig?Was macht das Produkt einzigartig?
Bestimmen des MehrwertesWarum entscheiden sich Bewerber für Ihr Unternehmen?Warum entscheidet sich ein Kunde für das Produkt?
Erarbeiten einer BindungsstrategieWarum binden sich Bewerber langfristig an Ihr Unternehmen?Warum kaufen Kunden Ihre Produkte?
Aufbau eines WertekodexWelche Werte machen Ihr Unternehmen attraktiv?Welche Werte verbinden Kunden mit Ihrem Produkt?
KommunikationsstrategieWie begeistern Sie Bewerber von Ihrem Unternehmen?Kunden vom Produkt überzeugen – wie?

Wie Personaler mit zielgerichteten Maßnahmen das Employer Branding professionalisieren

Nach offener und ehrlicher Beantwortung aller relevanten Fragen zum Employer Branding können Sie eine exakte Unternehmens-Positionierung vornehmen. Beziehen Sie dazu auch die Ergebnisse von internen oder externen Umfragen ein. Haben Sie alle Informationen zusammengetragen, ist es nicht mehr allzu schwer, geeignete Maßnahmen abzuleiten. Diese helfen dabei, echte Verbesserungen im Betrieb umzusetzen und damit bestehenden Mitarbeitern und potenziellen Kandidaten weitere Anreize zu bieten.

Beispiel: Haben Sie durch Ihre internen Umfragen erfahren, dass Ihre Mitarbeiter sich mehr Flexibilität wünschen und eine Indifferenz bei der Work-Life-Balance sehen, dann können Sie mit passgenauen Maßnahmen ansetzen. Die Einführung oder Umsetzung von Methoden zur Erweiterung von flexiblen Arbeitszeitmodellen oder auch individuelle Homeoffice-Modelle könnten wichtige innerbetriebliche Signale sein. Diese werden Ihre Belegschaft motivieren und letztlich auch das Employer Branding positiv beeinflussen.

Sehr wichtig bei der Professionalisierung Ihres Employer Branding ist die intensive Schulung Ihrer Führungskräfte in Bezug auf Ihre Arbeitgebermarke. Da Angestellte in Leitungspositionen immer an der Schnittstelle zwischen bestehenden und zu rekrutierenden Mitarbeitern stehen, kommt diesen eine besondere Aufgabe zu. Sie stehen in der Verantwortung, die implementierten Maßnahmen im Umgang mit der Belegschaft durch ihr eigenes Beispiel zu leben und erfolgreich umzusetzen.

Schulungen und Seminare

Eine intensive Schulung von Führungskräften bedeutet immer, nicht nur die Mittel zur Veränderung darzulegen, sondern auch die Gründe und deren Vorteile intensiv zu erörtern. In Train-the-trainer-Seminaren können Sie zusätzlich einvernehmlich diskutieren, wie Maßnahmen im Unternehmen ausgerollt werden können. Dies wird einen direkten Einfluss auf Ihre Arbeitgebermarke haben.

Letztlich stellen Sie durch ein zielführendes Coaching der Führungskräfte auch die fortwährende Einbeziehung aller Betriebsangehörigen in die Prozess-Strategie sicher. Der Aufbau eines Employer Branding lebt dabei vor allem von den Mitarbeiterideen und einer offenen, mitarbeiterzentrierten Kommunikationskultur. Nur wenn ausreichend Möglichkeiten für bestehende Angestellte vorhanden sind, ihre Vorschläge und Ideen substanziell einzubringen, wird ein Employer Branding einen Einfluss auf die Besetzung von vakanten Positionen haben. Auch hier gilt: Ihre Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter für Ihr Unternehmen, wenn diese von den Werten und Leistungen Ihres Betriebs überzeugt sind.

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke stellt für Personaler und Mitarbeiter in Leitungsfunktionen also einen fortlaufenden und ergebnisoffenen Prozess dar. Durch interne und externe Umfragen und das Einbeziehen aller Führungskräfte und Mitarbeiter wird das Veränderungspotenzial ermittelt. Durch die Umsetzung einzelner Maßnahmen, wie zum Beispiel einer Verbesserung der Work-Life-Balance, der Schaffung von Homeoffice-Lösungen oder der Transparenz im Lohnbereich steigt der imaginäre Score Ihres Employer Branding.

Wie Sie das Image Ihres Unternehmens öffentlich machen

Nachdem Sie Ihre Arbeitgebermarke erfolgreich aufgebaut und professionalisiert haben, stehen Sie vor einer entscheidenden Wegmarke: Dem öffentlichkeitswirksam Rollout Ihres Employer Brand. Dazu bieten sich sowohl in Online- wie Offline-Kanälen unterschiedliche erfolgversprechende Maßnahmen an. In unserer modernen Arbeitswelt hat sich die Gewichtung in Bezug auf die Wahrnehmung Ihres Unternehmens immer mehr in den Online-Bereich verschoben. Daher macht es aus betriebswirtschaftlicher Sicht viel Sinn, vor allem die Online- Darstellung zu investieren und hier sehr markenbewusst und zielorientiert aufzutreten.

Bevor Sie das Arbeitgeberimage öffentlich machen, benötigen Sie jedoch noch einen einheitlichen und einprägsamen Markenauftritt in allen Kanälen. Dazu eignen sich passgenaue Texte, ein eingängiger Slogan und hochwertige Bilder. Potenzielle Kandidaten achten bei Ihrer Außendarstellung auf Authentizität. Daher erzielen Sie einen besonderen Eindruck, wenn Sie wirkliche Angestellte Ihres Unternehmens bildlich und textlich darstellen. Gehen Sie so vor, wirkt dies viel nachvollziehbarer als ausgefeilte, erstellte Texte und Hochglanz-Fotos, die die Realität Ihres Unternehmens nicht so treffen, wie die Darstellung echter Betriebsangehöriger.

