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Mitarbeiterüberwachung – Was erlaubt ist und was Sie besser lassen sollten

© Fabian Schmidt/Fotolia
Mitarbeiterüberwachung

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Das denkt sich so mancher Unternehmer, der für hohe Personalkosten auch erwarten darf, dass seine Mitarbeiter die vereinbarten Leistungen erfüllen. Technisch gibt es heute vielfältige Möglichkeiten, um die Mitarbeiter im Auge zu behalten. Rechtlich sind der Überwachung aber enge Grenzen gesetzt. Wir sagen Ihnen, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und worauf Sie achten sollten. Obwohl die Möglichkeiten für die Mitarbeiterüberwachung ständig wachsen, haben Sie als Unternehmer nur begrenzte Möglichkeiten, Ihr Personal mithilfe von Kameras, Ortungsgeräten und Software zu kontrollieren.

Denn das Persönlichkeitsrecht schützt einen jeden Bundesbürger vor Eingriffen in seinen Lebens- und Freiheitsbereich. Das Persönlichkeitsrecht ist ein Bündel verschiedener Rechte, die sich aus unterschiedlichen Gesetzen ableiten lassen. Darunter das Grundgesetz (GG), das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und neuerdings natürlich auch die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO).

Kameraüberwachung der Mitarbeiter

Ein Klassiker der Mitarbeiterüberwachung ist die Videoüberwachung. Sie erfüllt häufig gleich zwei legitime Zwecke. Zum einen wollen Arbeitgeber damit überprüfen, ob die Mitarbeiter auch tatsächlich die vereinbarte Arbeit verrichten oder doch nur Däumchen drehen. Zum anderen wollen sie ihr Eigentum vor Diebstahl und Missbrauch schützen. Nicht nur vor den Mitarbeitern, sondern häufig auch vor Kunden.

Damit wären wir bereits beim wesentlichen Punkt. Denn generell muss bei der Videoüberwachung zwischen der Überwachung in öffentlich zugänglichen und nicht-öffentlich zugänglichen Räumen unterschiedenen werden. Ein Ladenlokal oder Verkaufsbereich, in dem auch Kundenverkehr herrscht, ist öffentlich zugänglich. Hier ist die Kameraüberwachung zulässig, wenn seitens des Arbeitgebers ein berechtigtes Interesse vorliegt und es gleichzeitig kein weniger einschneidendes Mittel gibt, um dieses Interesse zu verfolgen. Zudem muss mindestens mit Hinweisschildern auf die Videoüberwachung hingewiesen werden.

Öffentlich und damit prinzipiell videoüberwachbar sind zum Beispiel:

  • Einfahrten
  • Parkplätze und Parkhäuser
  • Empfangsbereiche von Ärzten, Hotels, Kanzleien, etc.
  • Verkaufsflächen von Kaufhäusern, Supermärkten, etc.
  • Bibliotheken
  • Tankstellen

Heimliche Videoüberwachung bei Verdacht auf eine Straftat

Nicht öffentliche Bereiche, wie Büros oder Lager, darf man nur in ganz wenigen Ausnahmefällen und bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat überwachen. Doch auch hier muss vorher geprüft werden, ob es nicht eine weniger einschneidende Möglichkeit gibt, um dem Verdacht nachzugehen. Eine solche heimliche Überwachung ist immer nur zeitlich befristet möglich.

Wichtiger Hinweis: Folgende Räume, die zum höchstpersönlichen Lebensraum zählen, dürfen weder nach Information noch bei Verdacht auf eine Straftat überwacht werden:

  • Toiletten
  • Sanitäre Anlagen
  • Umkleideräume
  • Pausenräume
  • Schlafräume

 

Achtung: Gibt es rechtlich keinen zulässigen Grund die Mitarbeiter mit Videokameras zu überwachen, ist auch die Kameraattrappe keine Alternative. Denn auch sie setzt die Mitarbeiter einem Beobachtungsdruck aus, der ins Persönlichkeitsrecht eingreift. Neben Unterlassungsansprüchen haben Betroffene nach Gerichtsentscheidungen des Landgerichts Bonn und des Bundesgerichtshofs auch in solchen Fällen Schadensersatzansprüche.

