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Mitarbeiterkontrolle am Arbeitsplatz: Rechtliche Aspekte und mehr

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Mitarbeiterkontrolle

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – eine Redensart, die durchaus ihre Berechtigung hat. Doch gerade, wenn es um die Mitarbeiterkontrolle geht, bewegen sich Unternehmen auf dünnem Eis. Das hat nicht nur arbeitsrechtliche Gründe, sondern schlicht und ergreifend auch arbeitsethische. In diesem Artikel lesen Sie, wie Sie die rechtssichere Mitarbeiterkontrolle am Arbeitsplatz gestalten können und worauf Sie dabei Wert legen sollten.

    Warum ist die Mitarbeiterkontrolle von Relevanz?

    Der Arbeitsvertrag stellt eine Einigung von Arbeitnehmer und Mitarbeiter dar: Für eine bestimmte Arbeitsleistung erhält der Beschäftigte eine bestimmte Vergütung. Kurzum: Der Vertrag regelt die Rechten und Pflichten auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite.

    Hin und wieder kann es notwendig werden, dass Personalverantwortliche oder Führungskräfte hier nachhaken: Kann es sein, dass der Mitarbeiter seine Pflichten verletzt und mitunter nicht die gewünschte Arbeitsleistung bringt? Bestehen solche Zweifel, wird es notwendig, eine Kontrolle der Mitarbeiter anzuberaumen. Auch routinemäßige Stichproben haben sich in einigen Unternehmen etabliert, um beispielsweise den Filialbetrieb bzw. die Niederlassung fernab der Basis im Blick zu behalten.

    Selbstverständlich kann der Arbeitgeber hier nicht schalten und walten, wie er möchte – sind ihm doch weitreichende Grenzen vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung gesetzt. Im Fokus stehen hierbei vor allem:

    • Datenschutzrechtliche Bestimmungen
    • Mitbestimmungsrechte vom Betriebsrat
    • Arbeitsrechtliche Vorgaben

    Doch Personalverantwortliche sollten nicht nur die gesetzlichen Rahmenbedingungen im Auge behalten. Bei einer Inkognito-Kontrolle schwingen auch immer gewisse Zweifel bzw. ein Misstrauen mit.

    Wichtiger Hinweis: Es ist wichtig, den Betroffenen auf Augenhöhe zu begegnen oder bereits vorab anzukündigen, dass Stichproben zur Firmenphilosophie gehören. Nur so vermeiden Sie Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern.

    Mitarbeiterkontrolle: Rechtsprechung im Fokus

    Das Wichtigste gleich zu Beginn: Das Recht des Arbeitgebers, seine Beschäftigten zu kontrollieren, ist in Deutschland grundsätzlich anerkannt. Dadurch wird gewährleistet, dass ein Unternehmen prüfen kann, ob der Mitarbeiter auch wirklich seinen Pflichten nachkommt. Gleichzeitig haben Arbeitgeber so die Möglichkeit, Verstöße gegen Geheimhaltungsvereinbarungen und dergleichen aufzudecken.

    Doch der Mitarbeiterkontrolle sind Grenzen gesteckt: Zwei wesentliche Gesetze sind in diesem Zusammenhang Artikel 1 und Artikel 2 des Grundgesetzes. Alle Maßnahmen, die der Kontrolle der Mitarbeiter dienen, müssen mit der Menschenwürde und dem Recht auf die freie Entfaltung der Persönlichkeit in Einklang stehen.

    Das heißt konkret: Setzen Unternehmen Telefonmitschnitte, Internetprotokolle oder sogar Videoüberwachung ein, greifen diese Maßnahmen in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Immer wieder jedoch werden Fälle von Videomitschnitten publik – wie ist das also gerechtfertigt? Stimmt der Mitarbeiter zum Beispiel im Arbeitsvertrag solchen Maßnahmen zu, gilt das allgemeine Persönlichkeitsrecht als nicht verletzt.

    Wichtiger Hinweis: Mitarbeiterkontrolle ist dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung gibt. Das kann im Arbeitsvertrag, aber auch in einer Betriebsvereinbarung geschehen.

    Videoüberwachung: Was geht und was geht nicht?

    Was unterscheidet die Videoüberwachung der Eingangstüre von der Videoüberwachung der Mitarbeiterduschen? Richtig: Der Aspekt der Sittenwidrigkeit. Angenommen, alle Mitarbeiter haben in ihrem Arbeitsvertrag dafür unterschrieben, dass sie mit der Videoüberwachung einverstanden sind, ist Ihr Unternehmen in puncto Eingriff in die Persönlichkeitsrechte (zunächst) sicher.