Was sagt der Wertekodex aus?

Um die Werte Ihres Betriebes klar zu vermitteln, sollten Sie zusätzlich einen umfangreichen Wertekodex bei der Personalbeschaffung darstellen. Diese Auflistung ethischer Wertmaßstäbe zeigt an, wofür Ihr Unternehmen steht, wie es mit Partnern und Mitarbeitern umgeht und welche Werte es in Bezug auf Antikorruption, Diversität und Umweltmaßnahmen vertritt.

Tipp: Durch eine passende Bebilderung oder anschauliche Grafiken einzelner Werte stellen Sie diese noch klarer und verständlicher dar.

Erfolgreiche Unternehmen und Personaler überlassen bei der Kommunikation des Arbeitgeberimage nichts dem Zufall. Dies liegt auch daran, dass sowohl große als auch kleine Betriebe in Zeiten des Fachkräftemangels dringend die besten Mitarbeiter benötigt, um erfolgreich in globalisierten Märkten zu bestehen. Daher sind oft ganze Teams oder Abteilung dafür zuständig, die Arbeitgebermarke fortwährend weiterzuentwickeln. Unternehmen, die in diesem Bereich zu große Sparmaßnahmen ansetzen, laufen Gefahr, den Anschluss im Wettkampf, um die besten Talente und neue Mitarbeiter zu verlieren.

Wie wichtig Ihre Karriereseite für die Personalbeschaffung ist

Ihrer Unternehmens-Website und besonders der Karriereseite kommt eine sehr wichtige Rolle bei der positiven Darstellung Ihres Unternehmensimages zu. Statt einfach nur alle vakanten Positionen tabellarisch aufzulisten, helfen interessante Einblicke in Ihr Unternehmen dabei, Ihre Marke zukunftsorientiert darzustellen. Ein Imagefilm zeigt dabei zum Beispiel besondere Tätigkeiten Ihres Führungsteams, greift Traditionen und die Gründungsgeschichte auf oder beleuchtet die wichtigsten Unternehmenskennzahlen. Auch attraktive Fotos und interessante Mitarbeiterberichte sowie kurze Interviews zu einzelnen Sachfragen wirken sympathisch und laden Arbeitssuchende und Talente ein, sich näher mit Ihrem Unternehmen zu beschäftigen.

In vielen Fällen entscheidet die Gestaltung Ihrer Karriereseite, ob Kandidaten eine Bewerbung ins Auge fassen oder davon Abstand nehmen. Gerade diejenigen, die derzeit nicht wechselwillig sind und sich eigentlich nur informieren möchten, können durch Ihre offenen und transparenten Informationen neugierig werden. Zusätzliche Serviceangebote, wie ein Job-Newsletter oder Artikel in einem spezifischen Karriereblog dienen als Mehrwert und halten das Interesse wach. Relevante Informationen binden Bewerber daher bereits vor der eigentlichen Bewerbung und Einstellung an Ihren Betrieb. Ähnlich wie im Verkauf wird so das Interesse genährt, bis die richtige Position für eine Bewerbung in Ihrem Unternehmen letztlich greifbar ist.

Wie Sie Social-Media-Portale zielgerichtet professionell zur Personalbeschaffung nutzen

Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, dass Social-Media-Portale im Bereich der Personalbeschaffung immer wichtiger werden. Durch Ihre Präsenz bei Facebook, Twitter oder Instagram erreichen Sie Kandidaten sowohl in der Freizeit als auch im beruflichen Alltag. Da die sozialen Medien aus dem Alltagsleben nicht mehr wegzudenken sind, rücken Sie durch Ihren Auftritt Stück für Stück an Ihre Zielgruppe heran und stellen Ihr Employer Branding positiv dar. Mit der Zeit werden Sie erleben, dass viele Kandidaten Ihrem Unternehmen auf Social-Media-Portalen folgen oder Ihre Beiträge günstig bewerten. Auch die Kontaktaufnahme über moderne Kommunikationskanäle ist für Personaler und Bewerber einfacher und effektiver, da auf beiden Seiten die Kommunikationsschwelle geringer ist. Achten Sie trotzdem jederzeit auf die Datenschutzgesetze der DSGVO und versenden Sie nur dann Informationen direkt an Kandidaten, wenn diese ihr Einverständnis erklärt haben.

Wenn Sie mit Ihrer Arbeitgebermarke die Personalbeschaffung positiv vorantreiben möchten, sollten Sie neben den bekannten Social-Media-Kanälen auch Ihre Präsenz bei Xing und LinkedIn nicht vernachlässigen. Diese berufsspezifischen Portalwebseiten bieten alle Möglichkeiten, um Ihr Employer Branding wirkungsvoll bei Ihrer Zielgruppe auszurollen, Informationen schnell weiterzugeben und vakante Positionen öffentlich auszuschreiben. Während Xing gerade im deutschsprachigen Raum sehr wichtig ist, um sich als Top-Arbeitgeber zu präsentieren, gilt im internationalen Bereich LinkedIn als Portal der ersten Wahl.