Mitarbeiterüberwachung GPS-Ortung

Besonders wenn die Mitarbeiter im Außendienst arbeiten, wünschen sich Unternehmer mehr Möglichkeiten zur Kontrolle. Mittels GPS lässt sich sehr einfach und recht präzise herausfinden, wo sich der Mitarbeiter gerade aufhält. Eine solche Ortung muss nicht unbedingt nur aus Gründen des Misstrauens erfolgen, sondern hat durchaus auch einen ganz praktischen Nutzen. Im Lieferverkehr lässt sich so beispielsweise immer prüfen, wo der Fahrer ist und wie weit es noch bis zum nächsten Kunden ist. Eine Ortung kann somit zum Beispiel der Optimierung der Routenplanung dienen.

Egal ob nun eine Ortungsbox ins Fahrzeug eingebaut oder einfach das ohnehin mit GPS ausgestattete Smartphone angezapft wird – in beiden Fällen wird der aktuelle Aufenthaltsort übermittelt, der zu den hochgradig sensiblen Informationen gehört. Diese sind durch die Datenschutzgesetzgebungen geschützt.

Mitarbeiter müssen der Überwachung zustimmen

Um zu entscheiden, ob die Ortung legitim ist, muss wieder der Einzelfall, insbesondere der Zweck, betrachtet werden. Ist die Lokalisierung aus betrieblichen Gründen notwendig, können Lastkraftwagen und Lieferfahrzeuge durchaus mit GPS-Geräten ausgestattet werden. Jeder Fahrer muss aber im Vorfeld darüber in Kenntnis gesetzt werden und der Ortung auch zustimmen. Er muss zudem hinreichend darüber aufgeklärt werden, welche Daten von ihm zu welchem Zweck und wie lange gespeichert werden.

Wichtiger Hinweis: Nutzt der Mitarbeiter das mit GPS ausgestattete Fahrzeug auch in seiner Freizeit, muss man nach Feierabend darauf achteen, dass keine Ortung stattfindet. Die Aufenthaltsdaten darf man grundsätzlich nur während der Arbeitszeit erheben.

Auch Handyortung darf keinen dauerhaften Druck erzeugen

Mitarbeiter, die zum Beispiel im Homeoffice arbeiten, kann man einfach und kostengünstig über das Diensthandy orten. Aber auch hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das kann zum Beispiel die Organisation des Betriebs oder die Koordinierung des Personaleinsatzes sein. Natürlich muss der Mitarbeiter darüber ebenfalls vollumfänglich aufgeklärt werden, inklusive aller Aspekte zur Datennutzung.

Damit kein permanenter Überwachungsdruck entsteht, der unverhältnismäßig in das Persönlichkeitsrecht eingreift, darf die Überwachung nicht dauerhaft erfolgen. Auch die Anlage von Bewegungsprofilen und die Echtzeitlokalisierung sollten unterlassen werden. Die Standortbestimmung darf zudem nicht dafür missbraucht werden um Rückschlüsse auf die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters zu ziehen.

Zweckbindung formulieren und Löschroutinen einrichten

Um diese strengen Regeln auch wirklich einzuhalten, sollten Sie bei der Standortüberwachung Ihrer Mitarbeiter eine klare Zweckbindung formulieren. Zudem muss, beispielsweise durch Löschroutinen, sichergestellt sein, dass man die erhobenen Daten nicht unnötig lange speichert. Es empfiehlt sich eine automatische Löschung am Ende des Arbeitstages.

