Mitarbeiterkontrolle am Arbeitsplatz: Rechtliche Aspekte und mehr

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – eine Redensart, die durchaus ihre Berechtigung hat. Doch gerade, wenn es um die Mitarbeiterkontrolle geht, bewegen sich Unternehmen auf dünnem Eis.

Das hat nicht nur arbeitsrechtliche Gründe, sondern schlicht und ergreifend auch arbeitsethische. In diesem Artikel lesen Sie, wie Sie die rechtssichere Mitarbeiterkontrolle am Arbeitsplatz gestalten können und worauf Sie dabei Wert legen sollten.

Warum ist die Mitarbeiterkontrolle von Relevanz?

Der Arbeitsvertrag stellt eine Einigung von Arbeitnehmer und Mitarbeiter dar: Für eine bestimmte Arbeitsleistung erhält der Beschäftigte eine bestimmte Vergütung. Kurzum: Der Vertrag regelt die Rechten und Pflichten auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite.

Hin und wieder kann es notwendig werden, dass Personalverantwortliche oder Führungskräfte hier nachhaken: Kann es sein, dass der Mitarbeiter seine Pflichten verletzt und mitunter nicht die gewünschte Arbeitsleistung bringt? Bestehen solche Zweifel, wird es notwendig, eine Kontrolle der Mitarbeiter anzuberaumen. Auch routinemäßige Stichproben haben sich in einigen Unternehmen etabliert, um beispielsweise den Filialbetrieb bzw. die Niederlassung fernab der Basis im Blick zu behalten.

Selbstverständlich kann der Arbeitgeber hier nicht schalten und walten, wie er möchte – sind ihm doch weitreichende Grenzen vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung gesetzt. Im Fokus stehen hierbei vor allem:

• Datenschutzrechtliche Bestimmungen
• Mitbestimmungsrechte vom Betriebsrat
• Arbeitsrechtliche Vorgaben

Doch Personalverantwortliche sollten nicht nur die gesetzlichen Rahmenbedingungen im Auge behalten. Bei einer Inkognito-Kontrolle schwingen auch immer gewisse Zweifel bzw. ein Misstrauen mit.

Wie sieht die Rechtslage für die Mitarbeiterkontrolle aus?

Das Wichtigste gleich zu Beginn: Das Recht des Arbeitgebers, seine Beschäftigten zu kontrollieren, ist in Deutschland grundsätzlich anerkannt. Dadurch wird gewährleistet, dass ein Unternehmen prüfen kann, ob der Mitarbeiter auch wirklich seinen Pflichten nachkommt. Gleichzeitig haben Arbeitgeber so die Möglichkeit, Verstöße gegen Geheimhaltungsvereinbarungen und dergleichen aufzudecken.

Doch der Mitarbeiterkontrolle sind Grenzen gesteckt: Zwei wesentliche Gesetze sind in diesem Zusammenhang Artikel 1 und Artikel 2 des Grundgesetzes. Alle Maßnahmen, die der Kontrolle der Mitarbeiter dienen, müssen mit der Menschenwürde und dem Recht auf die freie Entfaltung der Persönlichkeit in Einklang stehen.

Das heißt konkret: Setzen Unternehmen Telefonmitschnitte, Internetprotokolle oder sogar Videoüberwachung ein, greifen diese Maßnahmen in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Immer wieder jedoch werden Fälle von Videomitschnitten publik – wie ist das also gerechtfertigt? Stimmt der Mitarbeiter zum Beispiel im Arbeitsvertrag solchen Maßnahmen zu, gilt das allgemeine Persönlichkeitsrecht als nicht verletzt.

Wie lässt sich die Mitarbeiterüberwachung umsetzen?

Videoüberwachung: Was geht und was geht nicht?