Wie emotionale Informationen Ihr Unternehmens-Image stärken

Transportieren Sie daher, neben Informationen, Fakten und Positionen immer auch Emotionen auf Ihrer Karriereseite oder in den sozialen Netzwerken. Potenzielle Mitarbeiter achten besonders auf die Zwischentöne und auf Eigenschaften, die Ihr Unternehmen umfassend beschreiben. Ein Besuch Ihrer Karriereseiten sollte daher das Image Ihres Betriebes wirkungsvoll und klar vermitteln und darstellen, warum Sie zu den Top-Arbeitgebern in Ihrer Branche gehören. Neben passenden Bildern und eingängigen Texten erreichen Sie dies durch Offenheit, Transparenz und die Darstellung von echten Mitarbeitern und deren Werdegang im Unternehmen. Durch die geschickte Einarbeitung von multimedialen Inhalten und Social-Media-Beiträgen gewinnen Sie viele Follower und Interessenten, die sich im Laufe der Zeit zu Ihren Top-Bewerbern und neuen Mitarbeitern von morgen entwickeln können.

Welche Chance externe Unternehmensumfragen bieten

Ihre Karriereseite ist das Aushängeschild Ihres Employer Branding. Transparente Informationen und eine positive, offene und sympathische Unternehmensdarstellung können Sie zusätzlich noch durch die Ergebnisse externer Unternehmensumfragen unterstützen. Unterschiedliche Institute untersuchen dabei in jedem Jahr die Arbeitgeber in Deutschland in Bezug auf Mitarbeiterfreundlichkeit, allgemeine Arbeitsbedingungen und Transparenz in Bezug auf Lohn und Gehalt.

Entscheiden Sie sich dazu, an einer externen Unternehmensumfrage teilzunehmen, so birgt dies sowohl Chancen als auch Risiken für Ihre Unternehmung. In jedem Fall wird Ihre Belegschaft eingeladen werden, Ihr Unternehmen verdeckt zu bewerten. Die Chancen und positiven Möglichkeiten liegen dabei klar auf der Hand. Mit einem herausragenden Ergebnis und Auszeichnungen wie „Top-Arbeitgeber“ vermitteln Sie Ihr Image noch besser. Titel dieser Art befördern Ihr Marketing bei der werblichen Darstellung Ihres Employer Brand. Erhalten Sie derartige Auszeichnungen, so suggeriert dies zusätzlich jedem Betrachter eine hohe Transparenz im Unternehmen und unterstützt Ihren Wertekodex und damit die Aussagen Ihrer Arbeitgebermarke.

Spiegelt eine externe Unternehmensumfrage allerdings deutliche Diskrepanzen zwischen den Eindrücken des Führungsteams und der Gesamtbelegschaft wider, dann kann dies negativ wirken. Erfahren Sie daher von Punkten, bei denen Sie das Unternehmensimage noch weiter professionalisieren können, so sollten Sie unverzüglich daran arbeiten, die monierten Punkte zu verbessern. Integrieren Sie dazu sowohl Mitarbeitervertreter wie auch Führungskräfte in einen transparenten Prozess und stellen Sie die Ergebnisse und alle erreichten Veränderungen positiv auf Ihren Karriereseiten oder in Social-Media-Kanälen dar.

Wie Jobmessen die Personalbeschaffung nachhaltig unterstützen können

Selbst wenn sich die meisten Menschen vor allem über das Internet oder Social-Media-Kanäle informieren, haben Jobmessen oder Branchenmessen weiterhin einen sehr wichtigen Stellenwert im Rahmen der Personalbeschaffung. Dies liegt vor allem daran, dass nicht jedem Kandidaten die Informationen Ihrer Karriereseite ausreichen, um sich für eine Bewerbung zu entscheiden. Vielen ist der menschliche, persönliche Eindruck vor dem Versand der Bewerbungsunterlagen sehr wichtig. Solche Kandidaten möchten zudem prüfen, ob das Unternehmensimage auch bei einem persönlichen Kontakt klar und eindeutig erkennbar ist. Das für viele Menschen entscheidende Bauchgefühl spielt dabei bei sehr vielen Bewerbern eine Schlüsselrolle, um sich letztlich für ein Unternehmen zu entscheiden.

Auf einer Jobmesse haben Sie die einmalige Chance, sich als mitarbeiterzentrierter und leistungsorientierter Arbeitgeber zu präsentieren. Zudem erfahren Personaler vorab viel mehr von potenziellen Kandidaten, als bei einer einfachen schriftlichen Bewerbung. Daher sind Jobmessen bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen beliebt. Hier gelingt es, im lockeren Umfeld Kontakte herzustellen, erste Eindrücke vom Unternehmen zu gewinnen und das Unternehmensimage transparent und begreifbar zu machen. Denn jeder Hochglanzprospekt oder jedes Unternehmensvideo verliert an Bedeutung, wenn die Menschen vor Ort different wahrgenommen werden.

Daher sollten Sie auch bei der Teilnahme an einer Jobmesse nichts dem Zufall überlassen. Planen Sie stringent den Firmenauftritt und überlegen Sie, welche Bedürfnisse und Ziele die Besucher Ihres Stands haben. Auf viele Bewerber wirkt es zum Beispiel authentisch und positiv, wenn dieselben Mitarbeiter am Unternehmensstand Präsenz zeigen, die auch im Imagefilm oder auf der Internetseite über ihren Werdegang im Unternehmen berichten. Bei Jobmessen gewinnen Sie vor allem Kontakte zu den Kandidaten, die die persönliche Kommunikation schätzen und die Ihr Unternehmen neben der Online-Darstellung auch persönlich und im beruflichen Umfeld kennenlernen möchten. Daher bieten Jobmessen immer eine hervorragende Chance, hochkarätiges Personal schnell und effektiv zu rekrutieren und vor der Einstellung gut kennenzulernen.