Ohne die Zustimmung der Mitarbeiter ist eine Mitarbeiterüberwachung per GPS-Überwachung wie schon bei der Videoüberwachung nur dann zulässig, wenn es einen konkreten Verdacht auf eine Straftat gibt, der man nicht mit weniger einschneidenden Mitteln aufklären kann.

Mitarbeiterüberwachung – Computeraktivitäten

Auch wenn das Personal im Büro sitzt, kann man sich nie sicher sein, dass es gerade auch tatsächlich seiner Arbeit nachgeht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten um zu überprüfen, was der Mitarbeiter so am Computer treibt.

Spezielle Spionagesoftware kann in einem bestimmten zeitlichen Zyklus Screenshots erstellen, die den Bildschirm wiedergeben. Auch die Tastatureingaben können geloggt werden. Es muss aber nicht unbedingt spezielle Spyware sein. Ein abendlicher Blick in den Browserverlauf kann genauso aufschlussreich sein wie die Kontrolle des E-Mailverkehrs.

Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Bei all den genannten Möglichkeiten ist zunächst das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu achten. Demnach kann ein jeder Bundesbürger selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner personenbezogenen Daten entscheiden. Somit ist es Ihnen untersagt, die Computeraktivitäten Ihrer Mitarbeiter zumindest rund um die Uhr zu kontrollieren.

Ob eine Computerüberwachung möglich ist, hängt unter anderem davon ab, ob Ihre Mitarbeiter das Internet beispielsweise in den Pausen auch privat nutzen dürfen. Ist ihnen das gestattet, oder zumindest nicht untersagt, muss das Fernmeldegeheimnis berücksichtigt werden, das in § 88 Telekommunikationsgesetz (TKG) geregelt ist.

Anders sieht es aus, wenn Sie Ihrem Personal die private Internetnutzung untersagt haben. Dann können Sie die Computer Ihrer Mitarbeiter problemlos durchleuchten, da sich bei korrektem Verhalten ja keinerlei persönliche Daten finden lassen werden.

Bei Telefonüberwachung muss man beiden Seiten berücksichtigen

Ähnlich verhält es sich bei der Mitarbeiterüberwachung derer Telefongespräche, insbesondere deren Inhalt. Darf man das Telefon auch für private Zwecke nutzen, ist die Überwachung der Gesprächsinhalte nicht erlaubt. Bei ausschließlich geschäftlicher Nutzung und Zustimmung des Mitarbeiters hingegen schon.

Achtung: Auch der Angerufene muss zustimmen, dass Dritte mithören dürfen oder man das Gespräch aufzeichnen darf. Der Aufzeichnung von Metadaten (Rufnummer, Anrufdatum, Anrufdauer, etc.) sind weniger hohe Hürden gesetzt.
Tipp: Machen Sie bereits im Arbeitsvertrag und zusätzlich über eine Betriebsvereinbarung deutlich, dass die private Nutzung von Internet und Telefon nicht gestattet ist. So halten Sie sich für die Zukunft alle Türen offen.

Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser der Überwachung von Mitarbeitern ebenfalls zustimmen. Das ergibt sich aus § 87 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wonach der Betriebsrat bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ mitbestimmen darf.

Fazit: Hohe Hürden für Mitarbeiterüberwachung

Nicht alles was technisch möglich ist, ist auch erlaubt. Das Persönlichkeits- und Datenschutzrecht setzen hohe Hürden. Fast immer gilt: Der Mitarbeiter muss von Überwachungsmaßnahmen zumindest in Kenntnis gesetzt werden, wenn nicht sogar zustimmen. Letzteres gilt auch für den Betriebsrat.

Eine heimliche Überwachung ist nur dann kurzfristig zulässig, wenn es einen begründeten Verdacht für eine Straftat gibt und kein weniger einschneidendes Mittel zur Aufklärung dieses Verdachts zur Verfügung steht. Über den Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen kann man vorbereitende Maßnahmen treffen, die eine spätere Mitarbeiterkontrolle ermöglichen.

 

Autor: Matthias Koprek

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