Generell muss bei der Videoüberwachung zwischen der Überwachung in öffentlich zugänglichen und nicht-öffentlich zugänglichen Räumen unterschiedenen werden. Ein Ladenlokal oder Verkaufsbereich, in dem auch Kundenverkehr herrscht, ist öffentlich zugänglich. Hier ist die Kameraüberwachung zulässig, wenn seitens des Arbeitgebers ein berechtigtes Interesse vorliegt und es gleichzeitig kein weniger einschneidendes Mittel gibt, um dieses Interesse zu verfolgen. Zudem muss mindestens mit Hinweisschildern auf die Videoüberwachung hingewiesen werden.

Öffentlich und damit prinzipiell videoüberwachbar sind zum Beispiel:

• Einfahrten
• Parkplätze und Parkhäuser
• Empfangsbereiche von Ärzten, Hotels, Kanzleien, etc.
• Verkaufsflächen von Kaufhäusern, Supermärkten, etc.
• Bibliotheken
• Tankstellen

Doch was unterscheidet die Videoüberwachung der Eingangstüre von der Videoüberwachung der Mitarbeiterduschen? Richtig: Der Aspekt der Sittenwidrigkeit. Angenommen, alle Mitarbeiter haben in ihrem Arbeitsvertrag dafür unterschrieben, dass sie mit der Videoüberwachung einverstanden sind, ist Ihr Unternehmen in puncto Eingriff in die Persönlichkeitsrechte (zunächst) sicher.

Rechtlich bindende Vereinbarungen können jedoch auch unwirksam werden, zum Beispiel in folgenden Fällen:

• Sie verstoßen gegen ein Gesetz
• Die Vereinbarung ist – wie exemplarisch dargelegt – sittenwidrig
• Sie verstoßen gegen Treu und Glauben

Die Videoüberwachung bzw. eine andere Kontrollmaßnahme sollte zudem stets dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Gibt es zum Beispiel den konkreten Verdacht, dass sich ein Mitarbeiter an Betriebsmitteln bedient, ist eine Videoüberwachung ein sinnvolles Mittel, um den Verdacht zu belegen bzw. zu entkräften. Routinemäßige Kontrollmaßnahmen erfordern jedoch keine umfassende Videoüberwachung.

Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter heimlich filmen?

Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (kurz: BAG), stellt die heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Die Rechtsprechung (2 AZR 51/02) verweist jedoch auf einige Ausnahmen, in denen die verdeckte Überwachung möglich ist:

• Es liegt ein konkreter Verdacht vor, der Arbeitnehmer mache sich strafbar
• Kein weiteres Mittel ist möglich, um den Verdacht aufzuklären
• Die Überwachung ist auf eine bestimmte Person bzw. bestimmte Personen beschränkt

Trotzdem ist die verdeckte Videoüberwachung nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Insbesondere dann nicht, wenn der Betriebsrat nicht vorab informiert wurde. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat einer Videoüberwachung zustimmen muss. Konkret der

„Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“

Mitarbeiterüberwachung GPS-Ortung

Besonders wenn die Mitarbeiter im Außendienst arbeiten, wünschen sich Unternehmer mehr Möglichkeiten zur Kontrolle. Mittels GPS lässt sich sehr einfach und recht präzise herausfinden, wo sich der Mitarbeiter gerade aufhält. Eine solche Ortung muss nicht unbedingt nur aus Gründen des Misstrauens erfolgen, sondern hat durchaus auch einen ganz praktischen Nutzen. Im Lieferverkehr lässt sich so beispielsweise immer prüfen, wo der Fahrer ist und wie weit es noch bis zum nächsten Kunden ist. Eine Ortung kann somit zum Beispiel der Optimierung der Routenplanung dienen.

Egal ob nun eine Ortungsbox ins Fahrzeug eingebaut oder einfach das ohnehin mit GPS ausgestattete Smartphone angezapft wird – in beiden Fällen wird der aktuelle Aufenthaltsort übermittelt, der zu den hochgradig sensiblen Informationen gehört. Diese sind durch das Bundesdatenschutzrecht (BDSG) geschützt.