Wie Sie einen nachhaltigen Recruiting-Prozess aufbauen

Nachdem Sie in Ihrem Unternehmen durch den Aufbau eines Employer Branding dafür gesorgt haben, dass potenzielle Kandidaten umfangreiche, emotionale und faktenorientierte Informationen über Ihr Unternehmen erhalten und somit effektiv angesprochen werden, ist es notwendig, einen konkreten Auswahl- oder Recruiting-Prozess aufzubauen. So ist es Ihnen möglich, die besten Bewerber auszuwählen, in zielführenden Bewerbungsgesprächen kennenzulernen und auf ihre Eignung zu prüfen und letztlich einstellen zu können.

Schritt 1: Erkennen des Bedarfs und Profilbestimmung

Zu Beginn eines jeden Auswahlprozesses steht die Bedarfsprüfung. Da Unternehmen jederzeit kritisch prüfen sollten, ob sie in Bezug auf Markt und Mittbewerber leistungsfähig und erfolgsorientiert aufgestellt sind, ist eine Bedarfsprüfung ein fortlaufender Prozess. Sobald erkennbar wird, dass Abteilungen in Bezug auf Arbeitskräfte unterversorgt sind oder dass mehr Personal in bestimmten Funktionsbereichen die Abläufe des Unternehmens oder die Umsatz- und Marktanteilsergebnisse positiv beeinflussen könnten, beginnt die Bedarfsplanung. In dieser Phase wird konkret festgelegt, welche Personalbereiche im Betrieb aufgestockt werden sollen.

Beispiel: Sie beschäftigen 20 Außendienstmitarbeiter und erkennen in Ihrer Bedarfsplanung, dass eine Ausweitung der Verkaufsaktivitäten einen hohen ROI (Return on invest) und eine Steigerung der Innovationsfähigkeit nach sich ziehen könnte. Durch eine Gebietsreform im Außendienst und durch weitere Investitionen in neue Mitarbeiter im Verkauf wäre es Ihrem Unternehmen möglich, mehr Kundenbesuche zu planen, Umsätze auszubauen und gleichzeitig Kosten durch Übernachtungen und Reisezeiten einzusparen. Nach einer genauen Berechnung und Überprüfung aller Kennzahlen ergibt sich die theoretische Zahl an Vertriebsmitarbeitern, die notwendig ist, um Ihre Umsätze- und Marktanteile in Korrelation zum ROI zu steigern.

Nachdem eine intensive, ergebnisoffene Bedarfsplanung ergeben hat, dass die Einstellung von zusätzlichen Mitarbeitern eine sinnvolle Investition darstellen würde, sollten Sie im nächsten Schritt das schriftliche Kandidatenprofil bestimmen. Dieses Verzeichnis beschreibt zusammengefasst alle Aufgabenbereiche sowie die notwendigen Qualifikationen und Eigenschaften, die ein Positionsinhaber ausfüllen muss. Haben Sie bereits Mitarbeiter in ähnlichen Positionen beschäftigt, so reichen oft marginale Änderungen am Kandidatenprofil. Handelt es um einen neuen Arbeitsbereich, müssen vorab wichtige Fragen geklärt werden. Diese betreffen zum Beispiel die Anbindung an vorhandene Teams, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder die hierarchische Stellung. Das klar definierte Kandidatenprofil ist wichtig, da dieses die Grundlage für die zielgerichtete Suche nach den richtigen Bewerbern bildet. Nehmen Sie sich daher ausreichend Zeit, um alle Anforderungen zu gewichten und die internen Gegebenheiten vollumfänglich mit einzubeziehen.

Schritt 2: Suchmethoden und Inhalt Ihrer Anzeige bestimmen

Während vor 10 Jahren die klassische Stellenanzeige der bekannteste und effektivste Weg war, die besten Kandidaten für eine vakante Position zu rekrutieren, setzen erfolgreiche Unternehmen heute auf weitere, moderne Suchmethoden. Bei der Wahl der geeignetsten Kanäle für die Suche nach neuen Mitarbeitern sollten Sie sich immer die Frage stellen, welche Kanäle potenzielle Kandidaten verstärkt nutzen. Dann erreichen Sie die Arbeitskräfte, die Sie benötigen in einem gewohnten Umfeld und Ihre Chancen auf die erfolgreiche Ansprache von Top-Kandidaten erhöht sich.

Ergibt Ihre Bedarfsplanung zum Beispiel, dass Sie einen Mitarbeiter für eine wichtige Leitungsfunktion suchen, so kann eine Kombination aus Zeitungsanzeigen, einer Annonce bei Xing und LinkedIn und einer Anzeige in führenden Online-Stellenbörsen sehr erfolgversprechend sein. Bei kreativen oder technikaffinen Stellenangeboten, die vor allem sehr junge Bewerber ansprechen sollen, ist oft ein Verzicht auf eine Zeitungsanzeige und eine reine Online-Stellensuche die beste Wahl. Überlegen Sie immer eingehend, welche Kanäle Ihre potenziellen Kandidaten bevorzugen und richten Sie danach Ihre Suchmethode aus. So wird es Ihnen möglich sein, Ihr Budget bestmöglich und erfolgsorientiert einzusetzen.

Für den Erfolg Ihre Bemühungen ist neben den richtigen Kanälen auch immer der Inhalt der Suchanzeige entscheidend. Ihr Ziel sollte sein, Kandidaten nutzenorientiert anzusprechen und für Ihr Angebot zu interessieren. Schwammige oder schwer verständliche Formulierungen sind daher im Aufbau Ihrer Stellenanzeige nicht zielführend. Beschreiben Sie viel mehr die Anforderungen der Position kurz und präzise und integrieren Sie die Eigenschaften im Text, die Ihnen bei zukünftigen Stelleninhabern sehr wichtig sind.