    Rechtlich bindende Vereinbarungen können jedoch auch unwirksam werden, zum Beispiel in folgenden Fällen:

    • Sie verstoßen gegen ein Gesetz
    • Die Vereinbarung ist – wie exemplarisch dargelegt – sittenwidrig
    • Sie verstoßen gegen Treu und Glauben

    Die Videoüberwachung bzw. eine andere Kontrollmaßnahme sollte zudem stets dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Gibt es zum Beispiel den konkreten Verdacht, dass sich ein Mitarbeiter an Betriebsmitteln bedient, ist eine Videoüberwachung ein sinnvolles Mittel, um den Verdacht zu belegen bzw. zu entkräften. Routinemäßige Kontrollmaßnahmen erfordern jedoch keine umfassende Videoüberwachung.

    Wichtiger Hinweis: Die verdeckte Videoüberwachung ist nur in Ausnahmefällen gestattet. Der Arbeitnehmer kann rechtliche Schritte gegen ein Unternehmen einleiten, das solche Kontrollmaßnahmen nutzt.

    Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter heimlich filmen?

    Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (kurz: BAG), stellt die heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Die Rechtsprechung (2 AZR 51/02) verweist jedoch auf einige Ausnahmen, in denen die verdeckte Überwachung möglich ist:

    • Es liegt ein konkreter Verdacht vor, der Arbeitnehmer mache sich strafbar
    • Kein weiteres Mittel ist möglich, um den Verdacht aufzuklären
    • Die Überwachung ist auf eine bestimmte Person bzw. bestimmte Personen beschränkt

    Trotzdem ist die verdeckte Videoüberwachung nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Insbesondere dann nicht, wenn der Betriebsrat nicht vorab informiert wurde. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat einer Videoüberwachung zustimmen muss. Konkret der

    „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“

    Maßnahmen zur Mitarbeiterkontrolle: Das ist rechtlich zulässig

    Neben der offenen und der verdeckten Videoüberwachung gibt es noch weitere Möglichkeiten, um Beschäftigte auf ein angemessenes Verhalten hin zu überprüfen. Doch nicht alles ist rechtlich wasserdicht. Die Tor- und Taschenkontrollen setzen unbedingt eine Zustimmung des Beschäftigten voraus – ansonsten handelt es sich um einen schweren Eingriff in die Persönlichkeitsrechte.

    Testkäufe sind vor allem im Einzelhandel weitverbreitet – und das nicht ohne Grund. Solange der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, seine Beschäftigten zu überprüfen, ist der Einsatz von Testkunden gestattet.

    Einen interessanten Punkt stellt das Überprüfen des Browserverlaufs und des E-Mail-Verkehrs dar. Hat das Unternehmen die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz verboten, darf der Arbeitgeber Mitarbeiterkontrollen durchführen.

    Wichtiger Hinweis: Erlaubt die Firmenkultur jedoch die private Nutzung der E-Mail-Adresse und des Internets, wird es schwierig, rechtssichere Mitarbeiterkontrollen durchzuführen.

     

    Wer seine Mitarbeiter am Telefon belauscht, macht sich nach § 201 Strafgesetzbuch strafbar. Gleiches gilt für das Aufnehmen bzw. Mitschneiden von Telefongesprächen. Hierbei handelt es sich um die „Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes“.

    Alternativen zur Mitarbeiterkontrolle: Softe Kontrollmechanismen

    Besteht der ernsthafte Verdacht, dass ein Beschäftigter gegen die Regeln verstößt, führt kein Weg daran vorbei, das Ganze zu überprüfen. Im Ernstfall auch mit der nötigen Härte. Gehört die Mitarbeiterkontrolle jedoch zu den Routineaufgaben eines Personalverantwortlichen, bieten sich Alternativen ab, die weitaus weniger Misstrauenscharakter besitzen als die oben genannten Kontrollmaßnahmen.

    Zunächst ist es wichtig darzulegen, dass Kontrolle nicht immer gleich mit Misstrauen gleichzusetzen ist. Schließlich obliegt es einer Führungskraft, Aufgaben zu delegieren und Fortschritte dann auch zu überprüfen. Deshalb gilt: Kommunikation und Kontrolle gehen Hand in Hand.

    Tipp: Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass es wichtig ist, dass Sie den Überblick behalten und beziehen Sie Ihr Team in den „Kontrollprozess“ mit ein. Vielleicht haben die Mitarbeiter Ideen, wie Reportings gemacht und der Status quo proaktiv weitergegeben werden kann?

     

    Oberstes Ziel ist es, dass Ihr Team die „Kontrolle“ akzeptiert. Dafür sind nicht nur Transparenz und Kommunikation wichtig, sondern auch Fairness. Gibt es gleiche und „gleichere“ Mitarbeiter, wird die Stimmung im Unternehmen schnell kippen. Achten Sie daher auf ein gerechtes Miteinander – nur so bleibt Ihr Team motiviert bei der Arbeit.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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