Zweckbindung formulieren und Löschroutinen einrichten

Um diese strengen Regelungen auch wirklich einzuhalten, sollten Sie bei der Standortüberwachung Ihrer Mitarbeiter eine klare Zweckbindung formulieren. Zudem muss, beispielsweise durch Löschroutinen, sichergestellt sein, dass man die erhobenen Daten nicht unnötig lange speichert. Es empfiehlt sich eine automatische Löschung am Ende des Arbeitstages.

Ohne die Zustimmung der Mitarbeiter ist eine Mitarbeiterüberwachung per GPS-Überwachung wie schon bei der Videoüberwachung nur dann zulässig, wenn es einen konkreten Verdacht auf eine Straftat gibt, der man nicht mit weniger einschneidenden Mitteln aufklären kann.

Bei Telefonüberwachung muss man beiden Seiten berücksichtigen

Ähnlich verhält es sich bei der Mitarbeiterüberwachung derer Telefongespräche, insbesondere deren Inhalt. Darf man das Telefon auch für private Zwecke nutzen, ist die Überwachung der Gesprächsinhalte nicht erlaubt. Bei ausschließlich geschäftlicher Nutzung und Zustimmung des Mitarbeiters hingegen schon.

Auch Handyortung darf keinen dauerhaften Druck erzeugen

Mitarbeiter, die zum Beispiel im Homeoffice arbeiten, kann man einfach und kostengünstig über das Diensthandy orten. Aber auch hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das kann zum Beispiel die Organisation des Betriebs oder die Koordinierung des Personaleinsatzes sein. Natürlich muss der Mitarbeiter darüber ebenfalls vollumfänglich aufgeklärt werden, inklusive aller Aspekte zur Datennutzung.

Damit kein permanenter Überwachungsdruck entsteht, der unverhältnismäßig in das Persönlichkeitsrecht eingreift, darf die Überwachung nicht dauerhaft erfolgen. Auch die Anlage von Bewegungsprofilen und die Echtzeitlokalisierung sollten unterlassen werden. Die Standortbestimmung darf zudem nicht dafür missbraucht werden um Rückschlüsse auf die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters zu ziehen.

Mitarbeiterüberwachung – Computeraktivitäten

Auch wenn das Personal im Büro sitzt, kann man sich nie sicher sein, dass es gerade auch tatsächlich seiner Arbeit nachgeht. Es gibt verschiedene Möglichkeiten um zu überprüfen, was der Mitarbeiter so am Computer treibt.

Spezielle Spionagesoftware kann in einem bestimmten zeitlichen Zyklus Screenshots erstellen, die den Bildschirm wiedergeben. Auch die Tastatureingaben können geloggt werden. Es muss aber nicht unbedingt spezielle Spyware sein. Ein abendlicher Blick in den Browserverlauf kann genauso aufschlussreich sein wie die Kontrolle des E-Mailverkehrs.

Worum geht es bei der „informationellen Selbstbestimmung“?

Bei all den genannten Möglichkeiten ist zunächst das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu achten. Demnach kann ein jeder Bundesbürger selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner personenbezogenen Daten entscheiden. Somit ist es Ihnen untersagt, die Computeraktivitäten Ihrer Mitarbeiter zumindest rund um die Uhr zu kontrollieren.

Ob eine Computerüberwachung möglich ist, hängt unter anderem davon ab, ob Ihre Mitarbeiter das Internet beispielsweise in den Pausen auch privat nutzen dürfen. Ist ihnen das gestattet, oder zumindest nicht untersagt, muss das Fernmeldegeheimnis berücksichtigt werden, das in § 88 Telekommunikationsgesetz (TKG) geregelt ist.

Anders sieht es aus, wenn Sie Ihrem Personal die private Internetnutzung untersagt haben. Dann können Sie die Computer Ihrer Mitarbeiter problemlos durchleuchten, da sich bei korrektem Verhalten ja keinerlei persönliche Daten finden lassen werden.

Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser der Überwachung von Mitarbeitern ebenfalls zustimmen. Das ergibt sich aus § 87 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wonach der Betriebsrat bei der

„Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“

mitbestimmen darf.

Welche Maßnahmen zur Mitarbeiterkontrolle sind rechtlich zulässig?