Je konkreter Ihre Anzeige formuliert ist, desto passendere Ergebnisse wird diese erzielen. Um die besten Kandidaten anzuziehen, empfiehlt es sich, Fakten und wichtige Details aus dem Employer Branding zu nutzen. Auch Verweise zu Social-Media-Kanälen, Videos oder anderen imagefördernden Informationen können Sie prominent integrieren. Es spricht für die Offenheit Ihres Unternehmens, wenn Sie immer auch einen Ansprechpartner angeben, der telefonisch oder per E-Mail für Rückfragen im Bewerbungsprozess erreichbar ist. So öffnen Sie einen persönlichen Kommunikationskanal zu Ihren Kandidaten und können wichtige Fragen vor der eigentlichen Bewerbung wirkungsvoll und zeitnah beantworten.

Active Sourcing – die moderne Recruiting-Methode für Unternehmen

Active Sourcing oder Active Search Recruiting beschreiben im englischen Sprachgebrauch Maßnahmen der aktiven Personalsuche. Bei der bewussten und aktiven Ansprache von Bewerbern nehmen Sie das Heft des Handelns selbst in die Hand, statt sich nach einer Stellenanzeige Bewerbungsunterlagen zusenden zu lassen.

Active Sourcing beinhaltet dabei zwei entscheidende Vorteile. Oft senkt es die Kosten, die im klassischen Bewerbungsprozess für Anzeigen, Reisekosten oder andere Nebenkosten in Verbindung mit Vorstellungsgesprächen ausgegeben werden müssen. Zweitens erreichen Sie mit Active Sourcing zusätzlich auch die Kandidaten, die derzeit nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind. Sehr oft sind dies für Ihr Unternehmen die interessantesten Bewerber, da diese über die Qualifikation und das Know-how verfügen, dass Sie im Betrieb wirklich benötigen, da sie in ähnlicher Position beim Mitbewerber arbeiten.

Selbstständige Ausführung von Active Sourcing

Active Sourcing kann von Ihrer Personalabteilung einfach und ohne großen Aufwand selbst durchgeführt werden. Neben Empfehlungskontakten werden dafür vor allem Kandidaten auf relevanten Social-Media-Kanälen wie Xing oder LinkedIn gesucht und direkt kontaktiert. Oft ergibt sich bereits mit einer ersten Kontaktanfrage ein interessanter Informationsaustausch und ein Telefonat, bei dem Sie Ihre offene Position und die Chancen und Möglichkeiten Ihres Betriebs eingehend beschreiben können. Möchten Sie als Personalverantwortlicher oder als Unternehmen jedoch in der Personalbeschaffung zunächst anonym und unerkannt bleiben, so empfiehlt sich der Einsatz eines spezialisierten Headhunters, der zunächst verdeckt und ohne Angabe der suchenden Firma mögliche Kandidaten anspricht.

Ein Headhunter wird dabei im Erfolgsfalle bezahlt oder erhält für sein aktives Recruiting (Personalbeschaffung) bereits vorab ein anteiliges Honorar. Dafür sucht er sehr zielgerichtet nach vorab definierten Kandidaten und nimmt unverbindlich Kontakt mit diesen auf. Er arbeitet dabei nach Ihrer klaren Vorgabe in Bezug auf Qualifikation und Soft Skills und konzentriert sich auch darauf, ob Kandidaten derzeit in ähnlichen Positionen in Mitbewerberfirmen tätig sind. Hat der Angesprochen Interesse an Ihrem Angebot,  so entscheiden Sie, ob Sie den weiteren Kontakt intensivieren möchten und eine Nennung Ihres Unternehmens gewünscht ist. Bei einer Einstellung eines der vom Headhunter gefundenen Kandidaten wird ein Erfolgshonorar fällig, das sich oft zwischen 20 bis 30 Prozent des Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters bewegt.

Der Einsatz von Headhuntern für Ihr Unternehmen

Unter Kosten-Nutzen-Aspekten kann der Einsatz eines Headhunters sehr sinnvoll sein. Nicht nur die planbaren Kosten, die nur im Erfolgsfall anfallen, sind für Unternehmen interessant. Auch der Umstand, dass im Rahmen der aktiven Headhunter-Suche viele wichtige Brancheninformationen über das Personal von Mitbewerbern offensichtlich werden, ist für Betriebe lukrativ. Sie erfahren durch das Einbinden des Headhunters mitunter Insiderinformationen. Diese beziehen sich auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Wettbewerbsunternehmen oder auch darauf, wie Mitbewerber interne Probleme in der Produktion oder im Verkauf lösen. Selbst wenn Sie aus Datenschutzgründen nicht immer alle Details erfahren, können diese Angaben für Sie interessant und richtungsweisend sein.

So können Ihnen wichtige Nachrichten zum Unternehmen, unabhängig von der Personalbeschaffung bei Unternehmensentscheidungen, wie zum Beispiel einer Erweiterung Ihres Betriebs Sicherheit geben. Active Sourcing ist in vielen Fällen der Personalbeschaffung eine echte Alternative zur klassischen Stellenanzeige in Online- oder Offline-Medien. Dies ist vor allem darin begründet, dass Sie selbst bestimmen können, welche Zielgruppe angesprochen wird, statt hunderte von Bewerbungsunterlagen nach dem richtigen Kandidaten zu filtern. Das spart wertvolle Zeit und Kosten.

Schritt 3: Sichten aller Bewerbungsunterlagen und Kandidatenauswahl zum Gespräch

Ob Sie den klassischen Weg einer Stellenanzeige oder Active Sourcing gewählt haben: Zu einem von Ihnen definierten Zeitpunkt endet die Bewerbungsfrist. Ab diesem Moment haben Sie die Qual der Wahl, welche Kandidaten Sie zu einem Bewerbungsgespräch einladen und wer bereits nach Eingang seiner Unterlagen eine Absage erhalten soll. Um die richtige Wahl zu treffen, sollten Sie für sich klare Entscheidungs-Kriterien bestimmen. Diese Charakteristika sollten Ihnen jederzeit Klarheit darüber geben, welche Eigenschaften und Qualifikationen Kandidaten in jedem Fall mitbringen müssen, um für ein Bewerbungsgespräch in Frage zu kommen.

Tipp: Ähnlich wie im Tennis können Sie darüber nachdenken, ein oder zwei „Wildcards“ im Recruiting-Prozess zu vergeben. Diese können Sie Kandidaten zuordnen, die aufgrund Ihrer Qualifikation nicht zu 100 Prozent auf Ihre Stellenausschreibung passen. Eine Einladung zum Bewerbungsgespräch ist dann zum Beispiel deshalb möglich, da Ihnen die Art oder Form der Bewerbung besonders positiv aufgefallen ist. Eine solche Vorgehensweise kann Ihren gesamten Prozess der Personalbeschaffung interessanter machen und bestenfalls lernwillige und erfolgsorientierte Talente aufzeigen, die jetzt oder später für eine Anstellung in Frage kommen.

Planen Sie genug Zeit für Bewerbungsgespräche ein

Damit Sie sich voll auf die Bewerber konzentrieren können, sollten Sie alle Termine für Bewerbungsgespräche so terminieren, dass ausreichend Zeit zur internen Diskussion und für Entscheidungen vorhanden ist. Die Zeitplanung ist auch dahingehend wichtig, dass Sie die Möglichkeit haben, einen Vergleich zwischen Kandidaten vornehmen zu können. Damit dies möglich ist, haben sich in vielen erfolgreichen Unternehmen Bewerbertage etabliert, bei denen 5 – 6 Bewerbungsgespräche an einem Tag terminiert werden. So können Sie die Leistung und Ihren persönlichen Eindruck der Kandidaten zeitnah vergleichen und eine professionelle Entscheidung treffen. Dadurch ist es möglich, mit Klarheit entscheiden zu können, welcher Bewerber wirklich in Frage kommen könnte und welche Interessenten nach einem Vorstellungsgespräch eine Absage erhalten.

Je nach vakanter Position kann es sehr sinnvoll sein, auch durch einen spezialisierten, psychologischen Test die Eignung des Bewerbers zu prüfen. Anhand der Testung durch Multiple-Choice-Fragen erfahren Sie etwas zur intrinsischen und extrinsischen Motivation der Bewerber. Die schriftliche Auswertung eines psychologischen Tests zeigt Ihnen an, welche Eigenschaften bei potenziellen Mitarbeitern besonders ausgeprägt sind. Oft erfolgt auch eine Einordnung nach dem DISC-Modell oder anderen psychologischen Skalen, die Auskunft darüber geben, ob Kandidaten zum Unternehmen und ihren erarbeiteten Anforderungsprofil passen könnten.

Schritt 4: Entscheidungsphase mit zweitem Gespräch oder Assessment-Center

Der Einstellung des besten Kandidaten sind Sie nun schon einen großen Schritt näher gekommen. Nachdem die erste Gesprächsrunde abgeschlossen ist, haben Sie bereits Ihre Favoriten für die vakante Position gefunden oder konnten eigene Präferenzen entwickelt, welche Kandidaten zu Ihrem Unternehmen passen könnten. Durch ein zweites Bewerbungsgespräch erlangen Sie zusätzliche Klarheit. Dazu sollten Sie auch weitere interne Gesprächspartner oder Entscheidungsträger involvieren, die den Gesprächen beiwohnen. Durch eine differente Fragetechnik erkennen Sie Unsicherheiten der Bewerber und erleben, wie diese in stressigen Situationen reagieren und Sie und die Entscheider Ihres Unternehmens argumentativ überzeugen können.

Auch ein Assessment-Center kann anstelle eines regulär terminierten Zweitgespräches ein zielführender Baustein zur Rekrutierung des richtigen Mitarbeiters sein. Ein Assessment-Center (AC) besteht aus verschiedenen Bausteinen und ermöglicht eine 360-Grad-Betrachung der Verhaltensweisen und der Sozialkompetenz der potenziellen Kandidaten. Alle Bewerber erhalten die Chance, sich in folgenden Bereichen zu präsentieren:

Beispiel-Agenda Assessement-Center:

09.00 – 09.30 Uhr           Vorstellungsrunde der Kandidaten

10.00 – 10.30 Uhr           Gruppenarbeit zu einem fachspezifischen Thema

10.30 – 11.30 Uhr           Einzelarbeit oder simulierte Verkaufsgespräche

11.30 – 13.30 Uhr           Einzelgespräche in verkürzter Form, inkl. kritische Bewerbungsfragen

BausteinWas Sie über den Bewerber erfahren können
Vorstellungsrunde der KandidatenOffenheit, Argumentationsfähigkeit, Charakter
Gruppenarbeit mit anderen BewerbernDurchsetzungsfähigkeit, Argumentation, soziale und kommunikative Fähigkeiten
Einzelarbeit, zum Beispiel VerkaufsgesprächFachliche Eignung, Kommunikation
Klassisches Vorstellungsgespräch in KurzformFachliche Eignung, Kommunikation, Verbindlichkeit, Charakter, Sozialkompetenz

Ein zweites Bewerbungsgespräch oder ein AC wird terminiert, um möglichst viele Informationen und Kernkompetenzen aller Teilnehmer kennenzulernen. Daraus ergibt sich eine breite Entscheidungsgrundlage, die Ihrem Team dabei hilft, eine einstimmige Entscheidung zu treffen. So erfahren Sie Schritt für Schritt welcher Bewerber über die beste Qualifikation und Eignung verfügt, um eingestellt zu werden.

Schritt 5: Einstellungsprozess und Vertragsverhandlungen

Haben Sie sich nach eingehender Beratung intern für einen Kandidaten entschieden, den Sie einstellen möchten, dann sollten Sie keine Zeit mehr verlieren. Teilen Sie dem Bewerber Ihre Entscheidung in einem persönlichen oder telefonischen Termin persönlich mit. Auch wenn Sie sich über Ihren erfolgreichen Recruiting-Prozess freuen, sind Sie noch nicht am Ziel der Personalbeschaffung angelangt. Ihr potenzieller, neuer Mitarbeiter muss ebenfalls zustimmen und den Vertrag unterzeichnen.

Der Vertragsunterzeichnung des neuen Mitarbeiters können umfangreiche Vertragsverhandlungen und Detailabsprachen über die Höhe des Gehalts, Urlaubstage oder Vergünstigungen die Einstellung vorangehen. Auch interne Erfordernisse, wie die Absprache mit dem Betriebs- oder Personalrat müssen berücksichtigt werden. Wurden die relevanten Fragen abschließend mit allen Vertragsbeteiligten geklärt, kann die Einstellung des neuen Mitarbeiters letztendlich dem Gesamtunternehmen kommuniziert werden.

Zusammenfassung: Welche Regeln Sie als Unternehmen bei der Personalbeschaffung beachten sollten

Damit Sie die Top-Talente und die besten, verfügbaren Mitarbeiter überzeugen für Ihr Unternehmen gewinnen können, reicht es nicht aus, nur hochkarätige und innovative Jobangebote auszuschreiben. Selbst Gehälter, die den Branchendurchschnitt übertreffen und weitere monetäre Zusatzangebote sind nicht immer entscheidend, um Top-Mitarbeiter zu überzeugen. Hilfreich in der Personalbeschaffung sind in jedem Fall die 5 folgenden Regeln:

1. Regel: Bauen Sie ein Employer Branding auf:

Gerade in Zeiten der Globalisierung und der weltweiten digitalen Vernetzung achten Arbeitnehmer vermehrt auf Soft Skills und vergleichen Ihr Unternehmen mit nationalen und internationalen Mitbewerbern und deren Rahmenbedingungen. Aus diesem Grund ist ein Employer Branding aus modernen Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Mit einer positiven Darstellung Ihres Unternehmens als Arbeitgeber unterstreichen Sie Ihre Werte und geben einen ersten Einblick in Ihre internen Arbeitsabläufe.

Durch eine offene und transparente Darstellung Ihres Betriebes und Ihrer Mitarbeiter machen Sie sich interessant und laden Kandidaten ein, sich eingehend mit Ihrem Unternehmen, der Historie und mit Ihren Unternehmenswerten zu beschäftigen. Sieht ein Bewerber als Quintessenz aller Informationen und Parameter viele Übereinstimmungen zwischen seinen Vorstellungen und Ihrer Unternehmensdarstellung, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er sich in Ihrem Unternehmen bewerben wird. Ein Employer Brand ist dabei keine starre Auflistung von Unternehmensfakten.

2. Regel: Binden Sie Ihre Belegschaft in die Personalbeschaffung mit ein:

Ihre bestehenden Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter für Ihr Unternehmen. Daher ist es immer zielführend, die ehrliche Meinung Ihrer Belegschaft zu erfragen. Nutzen Sie dazu neben internen Seminaren und transparenten Gesprächsrunden auch anonyme Mitarbeiterumfragen. Mittels dieser Vorgehensweise ermitteln Sie Themenbereiche bei denen Verbesserungspotential besteht. Selbst wenn Sie im weiteren Verlauf nicht jeden Vorschlag vollständig bearbeiten können, so kann Transparenz und das Involvieren aller Mitarbeiter dabei helfen, relevante Punkte, die veränderbar sind, umzusetzen.

Binden Sie die Belegschaft positiv ein, dann führt dies bei den meisten Angestellten zu mehr Motivation und zu einer persönlichen Identifikation mit den Zielen des Unternehmens. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter helfen aus eigenem Antrieb dabei, die Effizienz im Betrieb zu steigern und den Zusammenhalt untereinander zu fördern. Zusätzlich können Sie durch Empfehlungsmarketing und Prämien für Mitarbeiterempfehlungen dazu beitragen, dass Top- Kandidaten nur aufgrund einer Referenz in Ihr Unternehmen wechseln. Ein Employer Brand ohne das Einbeziehen Ihrer Belegschaft wird keine Erfolge zeigen. Nur mit Eigenverantwortung und Transparenz erzeugen Sie die notwendige positive Stimmung im Unternehmen, um die besten Mitarbeiter und Talente tatsächlich für Ihren Betrieb zu gewinnen.

3. Kommunizieren Sie Ihr Employer Branding offensiv

Für die positive Kommunikation Ihres Arbeitgeber-Image eigenen sich sowohl Online- wie auch Offline-Kanäle. Eine Marke impliziert dabei immer, dass Sie äquivalente Bilder, einen eingängigen Slogan und ähnliche schriftliche Aussagen einheitlich auf allen Kanälen darstellen. So erkennt jeder Interessent und Bewerber Ihr Employer Brand auf den ersten Blick. Mit Nachdruck durch immerwährende Wiederholungen wirken Ihre Aussagen überzeugend und zeigen, dass Ihre Unternehmenswerte tatsächlich im Unternehmen gelebt werden. Ihre Firmen-Website und Ihre Karriereseiten spielen neben Social-Media-Kanälen eine besondere Rolle dabei, alle Informationen zu transportieren.

Offline-Kommunikation ist ein weiterer Bereich, bei dem sich umfangreiche Möglichkeiten ergeben, Ihr Unternehmen und Ihr Employer Brand eindrucksvoll darzustellen. Vor allem Jobmessen, aber in gleicher Weise auch Anzeigen oder Imageberichte in Zeitungen und Zeitschriften beeindrucken Leser und interessieren potenzielle Bewerber für Ihr Unternehmen.

4. Leben Sie Ihr Employer Brand im Unternehmen

Sorgen Sie dafür, dass alle Führungskräfte in Ihrem Unternehmen die Maßnahmen und Aussagen Ihres Employer Branding versteht und offensiv leben. Dabei ist es unwesentlich, ob Sie sich als weltoffenes Unternehmen darstellen, offenlegen welche monetären Möglichkeiten Ihr Unternehmen für Kandidaten bietet oder sehr genau skizzieren, welche Rolle Work-Life-Balance in Ihrem Betrieb spielt. Ein Employer Brand, das nur aus angenehm zu lesenden Texten und eindrucksvollen Bildern besteht, aber nicht im Unternehmen praktiziert wird, ist mit einer Lebensmittelmarke zu vergleichen, die das Aroma des Produktes mit schönen Worten offeriert, am Ende aber nicht durch Geschmack überzeugt.

Ist Ihr öffentliches Arbeitgeber-Image dagegen authentisch, so wird dies automatisch von Ihren Mitarbeitern registriert und im Rahmen von Gesprächen positiv weitergegeben. Portale wie Kununu oder externe Unternehmensumfragen stellen in diesem Fall, aufgrund aller abgegebener Bewertungen, ein sehr günstiges Bild von Ihrem Unternehmen dar.

5. Konzentrieren Sie sich auf Faktoren, die Ihr Unternehmen für Bewerber attraktiv machen

Es gibt unterschiedliche Faktoren, die ein Unternehmen für Bewerber anziehend machen. Dazu gehören unter anderem:

  • Ihr Ruf als erfolgreicher Arbeitgeber
  • Ihre Produkte und Dienstleistungen
  • Ihre unverwechselbare Unternehmenskultur
  • Ein öffentlich geachtetes und engagiertes Management-Team
  • Ein offenes und leistungsförderndes Arbeitsumfeld und individuelle Anerkennung
  • Transparenz aller Unternehmensziele
  • Attraktive Standorte, Rahmenbedingungen und Gehälter
  • Work-Life-Balance

6. Bauen Sie einen nachhaltigen Recruiting-Prozess auf

Die Professionalität Ihres internen Recruiting-Prozesses entscheidet letztlich über den Erfolg Ihres Unternehmens, da motivierte Mitarbeiter immer der Garant für Fortschritt und Leistung sind. Ein zielgerichteter Prozess zur Personalbeschaffung beginnt dabei mit intensiver Vorbereitung und einer eindeutigen Zielbestimmung. Legen Sie klar fest, warum Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen möchten. Erarbeiten Sie, welche qualitativen und quantitativen Voraussetzungen Kandidaten mitbringen müssen, um zu Ihrem Unternehmen und den bestehenden Mitarbeitern zu passen.

Die Bestimmung der Suchkanäle ist wichtig, damit Sie die richtigen Kandidaten ansprechen können. Erwägen Sie, neben der klassischen Suche mittels Anzeigen in Zeitschriften oder Online-Stellenportalen auch Active Sourcing als moderne Recruiting-Methode im Unternehmen zu implementieren. Die Direktansprache erhöht in vielen Fällen die Qualität der Kandidaten, die Interesse an einer Anstellung haben. Zusätzlich können Sie Kosten reduzieren und Ihre Personalabteilung entlasten. Statt eines aufgeblähten und langwierigen Bewerbungsprozesses hilft Active Sourcing Ihnen, Ihr Ziel ohne Umwege zu erreichen.

Mit gut vorbereiteten Bewerbungsgesprächen, die die Eigenschaften, Qualitäten und Charaktereigenschaften der Bewerber herausstellen, gelingt es Ihnen, ein objektives Bild über jeden Kandidaten zu zeichnen. Durch Assessment-Center, fachlich bezogene Arbeiten oder auch psychologische Testungen ermitteln Sie weitere Detailinformationen, die es Ihnen erleichtern, eine nachvollziehbare und zukunftsweisende Entscheidung zu treffen. Nach erfolgreichen Vertragsverhandlungen können Sie den Recruiting-Prozess mit einem zielgerichteten Onboarding des Mitarbeiters positiv abschließen.

Zusammenfassung: Personalbeschaffung beziehungsweise Gewinn von gutem Personal ist von einem gutem Arbeitgeber-Image abhängig

Zusammenfassend hilft jedem Unternehmen der Fokus sich auf ein positives Arbeitgeber-Image. Dabei ist es entscheidend, sich auf die wichtigsten Faktoren in Bezug auf eine professionelle Personalbeschaffung zu konzentrieren. Dadurch gelingt es, bestehende Mitarbeiter langfristig zu binden und vakante Positionen mit Top-Kandidaten zu besetzen. So wird der gesamte Recruiting-Prozess professioneller. Das macht Ihr Unternehmen profitabler und hilft dabei, für die Herausforderungen der Globalisierung noch besser gerüstet zu sein.

Autor: Torsten Niermann

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