Neben der offenen und der verdeckten Videoüberwachung gibt es noch weitere Möglichkeiten, um Beschäftigte auf ein angemessenes Verhalten hin zu überprüfen. Doch nicht alles ist rechtlich wasserdicht. Die Tor- und Taschenkontrollen setzen unbedingt eine Zustimmung des Beschäftigten voraus – ansonsten handelt es sich um einen schweren Eingriff in die Persönlichkeitsrechte.

Testkäufe sind vor allem im Einzelhandel weitverbreitet – und das nicht ohne Grund. Solange der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, seine Beschäftigten zu überprüfen, ist der Einsatz von Testkunden gestattet.

Einen interessanten Punkt stellt das Überprüfen des Browserverlaufs und des E-Mail-Verkehrs dar. Hat das Unternehmen die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz verboten, darf der Arbeitgeber Mitarbeiterkontrollen durchführen.

Wer seine Mitarbeiter am Telefon belauscht, macht sich nach § 201 Strafgesetzbuch strafbar. Gleiches gilt für das Aufnehmen bzw. Mitschneiden von Telefongesprächen. Hierbei handelt es sich um die

„Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes“.

Müssen die Mitarbeiter der Überwachung zustimmen?

Um zu entscheiden, ob die Ortung legitim ist, muss wieder der Einzelfall, insbesondere der Zweck, betrachtet werden. Ist die Lokalisierung aus betrieblichen Gründen notwendig, können Lastkraftwagen und Lieferfahrzeuge durchaus mit GPS-Geräten ausgestattet werden. Jeder Fahrer muss aber im Vorfeld darüber in Kenntnis gesetzt werden und der Ortung auch zustimmen. Er muss zudem hinreichend darüber aufgeklärt werden, welche Daten von ihm zu welchem Zweck und wie lange gespeichert werden.

Welche alternativen Möglichkeiten zur Mitarbeiterkontrolle gibt es?

Besteht der ernsthafte Verdacht, dass ein Beschäftigter gegen die Regeln verstößt, führt kein Weg daran vorbei, das Ganze zu überprüfen. Im Ernstfall auch mit der nötigen Härte. Gehört die Mitarbeiterkontrolle jedoch zu den Routineaufgaben eines Personalverantwortlichen, bieten sich Alternativen ab, die weitaus weniger Misstrauenscharakter besitzen als die oben genannten Kontrollmaßnahmen.

Zunächst ist es wichtig darzulegen, dass Kontrolle nicht immer gleich mit Misstrauen gleichzusetzen ist. Schließlich obliegt es einer Führungskraft, Aufgaben zu delegieren und Fortschritte dann auch zu überprüfen. Deshalb gilt: Kommunikation und Kontrolle gehen Hand in Hand.

Oberstes Ziel ist es, dass Ihr Team die „Kontrolle“ akzeptiert. Dafür sind nicht nur Transparenz und Kommunikation wichtig, sondern auch Fairness. Gibt es gleiche und „gleichere“ Mitarbeiter, wird die Stimmung im Unternehmen schnell kippen. Achten Sie daher auf ein gerechtes Miteinander – nur so bleibt Ihr Team motiviert bei der Arbeit.

Fazit: Hohe Hürden für Mitarbeiterüberwachung

Nicht alles was technisch möglich ist, ist auch erlaubt. Das Persönlichkeits- und Datenschutzrecht setzen hohe Hürden. Fast immer gilt: Der Mitarbeiter muss von Überwachungsmaßnahmen zumindest in Kenntnis gesetzt werden, wenn nicht sogar zustimmen. Letzteres gilt auch für den Betriebsrat.

Eine heimliche Überwachung ist nur dann kurzfristig zulässig, wenn es einen begründeten Verdacht für eine Straftat gibt und kein weniger einschneidendes Mittel zur Aufklärung dieses Verdachts zur Verfügung steht. Über den Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen kann man vorbereitende Maßnahmen treffen, die eine spätere Mitarbeiterkontrolle ermöglichen.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiterkontrolle